Good People - Anthony Tjan - Kitap Özeti

İşyerlerinde genellikle kişinin değerlerinden daha fazla yeteneklerine odaklanıyoruz. Aslında değerler çok daha önemlidir. Yetenekler daha kolay bir şekilde ölçülebilmektedir. Kişilerin karakterleri, şirket kültürüne uzun vadeli ve anlamlı katkılar yapabilir. Bu bağlamda bizim için iyi olanı çerçevelendirmemiz gerekmektedir. Sonrasında bu çerçeveye aldığımız değerleri uygulamalı, iş yerimizi daha iyi bir hale getirip, daha doğru kişilerle çalışmalıyız. Bu sayede alttan üste doğru bir gelişim olacaktır. 

Make Time - Jake Knapp / John Zeratsky Kitap Özeti

Günlük olarak yapacağımız iş miktarını X olarak tanımlayalım.Eğer bu X miktarı ile zamanımızı dolduruyor ise, daha fazla boş zamana sahip olmak için ilk akla gelen, X miktarını daha hızlı yapmak olmaktadır. X aslında sabit bir sayı olmaktansa, değişkendir. Birbirini takip eden ve sürekli bitmeyen bir döngünün içerisinde yer almaktayız. Hızlanmamız ve daha fazla iş yapmamız, bizi daha fazla meşgul  hale getirmektedir. Aslında durup düşündüğümüz zaman, şu sorular akla gelmelidir. Yaptığımız şeyleri ne için yapıyoruz? Bu işleri biz mi seçiyoruz yoksa başkaları tarafından mı bize geliyor?

Facebook, Twitter gibi bizi sürekli bölen şeylerden nasıl kurtulabiliriz? Sadece irade yeterli olur mu? Bu uygulamalar bizim dikkatimizi çekmek ve irademizi yenmek için var güçleri ile çalışıyorlar. Bu durumun üstesinden gelebilmek için çeşitli stratejiler ve taktikler kullanmalıyız. Arkadaşımızdan soru soran bir email geldiğinde, telefonumuza bir bildirim mesajı geldiği zaman düşünmeden bunları cevaplamayı tercih ediyoruz. Düşünmeden yaptığımız bu davranışlar bizim rutinimiz haline gelmiş durumda. Otomatik olarak bunları yapıyoruz. Örneğin bir telefonu nasıl programlayacağımızı bilirsek, arka plan fotoğrafını, bildirim sıklığını, renkleri ve sesleri istediğimiz gibi ayarlayabiliriz. Eğer sorun bu düşünmeden yaptığımız rutinler ise, bunu düşünerek yaptığımız davranışlar haline getirerek, sorunu çözebiliriz. Bu uygulamalar ile aramıza bazı engeller koyarak bunu başarabiliriz. Örneğin facebookta dolaşmamızı engellemek için, bir web site engelleyici programı kullanabiliriz. Bu gibi taktikler herkeste farklı etki yapabileceği için konuyu stratejik olarak ele almamız da gerekiyor. Bunun için 4 adımın farkında olmalıyız. 1. Vurgula 2. Odaklan 3. Enerji 4. Yansıt

Uzan vadeli planlar yapıp, sonrasında bunu daha alt adımlara ve görevlere bölüp, günlük işlerimizi yapmaktayız. Daha verimli olmak, daha kısa sürede işleri yapmak, meşguliyetimizi daha da artıracaktır. Uzun vadeli planlar ve kısa vadeli işler arasında ele almamız gereken bir yer vardır. Şu soruyu kendimize sorabiliriz? Bugünün vurgusu ne idi? Bugün bittiğinde hangi projeyi veya aktiteyi yapmak beni tatmin edecekti? Bu soruyu gün bitmeden değil, gün başlamadan kendimize sorarsak, iyi bir adım atmış olabiliriz.

Vurguladığımız şey, önemli, anlamlı ve eğlenceli olmalıdır. Bugün benim için en acil ve gerekli olan proje veya aktivite nedir diye kendimize sorarak başlayabiliriz. Bunu bulmak için emaillerinize, yapılacak listenize ve takviminize bakabilirsiniz. Sizden teklif bekleyen bir müşteri olabilir, bir etkinlik için kostüm tercihini yapmak için yardımınızı bekleyen kızınız olabilir. Bunu bulmak için 10 dakikalık bir  formu dolduruyormuşsunuz gibi düşünebilirsiniz. Ancak hemen ardından bunu vurgulanacak şey olarak seçmemelisiniz. Buraya koyacağınız aktiviteler 60-90 dakika uzunluğunda olmalı. Daha kısa şeyleri buraya koymamalısınız. Daha uzun aktiviteler ise sizin odaklanmanızı sürdürmede zorlanacağınız anlamına gelmektedir. Diğer bir soru ise gün bittiğinde ne yapmış olursak kendimi tatmin olmuş ve mutlu hissedeceğim sorusudur. Diğer bir yaklaşım ise bugün bana en fazla eğlenceyi ve neşeyi ne verecektir olabilir? Hayat sadece görevlerden ve sürekli iş yapmaktan oluşmuyor ve bu durum bizi mutlu etmiyor. Bu tür bir yaklaşımda bulunup, kendimize imkanlar da vermeliyiz. Bu üç yöntemden sizin için uygun olanı günlük olarak seçip, ona uygun olarak ilerleyebilirsiniz.

İlk olarak bu 3 taktiği aynı anda denemeye kalkmamalıyız. Zor gelip, bırakabilirsiniz. Bazıları size uyup, bazıları uymayabilir. Uygun olan ile ilerleyebilirsiniz. Önceliklerimizi bir kağıda yazıp, sonrasında onları kendi içinde puanlayıp, uygun olan günün vurgumuzu seçebiliriz. Diğer taktik önceki günkü listemizin tekrar üzerinden geçip, tamamlanmayan şeyleri tekrar yapmayı deneyebiliriz. Diğer bir taktik ise birleştirebileceğimiz işleri birleştirip, daha büyük bir iş olarak ele almaktır.

Günün başında, o günün vurgusunu ne çok kısa ne de çok uzun olacak şekilde seçtikten sonra, sıra bunu gerçekleştirmeye gelmektedir. Bu vurgunun ne kadar süreceğini hesaplayıp, gerekirse gün içerisinde takvimimizde onunla ilgili zaman ayırabiliriz. Takvimimize 30 dakikalık aralıklarla kahve içmek gibi şeyleri yazıp, sadece o günün vurgusunu da ek olarak yazabiliriz. Eğer erken güne başlayan ya da verimli gece çalışanlardan olursanız, başarıya ulaşma şansınız artacaktır. Çünkü sizi bölecek şeylerin etkisi en az bu zamanlarda olmaktadır.

Vurgumuzu seçtikten sonra şimdi sıra odaklanmaya ve bizi rahatsız eden, bölen şeylerden kurtulmaya geliyor. Facebook, Twitter gibi uygulamaları silebiliriz. Telefonunuzdan email uygulamasını da silebilirsiniz. Telefondan hangi sıklıkla email yazdığınızı düşündünüz mü? Email uygulamanız genellikle size kaygı verici bildirimlerin olduğu bir uygulama haline gelmiştir. Kurtulmanız daha iyi olacaktır. Bilgisayarınızda sosyal medya ve email kullanımını kısıtlayan programlar kullanabilirsiniz. Hesaplarınızdan çıkıp, açmak istediğinizde giriş bilgilerini her seferinde yazmak durumunda kalırsanız, gerçekten kullanmak durumunda mıyım diye düşünmeye başlarsınız. Haberleri takip etmeyi haftalık hale getirebilirsiniz. Eğer aklımıza bir soru geldiğinde bunu sonra bakmak için kağıda yazıp, sonrasında kontrol edebiliriz. Her aklımıza geleni google üzerinde aratmaktan kurtulabiliriz.

Eğer enerjik olmak istiyorsak, vücudumuz ile ilgilenmemiz gerekmektedir.  Çeşitli ve iyi beslenmek, düzenli uygu uyumak, sosyalleşmek, yürüyüş yapmak, ağırlık kaldırmak vb. Vücudumuz ile ilgilenmeyi ve enerjik olmayı dört başlıkta ele alabiliriz. 1. Egzersiz yapma 2. Beslenme 3. Sosyalleşme 4. Uyku

Beynimiz ve vücudumuz için ağır spor aktiviteleri yerine 20 dakikalık, koşu, yürüyüş, yüzme gibi aktiviteler yapmak bize çok önemli artılar sağlayacaktır. 20 dakikamız yoksa bile 5-10 dakikalık aktiviteler bile yapabiliriz. Mekik, şınav, ağırlık kaldırma gibi şeyleri bu kısa sürede yapabiliriz. Sağlıklı ve küçük tabaklarla yemek yemeli ve öncelikle tabağımıza salata türevlerini almalıyız. Düzenli olarak aynı saatte uyumaya ve hafta sonları dahil olmak üzere aynı saatte kalkmaya özen göstermeliyiz. Bizi neşelendiren, enerji veren arkadaşlarımızla ve kişilerle vakit geçirmeliyiz.

Kitap boyunca 20 civarı taktikten bahsettik. Bunların hepsini uygulamaya çalışmamalıyız. Aynı anda bir taktik uygulamamız doğru olacaktır. Buna rağmen bize ağır gelebilir. Konuyu şu şekilde ele alabiliriz. Üç öğün yemek yediğimizi düşünelim. Sabah, öğle ve akşam. Her öğün için ek farklı yemek  yiyerek ilerleyebiliriz. Farklı günlerde ise yemekleri değiştirebiliriz. Bu sayede bütün yemek  tariflerini de deneyebiliriz. Yemek kitabının amacı uygun olduğunuz zaman, sizin için doğru olan tarifi alıp, kullanmanızdır. Bu taktikler için de benzer düşünebiliriz. Günlük olarak bir kaç  dakika ayırıp, bu konuyu düşünebilir, gün sonunda ise analiz edip, sonuçları değerlendirebiliriz.

Salt, Fat, Acid, Heat: Mastering the Elements of Good Cooking - Samin Nosrat - Kitap Özeti

Yemek yaparken hazır tariflerdeki malzemelere, araçlara ve açıklamalara uyarak yemek hazırlarız. Bu tarifler çok zor olabilmekte ve işimiz iyice zorlaşmakta. Ancak bu durumdan kurtulmanın yolları bulunuyor. Bunun için şu 4 terimi ele almalıyız. Tuz, yağ, ekşi ve ısıtma.

Yemeklere tuz atmadığımızı düşünün. Ne kadar tatsız olacaktır. Tad alma duyumuz için tuz oldukça önemlidir. Kaynayan sudaki mineral miktarı içinde bulunan tuz seviyesi ile ilgilidir. Örneğin bezelye kaynatırken, suyun içerisinde tuz olmaz ise bezelyeler yavan olacak ve içerine yeteri kadar mineral geçmeyecektir. Fakat içerisinde tuz olan suda kaynadığı zaman, bezelyeler sudaki mineralleri emecek, aynı zamanda daha kısa sürede pişecektir. Aynı zamanda içerisindeki magnezyum muhafaza edilecek ve yeşil kalacaktır. Bu bize bütün yemeklere bolca tuz atma fikri vermemeli. Farklı yemeklere farklı miktarlarda tuz atmalıyız. Üç farklı yöntem ile bu işi yapabiliriz.

İlk yöntem avuç içi yöntemidir. Tencerede sebze, makarda gibi şeyler pişirirken avuç içimize yeteri kadar tuz alıp, tencereye dökebiliriz. İkinci yöntem bilekten dökmektir. Örneğin büyük kaplar içerisinde sebze veya et olduğunda avuç içimize tuz doldurup, bileklerimizi yukarı kaldırıp, bu şekilde tuzlayabiliriz. Son olarak ise ufak posiyonlar için, parmaklarımız ile az miktarda tuz alıp, serpiştirebiliriz.

Tuz ve şeker farklı kutuplarda gibi görülmesine rağmen, bazen birbirlerinin tamamlayıcısı olabilmektedir. Örneğin kurabiye yaparken bunu deneyebilirsiniz. Bir tanesine tuz ekleyip, diğerine eklemeyip, tadlarını karşılaştırabilirsiniz. Tuzlu olanda farklı bir tad alacak ve kurabiyenizi daha iyi bir hale getireceksiniz. Bunu anlamak için yaptığınız tatlılara kattığımız şeyleri düşünelim. Yumurta, yağ, un, krema. Bu tatların hepsi tek başına yavandır. Ancak tuz ile birleşinde ortaya güzel bir karışım çıkacaktır. Tatlıya çok az miktarda, parmak ucu ile tuz atmamız gerekmektedir. Daha fazlası iyi olmayacaktır.

Tuzdan daha fazla karabibere dikkat etmeliyiz. Karabiber güzel tat veren bir baharat olmasına rağmen miktarı ve kullandığı yer çok daha kritiktir. İtalyan ve Fransız yemeklerinde karabirer güzel bir bileşeno olurken, Fas yemeklerinde ise kötü bir etki yapmaktadır. Faslılar karabiber yerine kimyon kullanmaktadır. Türkler pul biber, orta doğulular ise zahter kullanmaktadır.

Yağın kötü ünü olmasına rağmen, onsuz bir yemek yaptığımızı düşünelim. Salatalara zeytinyağının verdiği tadı düşünelim. Tuz gibi yağ da tad zenginleştiricidir. Ortadoğu ve Akdeniz kültüründe yemek yaparken zeytinyağı önemli rol oynamaktadır. Zeytinyağları kalitesine göre farklılık göstermekte ve bu durum yemek kalitesini etkilemektedir. İyi zeytinyağının kokusu ve tadına bakarak anlayabiliriz. Baharat ve meyve aromalı tad ve koku bırakması, iyi kaliteli bir yağ olduğu anlamına gelecektir. Acı tadı ve çok baharatlı tad gelmesi ise olumsuz sinyaldir.

Bir yemeği taze yapmak istiyorsak, yüzeyinde bulunan suyu buharlaştırmamız gerekmektedir. Bu bağlamda 100 derece üzerinden ısıtmalıyız. İyi bir tad almak için ise yemek yapacağımız tavayı veya tencereyi önceden ısıtmamız gerekiyor. Yine kullanacağımız tencerede yeteri kakar boş alan olmalı. Sadece tek katman şeklinde yiyecekleri koymalı, üst üste koymamalıyız.

Tükrük bezlerimizi en çok çalıştıran tad, ekşi tadlardır. Tükrük bezlerimizin çalışması ile yiyeceklerin tadını daha iyi hissedebiliriz. Ekşi tek başına olumsuz tad verebileceği gibi, diğer malzemelerle güzel bir takım oyuncusu olup, tad katabilmektedir. Diğer malzemelerin tadlarını daha güçlü hissetmemizi sağlar. Yemeğe fazla tuz attığımız zaman daha fazla malzeme veya su ekleyerek telafi edebiliriz. Fazla ekşiliği ise diğer bileşenlerle kapatabilirsiniz. Örneğin suya limon sıktığımızı düşünelim. Daha fazla su eklememiz yine ekşiliğe sebep olacakken, tatlı eklememiz, güzel bir limonataya dönüşmesini sağlar. Ekşilik katmak yiyeceklerin yüzey alanını sertleştirip, pişirme sürelerini uzatabilir. Ekşiyi iki türlü kullanabiliriz. İlki pişirme amaçlı, diğeri ise süsleme ve üzerine dökme amaçlı. Makarna sosuna domates katmak bunlardan biridir. Soğanı sirke ile 15-20 dakika bekletmek, onu daha yumuşak, daha az kokulu bir hale getirecektir. Bu hali ile salatalarda kullanabiliriz.

Işık fotosentez için ne ise, pişirme işlemi de yemek için aynı şeydir. Protein içeren yiyecekleri, örneğin yumurtapı fazla pişirdiğimiz zaman, yemeğe zarar verebiliriz. Örneğin yumurtaları kırıp, tavayı önceden ısıtabiliriz. Ardından biraz tuz ve tereyağı ekleyebiliriz. Sonrasında yumurtaları döküp, hafif ateşte karıştırarak pişirebiliriz. Bir süre sonra tavayı ocaktan alabiliriz. Tavada yer alan sıcaklık ile yumurtalar pişmeye devam edecektir.

Bütün bunların bileşkesini domates sosunda kullanabiliriz. İlk önce tavayı orta derecede ısıtmalıyız. Ardından içerisine iki dilim soğan ve tuz ekleyelim. Sıcaklığı biraz düşürüp, 15 dakika soğanları pişirelim. Soğanları bir kenara itip, biraz yağ ekleyip, sarımsak ekleyelim. 20 saniye pişirip, ardından domatesleri ekleyelim. Tahta kaşıkla ezip, karıştıralım. Karıştırmaz ise sosu yakabiliriz. Tamamlandıktan sonra üzerine biraz zeytinyağı döküp, hazır hale getirebiliriz. 

Social Intelligence - Sosyal Zeka Kitap Özeti - Daniel Goleman

Empati sosyal olarak çok önemlidir. Sadece IQ yu ele almamız bizi çok doğru şekilde yönlendirmez. Yapılan bir araştırmada iki kişinin bir toplantıya katılması isteniyor. Bekleme odasındaki yaptıkları konuşma kayıt ediliyor. Sonrasında katılımcılara kaydı izlemesi ve kritik anlarda karşı tarafın ne düşündüğü hakkındaki fikirleri soruluyor. Bu deney bize empatinin kişiden kişiye ne kadar değişkenlik gösterebileceğini öğretiyor. Örneğin bir diyalogda konuştukları öğretmenin ismini hatırlayamadığı için bu anda doğru bir şekilde mahçup hissettiğini söyledi. Bir başka anda, kadın konuşmadan dikkatini kaybettiğinde, ona çıkma teklif edeceğini tahmin etti. Ancak gerçekte ise dün izlediği oyun hakkında düşünceye dalmıştı. Buradan da görebileceğimiz gibi kişilerle iletişimde olduğumuz zaman, onları iyi anlamamız, vereceğimiz cevaplar için oldukça önemli hale gelmektedir. Yapılan bir başka araştırmada, ilişkiler içerisinde karşımızdaki kişinin korkularını ve endişelerini anlayıp, sebebini öğrenmek için çabalama olmadığında, ilişkiler büyük sorunlar yaşıyor.

Japon psikolog Takeo Doi Amerika'da bir ailenin yanında iken kendisine yemek yemek isteyip istemediği soruluyor. Kendisi ise öneriyi kabul etmiyor ve sonrasında aç olarak gününe devam ediyor. Halbuki Japon kültüründe, misafir geldiği zaman kendisine direk olarak yiyecek ikram edilir ve kendisi aç ise bu ikramı geri çevirmez. Yemek olmadan sormak kültürleri gereği ayıp karşılanıyor. Bu gibi durumlarda empati yapamamak, sosyal olarak bizi etkileyebilir.

Çocukların önünde yer alan oyuncağı aldığımızı ve yeni bir oyuncakla değiştirdiğimizi düşünelim. Bazı çocuklar bu duruma tepki veriyor ve ağlıyorlar. Harvard Üniversitesinden Jerome Kagan'ın yaptığı araştırmada, ağlayan çocuklar büyüdüklerinde daha ürkek ve çekinden oluyor. Sebebi ise beyinlerindeki amigdala olarak adlandırılan korku bölgesinin aktif olması. Bu durumun aile içerisinde geliştirilebileceğini belirtiyor. Eğer çocuklarımızı yeni şeyler denemelerine teşvik eder ve destekler isek, ürkekliklerini yenebilirler.

Çocuklara korku duygusunu da vermek önemlidir. Eğer çocukları hiç korku ortamlarında bulundurmaz isek gelecekleri için olumu bir iş yapmış olmayız. Karen Parker tarafından yapılan bir deneyde, çeşitli korku ortamlarında bulunnan maymunlar ile korku ortamında bulundurulmayan maymunlar arasında bir deney yapılıyor. Korku ortamında bulundurulmayan maymunların daha çekingen, diğerlerinin ise daha meceracı ve yeni şeyler keşfetmeye açık oldukları öğreniliyor. Eğer kişiler uygun miktarda korku ile tanışırlar ise bebeklik dönemlerinde, daha maceracı bir yaşam sürüyorlar. Uzun süre korkuya maruz kalmak ve yüksek dozajda korku içeren ortamlarda bulunmak, olumsuzluğa sebebiyet  verebilir.

Erkeklerde bulunan testosteron hormonu, sosyal zeka için bir risk faktörü oluşturmaktadır. Erkeklerin karşı cinsin isteklerini ve beklentilerini göz ardı edebilmesine sebebiyet vermesine sebep olabilmektedir. Yüksek testosteron seviyesi ile erkeklerin karşı cinsi, cinsellik anlamında kötüye kullanabileceği ve yüksek boşanma oranlarına sebep olabileceği belirtiliyor.

Stres sadece bizi ruhsal olarak değil, bağışıklık sistemi üzerindeki etkisi olarak da olumsuz etkiler. Eşleri Alzheimer olan ve onlarıbn bakımı ile uğraşan kadınların sağlıklarının olumsuz etkilendiği tespit edilmiş. Bu durumda olan bakıcılara sosyal destek olarak, bu durum engellenebilir. New Hampshire yaşayan ve ingilizce öğretmeni olan Phillip Simmons eşinin ciddi bir sağlık sorunu yaşadığını ve bunun ailesini ve kendisini olumsuz etkileyeceğini düşündü. Bu durumda hemen arkadaşlarından, komşularından ve akrabalarından destek istedi. 35 kişik bir grup ona yemek yapma, çocuklarla ilgilenme, temizlik gibi konularda  yardım etti. Bu durum sayesinde kocasının ölümünden sonra ise normalden daha fazla bir acı çekmedi.

Hint hastanelerinde hastalara yemek verilmiyor. Bunun sebebi hastalar ile ilgilenmemek değil, o hastanın tanıdıklarının getirmesi, onla vakit geçirmesi. Sosyal temas hastaların iyileşmesine olumlu etkiler yaptığı için, gerçekten mükemmel bir fikir. Kişiler hastanede olduklarında, ailesi ve sevdikleri yanında olduklarında; hissettikleri endişe önemli ölçüde azalıyor. Bir başka olumlu durum ise, hasta ile aynı durumda olan ve tedavisi tamamlanmış kişilerle aynı ortamda bulunmak. Bu durum yine sosyal temas sağlayarak, endişeleri azaltmakta. O kişiler mutluluklarını anlatarak, olumlu duygu aktarımı sağlamaktadır. Yapılan araştırmalarda güçlü sosyal ortamda olan kişilerin daha uzun yaşadıkları ve hastalıklardan daha kolay kurtuldukları görülüyor.

Mental Design - Dan Ariely (Para biriktirme | Kilo Verme )

Videodan çıkardıklarım:

Banyo için üzerinde dijital olmayan bir göstergesi olan tartı yapılıyor. Burada sonuç göstermek yerine sosyal mesajlar veriliyor. Amaç kişinin her gün düzenli olarak tartıya çıkması. İlk gün verilen mesaj, tebrik ederim işini yerine getirdin gibi bir mesaj. Sonrasında ise istenen hedefe ulaşmasını veya ulaşmamasını kaplumbağa tasarımı ile bağdaştırmışlar. Eğer hedefe ulaşılmaz ise kaplumbaya telefondaki en çok kullanılan appleri siliyor :) Kişisel olarak beni diğer etkileyen konu ise geleneksel araçlara bu şekilde sosyal pencereden ve teknolojik olarak bakıp, yeni ürünler yapabiliriz.

İlk başta ise para biriktirme ile ilgili bir örnek var. Çocuklardan gelen bir hatırlatma mesajı kişilere verilen ödüllerden daha etkili oluyor. Ancak daha da etkili olanı her gün bir jeton üzerinde 1-24 arası sayıların kazınması oluyor. Burada kişi her gün kendi aksiyon alıyor  ve bunu görünür kılıyor. Bu sebeple ise motivasyonu üst düzeyde kalıyor.


Para biriktirmek için kullanacağımız finansal araca parayı eklemek, yollamak kolay olmalı. Parayı geri almak zor olmalı. Ayrıca biriktirilen şeyi fiziksel olarak görmemiz ve diğer insanların görmesi pozitif etki sağlar. Şu anda para diital olduğu için bunları fiziksel olarak göremiyoruz. Harcadıklarımız genelde fiziksel olunca ve diğerleri tarafından görülünce, harcamalarımız artıyor.  Bir piyango sahibine para çıktığında komşularının harcadığı para artıyormuş :)

Drive - Daniel H. Pink - Nasıl Motive Oluruz? Nasıl Motive Ederiz? Kitap Özeti

1995 yılında iken size iki tane ansiklopediden bahsedeceğim. Bir tanesi Microsoft şirketi tarafından oluşturuluyor. Oluşturulan bu içerikler için yazarlara para ödeniyor. Diğerinde ise kimsenin para almadığı, boş zamanlarını geçirmek isteyen kişiler çalışıyor. İlk şirketin arkasında da Microsoft var. Sizce hangi iş başarılı olur?

Tartışmasız çoğu kişi Microsoft'u seçer. 15 yıl sonra Wikipedia bir numara oldu. Microsoft aynı alandaki Msn Encarta ansiklopedisini kapattı.

Genel olarak insanlara başarılı olduklarında havuç olarak ödül verilir, başarısızlık durumunda ise ceza verilir. Bu sistemi geliştirmek için üç konuyu ele alalım.

Yaptıklarımızı düzenleme şeklimiz: Wikipedia türünün tek örneği değil. Yazılım sektöründe onlarca açık kaynak kodlu proje var. Firefox bunlardan bir tanesi. İşletim sistemi olarak ise açık kaynak kodlu Linux işletim sistemleri çok yaygın. Bu tür projelere katılan kişiler tamamen ödülleri reddetmezler. İsimlerini duyurmak, becerilerini geliştirmek ve böylece para kazanma güçlerini artırmaya çalışmak gibi farklı amaçlar için çalışabilirler. Yapılan ankette kişiler kendi yaratıcı güçlerini en güçlü şekilde ortaya koyduğunu düşünüyor. Abd'de düşük karlı limited şirketleri kurulmaya başlandı. Amaç karı değil, toplumsal faydayı en üst düzeye çıkarmak. Az da olsa kar ederek işlerine devam etmektedir.

Ne yaptığımız hakkında nasıl düşünürüz?: Daniel Kahneman ile birlikte iktisat, insan davranışları ile daha ilişkili hale geldi. Örneğin biri bana 10 lira verdi ve sizinle paylaşmamı istedi. Size 6 veya 5 lira verirsem büyük ihtimal kabul edersiniz, 2 lira versem ise etmezsiniz. İşin içine hakkaniyet arayışı, intikam alma veya kızgınlık gibi duygular girebilir. Oysa 2 lira sıfırdan büyüktür. Bütün ekonomik faaliyetler için içsel motivasyon çok büyük öneme sahiptir.

Neyi nasıl yaparız?

İşlerimizi yaparken yaptıklarımız  iki gruba ayrılır. Algoritmik ve buluşsal. Algoritmik işler, belirli bir dizi yönergeyi yapmakla ilgilidir. Buluşsal ise tam tersi. Bir algoritması yoktur. Kasiyerlik yapmak algoritmik, bir reklam kampanyası oluşturmak buluşsaldır.

HBR'dan  Teresa Amabile'nin yaptığı araştırmaya göre ödül ve cezalar algoritmik işlerde gayet güzel çalışıyor. Fakat buluşsal işlerde, sonuçlar yıkıcı oluyor. İçsel motivasyon yaratıcılığın yardımcısıdır. Harici motivasyonun kontrolü yaratıcılığa zarar verir.

Maaşlar sözleşme ücretleri, bazı ek ödemeler ve ikramiyeler ana ödüller olarak adlandırılır. Tom Sawyer'a Polly teyze, bahçenin çitleri boyaması görevini verir. Bu iş Tom için çok sıkıcıdır. Arkadaşı Ben gelir ve alay eder. Tom'un aklına bir fikir gelir. Ben'e bu işi çok sevdiğini ve bu işi yapabilmek için elmasını verdiğini söyler. Daha sonra Ben ve diğer kişiler Tom'a elme vererek çitleri boyarlar. Tom içsel motivasyon ile bir işi oyun haline getirmiştir.

Serbest zamanlarını resim yaparak geçiren öğrenciler üç gruba ayrılıyor. Ödül karşılığı resim yapmak isteyip istemeyeceği sorulanlar, resim yapma sonucunda sertifika ödülü verilenler ve hiçbir ödülden bahsedilmeyenler. İki hafta sonra bu gruplara resim yapmaları sorulduğunda ödül sorulan gruptakilerin ilgisi azalmış, diğer iki grupta ise ilk duruma yakın bir sonuç gözlenmişti. Ödüller ilgiyi azaltmıyordu. Şunu yaparsan bunu alırsın ilgiyi azaltıyordu. Bu durumda ödül keyif alınarak yapılan bir işin, bütün coşkusunun gitmesine yol açıyor ve işi kişinin kendi özgürlüğündne uzaklaştırıyordu.

Dan Ariely ve bazı ekonomistlerin yaptığı deneylerde; yaratıcılık gerektiren işlerde verilen yüksek ödüller, kişileri olumsuz etkiliyor.

Kan bağışı yapmak isteyen gönüllüler üç gruba ayrıldı. 1. gruptan gönüllü olarak kan vermeleri istendi. 2. gruba kan verilirse 50 isveç kronu verilecekti. 3. gruba ise kan verirlerse, 50 isveç kronu kanserli hastalara verilecekti. İlk grup %52, 2. grup %30, 3. grup ise %53 kan verdi. Sadece para ödülü verme, kan verme oranını azalttı. Maddi teşvik, fedakarca yapılan bir davranışı lekelemiş, iyi şeyler yapmaya yönelik içsel isteği baskılamıştı.

Bazı şirketler belirli hedeflerde ödül vermektedir. Örneğin Ford, hızlı ve ucuz maliyetle ürün yapma hedefi ile can kaybı yüksek olabilecek araçlar yaptı. Araba şirketleri satış hedefi koyuyor ve müşterilerden fazla para alıp, gereksiz tamir masrafları oluşturuluyor. İstenmeyen davranışlar tetikleniyor. Bu durum incelendiğinde ödül, eroin gibi beynin belirli bir bölgesine dopamin salgılıyor. Bu sayede yanlış ve hatalı kararlar alabiliyoruz.

Kumarhanelerde ücretsiz içecek, yemek gibi ödüller verilmesi; riskli kararlar almamızı tetiklemek için olabilir.  Kısa vadeli 3 aylık karlılığa odaklanan şirketler odaklanmayanlara göre daha başarısız oluyorlar. Kar baskısı Arge yapmalarının önüne geçiyor. 2008 krizi benzer sebepten çıktı. Herkes kısa vadeli ödüllere odaklanmıştı.

Ödül Ceza Sistemi

1. İçsel motivasyonu öldürebilir.
2. Performansı düşürebilir.
3. Yaratıcılığı yok edebilir.
4. İyi davranışları törpüleyebilir.
5. Aldatmayı, kısa yoldan gitmeyi teşvik edebilir.
6. Bağımlılık yaratabilir.
7. Kısa erimli düşünmeye yöneltebilir.

Rutin işlerde, daha önceden belirlenmiş bir dizi kuralla iş yapıp, ödüllendirmek motivasyon sağlıyor. Sıkıcı, rutin işlerde içsel motivasyon az olduğu için ödüller bunu azaltamıyor. Yaratıcılık gerektiren konularda verilen ödüller şu iki şarta uyarsa, çabalarımız geri tepmez.

1. Her türlü harici ödül, beklenmedik olmalı ve kesinlikle işin bitiminden sonra verilmelidir. Tekrarlanan sürpriz bonuslar, kısa sürede şartlı takdirlere dönüşebilir ve performansı düşürebilir.
2. Takdir ve pozitif geri bildirim nakit paradan ve somut ödüllerden daha az yıpratıcıdır. Verilen geri bildirim ne kadar spesifik olursa, o denli iyi etki yapar.

Maddiun adlı şirket Rowe adı verilen, çalışanların istedikleri saatte işe geldikleri, sonuç odaklı bir yapıyı denedi. Yazılım, tasarım gibi yüksek yaratıcılık gerektiren işler olduğu için verimlilik arttı. Cornell Üniversitesinde 320 şirketle bir araştırma yapıldı. Yarısı çalışanlara özerklik tanıyan  yarısı da yukarıdan aşağı olan bir yapılanma benimsemişti. Özerklik tanıyamn şirketler, kontrol odaklı şirketlere göre 4 kat daha fazla büyürken, personel sirkülasyonu 3'te 1 oranında idi.

Atlassian ve 3M gibi şirketler çalışanlarına özgürlük vermek adına, vakitlerinin bir kısmını kendi istedikleri işle geçirmelerine izin verdi. Sonra Google şirketi çalışanların %20 zamanını kendi istediği işle geçirmelerini sağladı. Bunun fikri mülkiyet hakkını aldı. Google News, Gmail, Orkut, Google Talk, Google Sky, Google Translate buradan çıkan projelerdir.

Mihaly Csikszentmihalyi kişilerin oyun oynarken kendilerini gerçekleştirdiğini, bir sonraki aşamaya geçmek için, içsel motivasyonla hareket ettiklerini düşündü ve bunun iş dünyası için de benzer olduğunu iddia etti. Bir oyun planlarken, kişinin yeteneklerine uygun seviyelerdeki bir akışa koymak, onları motive ediyordu ve oyun çok tuttu.

Dweek'e göre hedefler iki türlüdür. Biri performans, diğeri öğrenme. İngilizce konuşmak öğrenme hedefi, ingilizce dersinden yüksek not almak performans hedefidir.

Öğrenme ve performans odaklı iki deney grubu oluşturuldu. Her iki grupta dersi öğrendiklerini gösterdikten sonra onlara yeni problemler karşısında öğrendiklerini kullanmaları istendi. Öğrenme hedefi verilenler, problemlerin çözümünde daha başarılı oldular.

Toms şirketi her ayakkabı satışında, gelişmekte olan ülkelerdeki çocuklar için de bir ayakkabı gönderiyor. Hem kar etmeye odaklanıyor hem de sosyal fayda sağlamaya. Şirket iş modeli olarak müşterilerini hayırsevere dönüştürüyor.

Csikszentmihalyi'nin akış testini kendinize uygulayabilirsiniz. Bilgisayar yada telefona bir hafta boyunca 40 alarm kurun ve sizi uyarsın. Her alarmda yaptığınız işi, kendinizi nasıl hissettiğinizi ve bi akışta olup olmadığınızı not alın. Şu sorulara cevap arayın?

Akış duygusunu hangi anlar üretti? Neredesiniz ve ne iş üzerinde çalışıyorsunuz? Kim vardı yanınızda?

Günün belli anlarında daha fazla akış dostu mu oluyorsunuz? Bulgulardan yola çıkarak, gününüzü nasıl planlarsınız?

Kendinizi dünyadan kopuk, kafanız karışmı olarak bulduğunuz anları nasıl azaltırsınız?

Abd kongresi ilk kadın üyelerinden Luce, Başkan Kennedy'ye şunu söyledi. Büyük bir insan tek cümledir. Kendi tek cümlenizi belirleyin. Ayrıca yatmadan bugün dünden daha iyi miydim diye kendinize sorun.

Belirli aralıklarla uzun tatillere çıkıp, farklı yerlerde bulunmak, vizyonumuzu geliştirir. Kendimize aylık performans değerlendirmesi hedefleri koyun. Eğitim hedefleriniz olsun. Hangi bilgilere ve araçlara ihtiyacımız var.

Şirkette Motivasyon Oluşturma

Şirkette çalışanların mesailerinin %20 sini kendi istedikleri projelere harcamasına izin verin. Gmail, Google News bu %20 lik projelerdendir. Sizler %10 yani yarım gün ile başlayabilirsiniz.

Çalışanların birbirine ödül vermesini teşvik edin. 50$ gibi bir bütçeyi, çalışanların, mesai arkadaşlarına vermesini sağlayın.

Çalışanlara bir kart verip, bu şirketin amacı ne diye sorup, cevapları değerlendirin. Herkes farklı şey söylüyor ise, ortada sorun vardır.

Kişilerin aldıkları maaş, mesai arkadaşları ile doğru orantılı olmalıdır. Bunu sağlamanın bir yolu çalışanlarınıza dışardaki bir şirketin ödediği rakamlara yakın ödeme yapmaktır. Ortalamanın biraz üzerinde maaş verirseniz, hem yetenekli insanları işe alırsınız hem de onların gitme ihtimalini azaltırsınız. Performans bazlı yapacak iseniz, konuyla ilgili birden fazla başlıkta yapabilirsiniz.

Çocuklara ödev verirken, ne zaman ve nasıl yapacakları konusunda özerklik veriyor muyuz? Yeni bir konu mu yoksa tekrar mı? Bu ödevin amacı kavrandı mı? Çocuklara belirli bir günde kendi istedikleri bir konu ile uğraşmalarına izin vermeliyiz. Çocuklara eğitim yılı başında eğitim hedefini sorun ve yarı yıl sonunda kendi karnesini hazırlamasını isteyin.

Çocuklara biraz harçlık ve biraz angarya iş verin. Asla ikisini birleştirip ilişki yapmayın. Çocukları zeka için değil, çaba ve strateji için övün. Övme işi baş başa yapılmalıdır. Çocukların büyük resmi görmesini sağlayın. Hangi alanda eğitim görürlerse, bunu neden öğreniyorum, yaşadığım dünyada bunun anlamı nedir gibi sorulara  cevap arayın. Ardından sınıftan çıkıp, öğrendikleri şeyleri uygulatın. Bir konuyu öğrendiğinizi test etmenin en iyi yolu ders vermektir. Öğrencileri öğretmen yapın.

Pozitif Duygu Durumuna Geçiş Soruları

Karşımızdaki kişileri veya kendimizi pozitif duygu durumuna getirebilecek bazı sorular;


1- Hayatta her şey istediğin gibi gitse ve rüyaların gerçek olsa, 10-15 sene sonra iş ve özel hayatın nasıl olurdu?

2- Senin için önemli olan değerler ve erdemler nelerdir? Nasıl bir insan olmak istiyorsun?

3- Şu anda olduğun yerde olmana en çok kim yardım etti?

4- Bunlar başarısız olursa; aşağıdakileri sorabilirsiniz,

- Piyangodan 50 milyon çıksa, iş ve özel hayatınız nasıl değişirdi?
- Öldükten sonra nasıl bir miras bırakmak isterdiniz?
- Ölmeden önce ne yapmak ya da neyi tecrübe etmek isterdiniz?


Kaynak:
https://www.coursera.org/learn/emotional-intelligence-leadership/

"Kayıptan Kaçınma" Kararını Değiştirmek - Modifying Loss Aversion

Davranışsal ekonomistlerin yaptığı çalışmalara göre; insanların bir şeyi kaybetme duygusu, bir şeyi kazanma duygusuna göre daha baskın halde. Bu durum çeşitli deneyler sonucu ortaya çıkmıştır. Örneğin satış uzmanlarına bir hedefe ulaştıktan sonra ödül verilmesindense, önden hediyenin verilmesini ve hedef tutturulamaz ise bu ödülün geri alınması önerilmektedir. Bu deney, satış uzmanları üzerinde gerçekleştirilmiş ve test edilmiş bir deneydir.

Şimdi ise bu durumu değiştirmek adına şöyle bir deney yapılıyor;

2 farklı grup ele alıyor;

1. gruba

Elinizde 100 dolar var.

1. seçenek:  40 dolar sizin oluyor.
2. seçenek:  100 doların tamamını almak için kumar oynuyorsunuz.

2. gruba

Elinizde 100 dolar var.

1. seçenek:  60 dolar kaybediyorsunuz.
2. seçenek:  100 doların tamamını almak için kumar oynuyorsunuz.

Hemen hemen aynı olan, sadece söylem olarak değiştirilen seçenekler mevcut.

Yapılan deneyler sonucunda 2. grupta yer alanların kumar oynama yüzdeleri daha fazla çıkıyor. Elindekini kaybetmek istemeyenler, bunun için kumar oynama riskini daha fazla göze alıyor.

Kaybetme duygusu, beynin amigdala bölgesini harekete geçiriyor ve duygular devreye girerek, bu yönde karar almamızı sağlıyor. Bazı çerçevelenmiş cümleler kullanarak, alınan kararların değiştirilebileceği görülmektedir.


Kaynak: https://player.fm/series/arming-the-donkeys/modifying-loss-aversion

Kesin Kararlar Almak ve Uygulamak

Sevgili Dan,

- Küresel ısınma hakkında çok güzel bir ders anlatımı gerçekleştirdim. Dersin sonunda hayatımdaki bazı şeyleri değiştirmek adına ve çevreme iyi bir etki yapmak adına çok iyi derecede motive olmuştum. 2 ay sonra, bütün iyi niyetime rağmen, davranışlarımda çok az değişiklik olduğunu gördüm. Davranış değişikliğine yol açmak ve harekete geçmek neden bu kadar zor?

Rachel


- Bu çok genel bir insan tutumudur. Bir çok konuda harekete geçmek zorunda olduğumuzu düşünürüz ancak geçmeyiz. Sağlıklı beslenmek, spor yapmak, araç kullanırken telefon kullanmamak gibi örnekler verilebilir. Çevre konusu ile ilgili harekete geçmek, en zor işlerden bir tanesi olabilir. Bazı durumlar insanın ilgisizliğini en üst düzeye çıkarabilir. Çok uzak zamanla ilgili harekete geçme planları, bu ilgisizlikleri tetikleyebilir. Harekete geçme planlarımız suya düşebilir. Bu gibi durumlarda şunu yapmak işe yarayabilir. Kendine has, özel bir kural  seti oluşturabiliriz. Termostatın sıcaklığını değiştirmek, daha az et yemek gibi. Bunları bir yere yazmalı, başka insanlara bu tür kararları uygulama sözü verdiğinizi açıklamalı ve sıkıca takip etmelisiniz.

Koçluk ve Çalışan Gelişimi

Bir an olsun kendi profesyonel iş hayatımızı düşünelim. Bizim gelişimimizle ilgilenen, bizim daha iyi olmamız için çabalayan bir patronumuzun olması, ne kadar muazzam bir şey olurdu. Aynı şeyi bütün çalışanlar için düşünebiliriz. Ekibimizdeki kişileri geliştirmek, onların üzerinde çok iyi bir etki bırakacak ve alacağımız performansı da artıracaktır.

Şirketteki kişileri 3 kategori altında toplayabiliriz. Yüksek başarılılar, bağımlılar ve diğerleri şeklinde. Koçlukla ilgili 3 efsane ise şöyledir.

1. Zaman yok: Burada önemli konu insanlarla sürekli bu konu hakkında konuşursanız gerçekten zamanınız olmaz. İstenmeyen diğer seçenek ise diğerleri kategorisindeki kişiler ile çok vakit harcamak olabilir. Yangın söndürmek ve insanları denetlemek için ne kadar zaman ayırmalıyız?

2. İşimi veya takımımı kaybedeceğim: Bir kişinin çok gelişmesi, kendi yerimize geleceği anlamını düşündürtebilir. Eğer bir kişiyi çok geliştirirsem, onu başka departmana veya şirkete kaptırabilirim düşüncesi de oluşabilir. Bu anlaşılabilir. Takımın gelişmesi sizin de gelişmeniz anlamına gelmektedir. Şirket ve kendiniz için artan bir şekilde değer üretmeye devam ederseniz, işinizden neden olasınız ki?

3. Gelişim, çalışanların sorumluluğundadır: Bu kısmen doğrudur. Burada bir iş birliği yapmak, iş memnuniyetini artıracaktır. Koçluk yapmak, şirkete kendini bağlı hissetmeyenleri motive etmektedir.

Sizden ilk aşamada beklediğim şu. Takımınızda gelişmesini istediğiniz 2-3 kişi seçiniz. Bu kişiler üzerinden koçluk yeteneklerinizi deneyebilirsiniz. Takviminizde 3 tane 10 dakikalık boşluklar açın ve işaretleyin.

Çalışanlarımız ile koçluk ilişkisi kurmamız için GROW adını verdiğimiz bir çerçeve üzerinden ilerleyebiliriz. Bu model resim üzerinde gösterilmektedir.

İlk olarak neyi başarmak istediğini sorabiliriz. Sonrasında ilerlemeyi engelleyen konular nedir diye sorabiliriz. İlerlerken hangi seçeneklerin olabileceğini düşünüyorsun bir sonraki sorumuz olmalıdır. En son olarak ise sonraki adımlar neler olacaktır diye sormalıyız. Çalışanınız ile ortak bir takvim belirleyip, onunla bu konuların üzerinden sistemli olarak ilerlerseniz, gelişim gösterebilirsiniz.

Koçluk aşamasında size 3 önemli konu başlığı ileteceğim.

1. Meraklı olun
Açık uçlu sorular sorarak, durumları öğrenmeye çalışabilir; yeni fikir ve düşüncelerin ortaya çıkmasına sebep olabilirsiniz. Kişilerin kendilerinin aksiyon almasını sağlayabilirsiniz.

2. Çalışanın kendine liderlik etmesine izin verin

Sizin göreviniz çalışanların büyük resmi görerek, hedefe gitmeleri için gerekli adımları atmasını sağlamaktır.

3. Çalışanınızın tüm hayatına koçluk edin

Kişilerin yaşayacağı aile sorunları ve krizler iş yaşamını etkileyecektir.

Şimdi çalışanlarla geliştireceğiniz diyaloglarla ilgili 3 konuya değineceğiz.

1. Farkındalık konuşmaları
Bu konuşmalar geçmişte başardıkları, nelerden ilham aldığı ve mutlu olduğu ile ilgili konuları içerir. Bu konuşmalardan elde ettiklerimiz ile gelecekteki hedefleri belirlemede kolaylık sağlayabiliriz.

2. Vizyon konuşmaları
Kşinin farkında oldukları ile büyük resim arasındaki bağlantıda, gelişim alanları neler olabilir konusunu konuşmak. Bu tür konuşmalar sonrasında kişiler atacakları bir sonraki adımın ne olacaklarını ortaya koymaktadır.

3. Yansıma konuşmaları
Bu konuşmalar öğrenme, geri bildirim verme, değerlendirme, takdir etme, kutlama konularını ele aldığımız konuşmalardır.

Çalışanlarla güçlü konuşma pratikleri konusunda ilk önemli konu güçlü sorular sormaktır. Beyin fırtınası ve keşfetme için açık uçlu sorular sorulmalıdır. İkinci konu ise dinleme pratiğidir. İyi bir dinleyici olup, fırsatları düşünceleri doğru şekilde anlayabilmeliyiz. Üçüncü konu ise meydan okumadır. Çalışanların eldeki durumdan daha ilerisini görmesi konusunda yardımcı olmalıyız. Dördüncü pratik ise uygulama aşamasıdır. Neyi ne zaman yapacağınızın belirlenmesidir. Çalışanın sonraki adımları kendisinin planlaması sağlanmalıdır. Beşinci başlık ise hesap verilebilir olmaktır. Çalışanı uygulamaya geçme ve bitiş tarihleri ile ilgili sorumlu tutmalısınız. Son pratik ise geri bildirim vermektir. İlerlemeyi, başarıları, zorlukları gözden geçirmeli ve geri bildirimler vermeliyiz.

Güçlü sorular sormak; kim, ne, ne zaman, nerede, niçin, nasıl gibi açık uçlu soru cümleleri ile başlamalıdır. Amaç çalışanların kendi düşüncelerini ve çözümlerini ortaya koymalarını sağlamaktır. Mary ile çalışmaktan mutlu musun, yeni ofisimizi beğendin mi gibi sorular kapalı uçlu sorulardır ve cevapları çok kısadır. Bu sayede bir konuşma gelişmesi zorlaşır ve kişinin farkındalığını artıramayız. Bu soruları, yeni ofisimiz hakkında ne düşünüyorsun, Mary ile çalışmak nasıl gidiyor şeklinde açık uçlu hale getirirsek, alacağımız cevaplar da çok daha iyi ve ayrıntılı olabilir.

Dinleme koçluğun en önemli adımlarından birisidir. Bir çok konu hakkında fikirlerimiz, yapmak istediklerimiz olabilir ve bu da bizi konuşmaya ve anlatmaya yönlendirebilir. Aynı zamanda dinlerken düşüncelerimize paralel olanı dinleme, diğerlerini göz ardı etme gibi bir ön yargımız da olabilir. Dinleme sırasında güncel konular hakkında bilgimiz olmalı ve bir planlamamız ve yapacak listemiz bulunmalıdır. Bizi bölen şeylerden uzak durmalıyız. Telefonu kurcalamamalı, kapıyı kapatmalı ve odaklanmalıyız. Karşı tarafı dinlediğimizi anlatacak bazı adımlar atmalıyız. Evet, hıhı gibi sözler veya vücut hareketleri ile dinlediğimizi karşı tarafa hissettirmeliyiz. Söylenenler karşısında yansıma yapmalıyız. Kişinin söylediklerini doğru anlayıp anlamadığımızı, aklımızda kalanları söyleyerek onaylamalıyız.

Koçluğun en önemli bir diğer adımı da meydan okumadır. Çalışanların gelişmesine yol açacak en önemli başlıklardan birisidir. Meydan okuma kişiseldir. Biri için iyi olan bir meydan okuma, başkası için iyi olmayabilir. İlk aşamada kişileri konfor bölgesinden çıkarmamız gerekmektedir. Özel ve ilgili bir aksiyon alınabilmesi için beyin fırtınası yapılmalıdır. Son olarak ise, meydan okuma karşı taraftaki kişi tarafından kabul edilmelidir. Kişilere meydan okurken, nerede olduğu ortaya çıkarılmalı, sonrasında nereye gideceği gösterilmelidir.

Güçlü sorular sorup, dinleyip, meydan okuduktan sonra gelen adım harekete geçmektir. Harekete geçmek için çeşitli beceriler ve hedeflere ihtiyaç olabilir. Harekete geçmek için ilk olarak ele alacağımız konulardan birisi, hangi engeli ilk olarak ele alacağımızdır. Bunun yanında hangi fikir bize en fazla öğrenme imkanı sağlacaktır sorusu da önemlidir. Hangi fikir bizim hedeflerimize ve önceliklerimize ulaşmak için en ilişkili olandır sorusu da kritiktir. Harekete geçecek kişi çeşitli kaynaklara, insanlara, eğitime ihtiyaç duyabilir. Bu gibi konularda kendisine yardımcı olmalı en azından onaylamalıyız.

Hesap verilebilirlik inşa etmek için 3 soruyu sormalı ve bu sorulara gelecek cevaplar üzerinde anlaşmalıyız. Ne yapılacak? Ne zaman yapılacak? Nasıl yapılacak? Karmaşık konularda belli başarı adımları koyabilir, bitiş tarihleri belirleyebilir ve verilen işin ne zaman, ne şekilde yapılacağını müzakere edebiliriz. Burada kaçırılan bitiş tarihleri, işleri erteleme, unutma gibi başlıklar karşımıza çıkacak ve bizim öğrenip gelişmemiz için fırsatlar oluşacaktır. Unutmayalım ki başarısız olmak her zaman bir seçenektir. Ekip arkadaşlarınızın hatalarından öğrenmelerini sağlayıp, onları desteklemelisiniz.

Genel performans değerlendirmeleri şu anda yapılan işlere odaklanır ve geçmişte yapılan işlerin aslında nasıl yapılması gerektiğini anlatır. Bu durum bizim geçmişe odaklanmamızı sağlar.  Eğer yapıcı geri bildirimde bulunmak istiyor ise, gelecek odaklı bir yapı inşa etmeliyiz. Bunu başarmak için bolca pratik yapılmalıdır. Geçmişi değiştiremeyeceğimizi unutmayıp, geleceği etkileyebileceğimizi düşünmeliyiz. İnsanlara neyin yanlış gittiğini söylediğimizde, onların savunma mekanizmasını ayağı kaldırmış oluruz. Geleceğe odaklanmak ise, neyi iyileştirebileceğimizi ve nelerin mümkün olabileceğine odaklanmamızı sağlar.

Çalışanınızda gelişim için bazı derinlikli sorular sormalı  ve onun bu sayede kendini değerlendirmesini ve gelişim alanlarını bulmasını sağlayabilirsiniz.

Şu anda bulunduğu rol ile ilgili;
İşinle ilgili neleri seviyorsun?
Neleri değiştirmek isterdin?

Başarı ve hedefleri ile ilgili;

Bu sene neyi başarmış olmak istiyorsun?
Gelecek beş yıl içerisinde kendini nerede görmek istiyorsun?

İş yapış tarzını tanımlama ile ilgili;

Ekip arkadaşlarına ve kendine verdiğin sözü ne kadar iyi tutarsın?
Verimliliğin ile ilgili ne kadar memnunsun?

Vizyon ile ilgili;

Şirketin başında sen olsa idin, bu şirketi nereye götürürdün?
Eğer dünyayı değiştirme gücün olsa idi, hangi sorunları çözmek isterdin?

Kişisel gelişimimiz için takımımızda bizi bilen kişilerden geri bildirimler alabiliriz. Bu sayede kendimiz hakkında güçlü ve gelişime açık yönlendi teşhis edebiliriz.

Bu mülakatlarda güçlü yanlarla ilgili şu soruları sorabiliriz;

En güçlü olduğum konular nelerdir?
Hangi yeteneklerim sana en fazla yardımcı oldu?

Gerçeklik kontrolü soruları ise;

En çok hangi konuda zorlandığımı düşünüyorsun?
Şu anda kendimi geliştirmem için neler yapabileceğimi düşünüyorsun?
Benim yerimde olsan neler yapardın?

Bir sonraki takım toplantılarında ekibinize şu soruları sorabilirsiniz;

Neyi öğrenmek istersiniz?
Size ilham veren şeyler nedir?

Bunun yanı sıra sektörel haberler, rakip analizleri gibi konuları konuşabilirsiniz.

Kişilerin gelişim olanlakları ile ilgili yapılan araştırmada paranın, öğrenme, başarma gibi konulardan daha az etkili bir motivasyon olduğu ortaya konmuştur.

Çalışanların gelişimleri için onlara resmi eğitim programları sunabilirsiniz. Bunun yanı sıra resmi olmayan eğitimlere, çalıştay, konferans, seminer gibi topluluklara katılmasını sağlayabilirsiniz. Online eğitim ve webinar gibi kaynakları da kullanabilirsiniz.

Bunu yanı sıra mentorlük yapılması için ortam da oluşturabilirsiniz. Kişiler kimin gibi olmak istiyorsa ve o kişiye nasıl ulaşacakları konusunda cevapları varsa, bu konuda yönlendirmeler yapabiliriz. Kişileri farklı departmanlarda çalışıp gelişmelerini sağlayabilir, başka departmanda gölge personel olmasını sağlayabilir ve gelişim alanı açabiliriz. Bunun yanı sıra kişilere gelişim projeleri verip, rahatlık bölgelerinden çıkmalarını sağlayabiliriz. Bunun yanı sıra öğrendiklerinizi diğer insanlara da anlatmalısınız.

Koçluk yapmanın en önemli kısımlarından birisi, buna açık olan ve istekli olan bir kişi ile bunu yapmaktır. Herkes ile yapmak doğru olmayacaktır. Kişinin istekli olması da yetmeyecek, kendini değerlendirmesi ve bunun sonuçlarını elde etmiş olması gerekmektedir. Sorunlara odaklanmak ve kişilere odaklanmamak diğer önemli konulardan bir tanesidir.

Yapılan seansları kayıt altına almalı, her seans ile ilgili notlar almalı ve ortak çalışma araçlarını kullanmalıyız.

Coaching and Developing Employees
https://www.lynda.com/Business-Skills-tutorials/Coaching-Developing-Employees/115863-2.html

Masters of Scale / Brian Chesky - Co-Founder& Ceo of Airbnb

Reid Hoffman ve Brian Chesk arasında geçen mülakatta yer alan önemli noktaları girişimcilere aktarmak için bu yazıyı yazdım.

Reid: 100 milyon kullanıcıyı aşmış şirketlerin kurulmasında rol alıp çeşitli yatırımlar yaptım. İlk başta 100 milyon değil sadece bir kaç kullanıcımız vardı. Bu yüzden ilk aşamada büyük düşünmeyi bırakıp, küçük düşünün. Onlara kendiniz hizmet edin ve birer birer kazanmaya çalışın.

Facebook kurucu Mark Zuckerberg sahip olduğu 1.8 milyar kullanıcıyı elle sisteme dahil etmedi diyebilirsiniz. Çok iyi bir ürün yaptı ve kullanıcılar akın etti. Aslında tam da öyle değil.

Chesky: Y Combinator kurucusu Paul Graham ile olan konuşmamı unutamıyorum. Bize müşterin var mı, hedef kitlen kimdir gibi sorular sordu. New York'ta bir kaç kullanıcımız olduğunu söyledim. Kullanıcıların New York'ta ve sen buradasın. Bu kabul edilemez. Kullanıcıların yanına git ve onları birer birer tanı. Kendisine bizim milyonlarca müşterimiz olduğunda bunu nasıl yapacağımı, bunun çok doğru olmadığını ilettim. Graham ise, iş büyüdüğü zaman bunu yapamayacağını ve bunu yapmanın belki de tek zamanının şu an olduğunu iletti.

Reid: Graham'ı dinlediler ve müşterilerinin yanına gittiler.

Chesky: Müşterilerimizin evine fotoğraf çekme bahanesi ile gittik. Paramız olmadığı için profesyonel fotoğraf çekme hizmetini  biz yapacaktık. Onlarla zaman geçirdiğimizde, neleri sevip, neleri sevmediğini çok iyi öğrenmiş olduk. Onlara sorular sorduk ve gelen cevaplar bizim için çok öğretici oldu.

Reid: Bu sorulardan çok özel bir deneyim oluşturdular.

Chesky: Evlerine gelen ziyaretçilerle ilgili bazı huzursuz oldukları konular olabileceklerini ilettiler. Onların kim olduklarını bilmediklerini söylediler. Bir profil sayfası olursa, o sayfada neler istersiniz diye sordum. Ziyaretçinin fotoğrafının olmasını; nerede çalıştıklarını, hangi okulda okuduklarını bilmek isteyeceklerini ilettiler. Üye yorumlama sistemi, müşteri desteği gibi konular hep bu konuşmalardan ortaya çıktı. Kullanıcılarımız ile buluşmadık, onlarla bir kaç gün yaşamış olduk.

Reid: İlk müşterilerinizden çok detaylı geri bildirim almak çok genel bir durumdur. Eğer ilk kullanıcılarınız ürünü çok sevip, çok heyecanlandığını söylemiyor ise, doğru yolda olmayabilirsiniz. Tutkulu geri bildirimler, ürününüzle gerçekten ilgilenen ve ihtiyacını gören birilerinin olduğuna işaret eder. Chesky şu andaki ürünler ilgili sorular sormak yerine, kişilerin hayallerindeki ürünün tarifini  almıştı.

Chesky: Kişilere şu anki üründe neyi daha iyi yapabiliriz diye sormadım. Onlara bu ürünü çevrendeki herkese anlatman için neler olmasını isterdin diye sordum. Bu sayede daha büyük düşünmeye başladılar. Diğer türlü ufak şeyler söyleyeceklerinden korkuyordum.

Reid: Burada şöyle bir ikilem ile karşılaşıyoruz. Hangi müşterileri dinlemeliyiz ve hangi söylediklerini değerlendirmeliyiz. Her söyleneni dikkate alırsak, yanlış bir yöne doğru gidebiliriz. Burada bizim için önemli soru; hangi talep bizi çok daha fazla kitleye ulaştıracak, hangisi sadece ufak bir ayrıntı olarak kalacak idi. Örneğin Linkedin üzerinde bir grubun teorisine göre, herkesin herkesle bağlantısı olması gerektiğini düşünülmüştü. Fakat bu çoğunluğun istediği bir şey değildi. Çoğu insan meşguldü, kimisi ünlü idi ve bunu yapmak istemeyeceklerdi. Eğer biz onların dediğini yapsaydık, bugün Linkedin olmayacaktı.

Chesky: İnsanların kullandıklarında viral olabilecek bir hale gelmek istemiştik. İnsanlar çok memnun oldukları hizmet hakkında birbirlerine tavsiye verirler. Örneğin rezervasyon yapıp, kapıyı çaldığınızda kapıyı kimse açmaz ise bu 1 yıldızlık bir deneyimdir. Sizi 20 dakika bekletip sonra kapıyı açarlarsa bu 3 yıldızlık deneyimdir. Kapıyı çaldınız, birisi kapıyı açtı ve sizi içeri davet etti ise bu 5 yıldızlık bir deneyimdir. Bu durumu herkese anlatmazsınız, sadece bazı arkadaşlarınıza anlatabilirsiniz. Peki 6 yıldızlık deneyim nasıl olur. Kapıyı çaldınız, Reid hoşgeldin diyerek kapıda karşılandınız. Size etrafı gösterdi. Masada ufak bir hediye vardı. Dolabın, tuvaletin, banyonun yerini gösterdi. Bu 6 yıldızlık bir tecrübedir ve kişiler burayı otelden daha fazla sevdim diyebilir. Kesinlikle burayı sevdim ve bir daha kullanacağım diyebilir. Peki 7 yıldızlık deneyim nasıl olabilir? Kapıyı çaldınız. Reid hoşgeldin denilip içeri alındınız. Burası mutfak dendi. Sörfü sevdiğinizi biliyorum, sizin için rezervasyon yaptırdık. Kapıda arabam var, onu istediğiniz zaman kullanabilirsiniz. Şehrin en iyi restoranında sizin için rezervasyon yaptım. İşte bu durumda beklentilerin ötesine geçmiş olursunuz.

Reid: Yıldız eklemek Chesk'yi çok heyecanlandırıyor. Bu aslında bir zihin geliştirme pratiği. Hadi şimdi 10  yıldız deneyimini hayal edelim.

Chesky: Uçaktan inerken 5000 tane çocuk ismimi taşıyan pankartlarla ülkemize hoşgeldin yazıyorlar. Evin önüne geldiğimde benim adıma düzenlenen bir basın toplantısı yapılıyor. Bu gerçekten ezber bozan bir deneyim olacaktır. 11 yıldızlı durumda ise Elon Musk havalimanında ve ben gelip size, uzaya mı gidiyorsunuz diyorum. 10 yıldız ve üzeri çok gerçekleştirilmesi mümkün olmayan durumlar. Ancak bunun pratiğini yapmaya başlayınca, kapıda karşılama yapmaktan, uzaya göndermeye kadar olan aralıkta, işinize yarayabilecek durumları düşünmeye başlıyorsunuz.

Reid: Orta yolu nasıl bulacağız. Girişimciler, en iyi ürünü yapmaya mı çalışmalılar? Gerçek dünyada işler böyle mi yürüyor?

Chesky: Önce yeterince iyi bir deneyim tasarla ve deneyimin eriştiği kişi sayısını büyüt.

Reid: Örneğin Elon Musk Mars'a gideceğini söyledi. Muhtelemen Mars üzerindeki işlenmemiş enerji ve onunla ilgili bir sorunu çözmek için böyle bir işe girişti. Karşısına gelen ilk sorun bir roket yapılması oldu. Sonrasında bu roketler için bir iş modeli oluşturması gerekti. Bu durum, uydularla çözülecek diye düşünülüyor. Akabinde uydular tarafına yönelme gerçekleşti. Başlangıç için ne kadar iyi bir ürünün olduğunu nasıl biliyorsun? Bu durumda ilk adımlar sonucu ortaya çıkan ürün mükemmel değildi. Her şeyi kendi elleri ile yaptılar.

Chesky: Bizim için şöyle bir söylem var. Her işi kendi elinle, senin için baş ağrıtacak bir hale gelinceye kadar yapmalısın. İlk aşamada evlerin fotoğraflarını biz çekiyorduk. Bu bizim için bir yerden sonra sürdürülemez hale gelince, bir tane fotoğrafçı bulduk. Sonrasında sayıyı artırdık. Bunları Excel üzerinden takip etmeye başladık. Bu da baş ağrısı olmaya başlayınca, bunun için bir stajyer işe aldık.

Reid: Müşterilerden gelen talepleri iyi analiz etmek ve anlamak oldukça önemli. Örneğin Kayak web sitesinin kurucusu olan arkadaşım, müşteri hizmetleri numarası olarak, kendi cep telefonu numarasını kullanmıştı bir süreliğine.

Reid: Başka bir arkadaşım New York'ta başarı için kıyafetler isimli bir organizasyon başlatmıştı. Kişilerin iş görüşmelerine giderken giyeceği kıyafetler ile rahat hissetmesi, iyi görünmesi ve başarılı sonuç almalarının bununla ilgili olduğuna odaklanmıştı. Bu işe apartman dairesinde başlamıştı. Bir süre sonra farklı yerlerdeki kişiler arayıp, bu işi kendi eyaletlerinde yapmak istediklerini söylediler. Şu anda ise 145 farklı bölgedeki iş ortağı ile işini büyütmüş durumda.

Chesky: Bir işi büyütmek; analitik, operasyon, teknoloji gibi konularda derin bir odaklanma gerektirirken, deneyim tasarlama ise; insana dokunmak, onu anlamak ve iki uç arasındaki iletişimden geçmektedir.

Chesky: Bir süre sonra uluslararası bir şirket olduk. Şirket yatırım aldı ve milyar dolar değerlemeye ulaştık. Bunun akabinde 7/24 müşteri hizmeti kurma, güvenli ödeme alma, insanların kimliklerini doğrulama ve güvenliklerini sağlama gibi ihtiyaçlarına odaklanmamız ve çözmemiz gerekti. Bununla beraber şirkete yeni insanlar alma ve onları yönetme ihtiyacı oluştu. Bununla beraber bir yönetim takımı kurduk. Bu yapıyı kurmak ise oyunu farklı bir seviyede oynamak anlamına geliyordu.

Chesky: Bir sektörü yeniden keşfetmek istiyorsanız, bunu o sektörün içindeki kişiler ile yapmanız oldukça zor. Bunu dışardaki bir sektörden ama sizin sektörünüze de dokunan birileri ile yapmanız daha olasıdır. Bizim seyahat sektörü için bulduğumuz alan sinema idi. En iyi seyahatler ve hikayeler filmlerde işlenmekte idi. Bunun için Pixar şirketinden bir senaryo yazarı işe aldık. Kendisinden Airbnb ile ilgili bir senaryo yazmasını rica ettik. Yazdığı 2 saatlik film senaryosunun 20 dakikası ev içerisinde geçmekte idi. Diğer konular havaalanında, evin dışarısında, arkadaşlarla birlikte geçmekte idi. Sonrasında bu deneyimi yaşatmak için bir kişi bulalım ve bunu deneyelim dedik.

Reid: Chesky bir kişinin deneyimini ele alıp, onu çok iyi hale getirmek, ondan öğrenerek bunu daha büyük kitlelerer uygulamayı düşünmüştü. Bu sayede de bir çok şey öğrenecekti.

Chesky:  Londra'dan Ricardo diye biri ile bu deneyi yaptık. İlk deneyim pek iyi değildi. Buluşma yerine kendi başına geldi, kulaklık ile müzük dinliyordu  ve kimse ile konuşmadan Alcatraz'a gitti. Ekonomik bir otelde kaldı. Tek başına bir bara gitti  ve kimse ile konuşmadan vakit geçirdi. Ricardo içine kapanık birisi idi.

Chesky: Sonra Ricardo'yu tekrar çağırdık ve kendisi için bir seyahat planlamak istediğimizi ilettik. Hikaye yazarı arkadaşımız bunun için özel bir senaryo çıkarttı. Onu havalimanından aldık. Partilere katılmasını sağladık. Onun için güzel restoranlarda, güzel manzaralı yerler ayarladık. Onu gece gizemli bisiklet turuna götürdük. Seyahatin sonuna geldiğimizde kendisini görme şansım oldu ve nasıl geçtiğini sordum. Çok iyi geçtiğini söyledi ve ardından ağlamaya başladı. Ağlarken, hayatımın en iyi tatili idi dedi ve bana sarıldı. Kimse Ricardo için uçtan uca, filmlerde görebileceği gibi, böyle bir tatil planlamamıştı. Bu sayede bir kişi için ideal seyahat senaryosunu kanıtlamış olduk. Hemen ardından bu durumu 100 milyon farklı kişi için yapıp, büyütebilir miyiz sorusu aklıma geldi.

Reid: Chesky'nin bu durumu keşfi sonrası hemen analitik düşünce yapısına geçtiğini görüyoruz. Mükemmel bir deneyim için bunu alt parçalara bölme ve büyütme konusundaki sistematik yaklaşımı oldukça önemli.

Chesky: Yeni bir şehre gittiğinizde ilk 2 gün içerisinde, çevrenizdeki insanlar tarafından bir hoşgeldiğiniz etkinliğinin olması çok iyi olur. İkinci veya üçüncü günden sonra konfor alanınızdan dışarı çıkmanız gerekiyor. Aksi halde o tatil sizin ilerde hatırlamayacağınız bir hale gelecektir. Bu durumda yeni bir şey denemeniz, sizi unutulmaz bir deneyim yaşatabilir. Film karakterleri de böyle değil mi? Sıradan bir hayatla başlıyorlar. Belirli bir eşikten sonra yep yeni, çok farklı bir yenilik ile hayatları değişiyor. Bunun için ufak bir takım kurduk ve Airbnb Trips ortaya çıktı.


Kaynak: https://mastersofscale.com/brian-chesky-handcrafted/

Zor Şartlar ve Üretkenlik - Tarihte Büyük Güçlerin Yükselişi 2 Hollanda

Çin uluslararası tv şirketi tarafından hazırlanan ve bazı ülkelerin geçmişlerini içeren bir belgesel serisine denk geldim.

İlk izlediğim belgesel ise Tarihte Büyük Güçlerin Yükselişi 2 Hollanda idi. Çok ilginç ve günümüze uyarlanacak bir takım dersler içeriyordu.

Hollanda, 1500 lü yılların son dönemlerinde  İspanya kralına bağlı olarak  yönetilen bir ülke idi. Bir süre sonra İspanya kralı bir takım icraatlarda bulundu. Hollanda'yı İspanya'nın ayrılmaz bir parçası ilan etti. Siyasi yapılanmayı değiştirdi. Hollanda'ya yeni bir vali atadı. Bunların hepsi Hollandalılar tarafından kabul gördü. Ne zaman İspanya Kralı, Hollanda halkının para kesesine el atmaya başladı, o zaman halk ayaklanma gösterdi ve buna razı olmadı. Ardından bir direniş ve ayaklanma başladı. İspanya Kralı ilk aşamada 6 yıldan kısa bir süre içerisinde 150 bin Hollandalı'yı öldürttü. Bunun ardından Hollanda şehirleri birleşmekten başka bir çözüm olmadığı gerçeği ile yüzleşti. Hollandalıların birleşmesi ve İspanya Kralı Philip'in diğer Avrupa ülkeleri ile de savaşırken gücünü kaybetmesi, ibreyi Hollanda lehine çevirdi.

Hollandalılar bu arada ülkeyi yönetmek için yetkiyi Britanya kraliçesi 1. Elizabeth'e vermek istediler. Hollandalılar için ticari çıkarlar, siyasi konulardan daha önde gelmekte idi. Fakat 1. Elizabeth'in Hollanda savunması için istediği bütçe İspanya Kralı'nın istediği bütçeden daha fazla olunca yine anlaşma olmadı. 7 şehrin tüccar elitleri bir araya gelerek Hollanda'da Cumhuriyeti ilan etti. Bu bir nevi aile şirketi gibi görülmekte idi. Bunun ardından Hollanda'nın ayakta kalmak için yeterli kaynağı yoktu. Bağımsızlığı kazanmadan önce İspanya ile yapılan ticaret, en büyük gelir kalemlerinden birisi idi. Ardından, İspanya Kralı ile yaşanan olaylarla beraber, İspanya kralı bütün limanları Hollanda gemilerine kapattı. Hollanda için ekonominin can damarı kesilmiş oldu. Yeni kurulan cumhuriyet bu zor durumdan nasıl kurtulacağını kısa sürede buldu. Hafif gemilerini dünyanın diğer ülkelerine  göndermeyi planladılar. Ancak, bunun için ise büyük bir kaynak gerekli idi. Hollanda Doğu Hindistan şirketi dünyada o zamana kadar benzeri olmayan bir yapı ile kuruldu. İlk müşterek holding şirketi idi. İnsanlar şirket binasına gelip, ne kadar verdiklerini yazdırıp, bunun karşılığında hisse senedi aldılar. Bütün toplumdan finansal rakam toplanmış ve dışa yayılmak için gerekli kaynak oluşturulmuştu. Bunun genel nedeni insanların zengin olma isteği ve hükümetin de bu şirketten hisse alıp, insanlara güven vermesi idi. Bunun ardından ise ilk banka, yine Hollanda'da kurulmuş oldu.

Zor durumlarda ve kısıtlı kaynaklarda insanların üretkenliği artabilmekte, insanlar bunu doğru yere yönlendirip, çok başarılı işler çıkarılabilmektedir. Belki yeni buluşlara bile sebebiyet verilmekte idi.

Belgeselin tamamı

Çocuklara Fen Derslerini Sevdirme

Tyler DeWitt fen derslerinin eğlenceli ve ilgili hale gelebilmesi için güzel bir konuşma yapmış. Burada klasik sistemllerin neden insanları sıktığını ve hangi yöntemlerin ilgi uyandıracağını anlatıyor.

Anlatıma eğlence katma ve hikayeleştirme en önemli konular olarak karşımıza çıkıyor. Çocuklarınıza fen ve matematik derslerini sevdirmenin püf noktalarını bulabilirsiniz.

Çocuklar ve Motivasyon

Dan Ariely'ye gelen sorulardan birisi:

Paula:

Oğlum 4. sınıfa gidiyor. Geçtiğimiz günlerde yanlışlıkla başka bir çocuğun ilerleme raporu çocuğumun posta kutusuna geldi. Bunun ardından şunu düşünmeye başladım. Eğer çocuklara kaza ile sahte olarak kendisinden biraz daha iyi durumda olan çocukların raporu gönderilse, bu onların daha sıkı çalışması için motivasyon kaynağı olur mu?

Dan:

Bu düşündüğün yöntem çok yaratıcı ve hoşuma gitti. Eğer insanlara ve çocuklara diğerlerinin biraz daha iyi yaptığını iletirseniz, onları motive edersiniz. Fakat burada kritik olan konu, biraz daha iyi yapmasıdır. İnsanlara elde edilemeyecek veya çok zor elde edilecek hedefler vermek iyi sonuçlar vermez iken, erişilebilir hedefler vermek çok daha iyi olur.

Kitap Özeti: Bebeğinize Fransız Kalın - Pamela Druckerman (Marshmallow Test)

Kitap her çocuğu olan ailenin okuması ve üzerine düşünmesi, sorgulaması gereken nitelikte. Amerikan tarzı Türk tarzı ile oldukça benzerlik gösteriyor. Fransız tarzı ise bunlardan oldukça farklı. Kitabı herkese tavsiye ediyorum ve önemli olduğunu düşündüğüm bazı konulara aşağıda yer veriyorum.

Fransızlar, bebeklerin beşiklerinde ağladıkları zaman hemen kucağa alınmamasını ve bir süre gözlemlenmesini öneriyorlar. Normal insanın bile gece uykusunun kısa aralıklarla açıldığını ve sonra devam ettiğini, bebeklerin de benzer bir durumda olabileceğini düşünüyorlar. Ek olarak ise bebeklerin de insanlar gibi belirli bir süre açlığa katlanabileceklerini düşünüyorlar. Burada amaç bebeği sürekli ağlatmak değil, ağlaması sonrası bir süre gözlemde bulunmak ve oluşacak duruma göre müdahelede bulunmak ya da bulunmamaktır. Müdahalede bulunulacaksa bile her bulunulan müdahele sonrası sürenin açılması, çocuğun bekleme alışkanlığını kazanmasını ve sabretmesini sağlıyor.

Walter Mischel 1960'ların sonunda Stanford Üniversitesinde yaptığı Marşmelov testi ile ünlü. Testte bir görevli 4-5 yaşlarında çocukları bir odaya götürüyor. Masanın üzerinde bir tane marşmelov bulunuyor. Eğer çocuk, görevli odadan çıkıp, geri gelene kadar marşmelovu yemezse, döndüğünde ona iki marşmelov verilecek. Eğer yemişse, sadece o yediği onun olmuş olacak.

Bu oldukça zor bir deney. Altmışlı ve yetmişli yıllarda 653 çocuk içerisinden sadece üçte biri, görevlinin orada olmadığu on beş dakika boyunca marşmelovu yemeden durabiliyor. Bir kısmı yalnız bırakılır bırakılmazken yerken, büyük bır kısmı sadece otuz saniye bekleyebiliyor. 1980 lerin ortasında Mischel deneyi uyguladığı çocukları yeniden ziyaret ederek bekleyebilenlerin, diğerlerinden iyi veya kötü bir farkı olup olmadığını görmek istiyor. Meslektaşları ile birlikte ilginç bir bağlantı gözlemliyorlar. Dört yaşında iken marşmelovu yemekte en uzun süre direnenler, diğer bütün alanlarda bugün daha başarılılar. Konsantre olmak ve muhakeme yapmak gibi beceriler bekleyen çocuklarda çok daha ileride. Yayınladıkları rapora göre, stres altında dağılıp, parçalanma eğilimleri yok.

Burada Fransızların  yaptığı gibi hazzı erteletmek onları daha sakin ve soğukkanlı yapıyor olabilir mi? Amerikalı çocuklar ne isterse hemen elde ettiklerinden dolayı mı strese karşı dayanıksız yetişiyorlar? Ne zaman Amerikaya gitsem,günlük hayatta sürekli ağlayan, çığlık atan çocuklar görürken, Fransız çocuklar istedikleri olmadıklarında bile daha sakin görünüyorlar.

Burada tavsiye olarak verdiği şey ise, marşmelova odaklanmak yerine, başka şeylere odaklanmak ve dikkatini başka şeylere vermek. Fransızların ise bebeklerinin beklemeyi öğrenmeleri için, onlara fırsat verdiğini düşünüyor.

Bebekler yemek yemediği zaman şu yöntem işe yarayabilir.

a) Yemekleri farklı şekillerde pişirebiliriz. Buharda, fırında, baharatlı, yoğurtlu gibi seçenekler sunabiliriz.
b) Aynı yaş grubundaki arkadaşların yemekleri yemesi, sizin çocuğunuzun da yemesini sağlar.
c) Yetişkinler bile sevmedikleri yemeklere sık bir şekilde maruz kaldıklarında, o yemeği yemeye başlıyorlar. Çocuklar bir şeyi yemedikleri zaman onun yerine başka bir şey vermemeli, önermemeliyiz. Farklı zamanlarda aynı yemeğin farklı türlerini karşısına çıkarmak işe yarayabilir. Tekrarlı şekilde aynı yemekleri ve sebzeyi sunmalı, pes etmemeliyiz.
d) Diğer seçenek ise ne yiyeceğinin sorulmaması ve herkesin aynı şeyi yemesi.Yemekte bu var denilip, bitirip bitirmemesi kendi seçimi olarak bırakılmalı.
e) Yemek yapma işine onları da katıp, eğlenceli hale getirebiliriz.
f) Yemek süresini kısa tutmalı ve 30 dk yı geçirmemeliyiz. En kötü tadına bakması sağlanmalıdır.

Yemek, başka bir şey yapmadan ve beraber vakit geçirilen bir etkinliktir. Çocuklar tv izlerken, koltukta, bilgisayara bakarken yemek yenilmemelidir.

Fransız ailelerin bebeklerine karşı nasıl daha otoriter olduklarınının sırrı daha ikna edici ve sert bir şekilde hayır demelerinde gizlidir. Bu hayır cevabı ses yükselmesi anlamına gelmemektedir.

Fransada çocuklar belirli kurallar çerçevesinde yetiştiriliyor. Örneğin Alice'ye vurma demiyor, Alice'ye vurmaya hakkın yok deniliyor. Bu sayede çocuk başka şeylere hakkının olabileceğini de düşünüyor.

Diğer konu ise onaylamıyorum lafı oluyor. Örneğin hayır demek yerine, bezelyeleri yere atmanı onaylamıyorum deniliyor. Bu laf hayır demekten daha fazla anlama gelmektedir.

Çocuklara otorite kurmak için ise biraz vakit verip, şans  tanımak gerekiyor. Örneğin elinde bıçak olan çocuğa, onu bırak diyor. Ardından 5 saniye sonra onu hemen bırak diyor. Çocuk hareket etmiyor. 15 saniye sonra daha ciddi bir tavırla onu hemen bırak, 10 saniye sonra ise anlıyor musun diyor. Çocuk bıçağı masaya bırakıyor ve sonra annesi aferin diyor. Sonrasında ise bıçağın tehlikeli olduğunu ve kendini kesebileceğini söylüyor.

Amerikalı çocuklar, yaptıkları en ufak şeylerde bile övgü alıyor. Fransada ise övmek çok zor gerçekleşiyor. Bir çocuğu sürekli övmek, onu övgüye bağımlı hale getirebilir. Bir süre sonra kendini iyi hissetmek için, başkalarının onayına ihtiyaç duyabilirler. Sonuçta nasıl olsa övüleceğim düşüncesi de oluşabilir.

Ne Diyoruz Ne Anlıyoruz - Kıskançlık

Programda konuşulanların kısa bir özetini geçmeye çalışacağım;

Kıskançlık kelime olarak kısmak ile ilgilidir. Gıpta etmek, haset etmek, öykünmek gibi farklı şekilleri vardır. Kıskançlık genel anlamda olumsuz anlamda kullanılmaktadır. Gıpta etmek ve öykünmek ise olumlu anlamdadır. Kıskanma elimizde olmayan bir şeye sahip olmak, elde etmek anlamında da kullanılabilir.

Süleyman'ın huzuruna iki tane kadın gelir. Bu iki kadın da yakın yerde ve aynı zamanda çocuk doğururlar. Bu kadınlardan biri uykuya dalıp, çocuğunun üzerine kapanır ve çocuk ölür. Bunun ardından, çocuğu ölen kadın ölü olan çocuğunu, diğer uyuyan kadının çocuğuymuş gibi onun yanına koyar ve canlı çocuğu alır. Sonrasında ise Süleyman karar vermek durumunda kalır. Süleyman ise çözüm olarak, sağ kalan çocuğu ortadan ikiye ayırın ve iki tarafa bir parçasını verin der. Bu durumda gerçek anne hemen atlayarak, hayır diye itiraz eder. Sessiz kalan kadın; kıskançlık ve bende yok onda da olmasın mantığı ile sessiz kalır. Bu durumda gerçek anne ve sahte anne ortaya çıkmış olur. Burada kıskançlık duygusu ile çok zor bir konu çözüme kavuşmuş olur.

Kıskançlık duygusunun dışarı nasıl vurulduğu da önemlidir. Diğer kişiye zarar verecek boyutlara getirmek yerine, eksik ve yetersiz olduğum özellikleri nasıl giderebilirim, diğer kişi neler yaparak bu duruma geldi diye düşünüp, biz neler yapabiliriz diye düşünmek faydalı olacaktır.

Jealous kelimesi kıskançlık, envy kelimesi ise haset etmek anlamında kulanılmaktadır. İngilizce etimoloji anlamında bu farkı bilmemiz iyi olur. Kıskandırmak kelimesi ise İngilizce dilinde direk bir kelime olarak bulunmamaktadır. Bu durumun bizde olup, onlarda olmaması kaynaklı olabilir. Teşhircilik ve gösteriş daha fazla doğu toplumlarında görülmektedir diye düşünüyoruz.

Mahremiyet Anadolu'da toplumsal olarak kıskançlık ile korunur. Kendimizde olanı, dışardakilerden gizleme dürtüsü ile korumaya çalışabiliriz.

Haset; kişinin yetersiz olduğu konuların, kendisinden daha fazla şeye sahip olan kişi üzerinde; niye onda var da bende yok düşüncesinin bulunmasıdır. O ne yaptı bunu elde etmek için, ben ne yaptım bunu elde edememek için, sorusunu sormuyoruz. Bu soruyu sormak, bizi doğru yere kanalize edebilir. Bende ne eksik, bunu nasıl gidebilirim diye düşünmeye başlarsak, kişisel gelişime yol açabiliriz.