Bir an olsun kendi profesyonel iş hayatımızı düşünelim. Bizim gelişimimizle ilgilenen, bizim daha iyi olmamız için çabalayan bir patronumuzun olması, ne kadar muazzam bir şey olurdu. Aynı şeyi bütün çalışanlar için düşünebiliriz. Ekibimizdeki kişileri geliştirmek, onların üzerinde çok iyi bir etki bırakacak ve alacağımız performansı da artıracaktır.
Şirketteki kişileri 3 kategori altında toplayabiliriz. Yüksek başarılılar, bağımlılar ve diğerleri şeklinde. Koçlukla ilgili 3 efsane ise şöyledir.
1. Zaman yok: Burada önemli konu insanlarla sürekli bu konu hakkında konuşursanız gerçekten zamanınız olmaz. İstenmeyen diğer seçenek ise diğerleri kategorisindeki kişiler ile çok vakit harcamak olabilir. Yangın söndürmek ve insanları denetlemek için ne kadar zaman ayırmalıyız?
2. İşimi veya takımımı kaybedeceğim: Bir kişinin çok gelişmesi, kendi yerimize geleceği anlamını düşündürtebilir. Eğer bir kişiyi çok geliştirirsem, onu başka departmana veya şirkete kaptırabilirim düşüncesi de oluşabilir. Bu anlaşılabilir. Takımın gelişmesi sizin de gelişmeniz anlamına gelmektedir. Şirket ve kendiniz için artan bir şekilde değer üretmeye devam ederseniz, işinizden neden olasınız ki?
3. Gelişim, çalışanların sorumluluğundadır: Bu kısmen doğrudur. Burada bir iş birliği yapmak, iş memnuniyetini artıracaktır. Koçluk yapmak, şirkete kendini bağlı hissetmeyenleri motive etmektedir.
Sizden ilk aşamada beklediğim şu. Takımınızda gelişmesini istediğiniz 2-3 kişi seçiniz. Bu kişiler üzerinden koçluk yeteneklerinizi deneyebilirsiniz. Takviminizde 3 tane 10 dakikalık boşluklar açın ve işaretleyin.
Çalışanlarımız ile koçluk ilişkisi kurmamız için GROW adını verdiğimiz bir çerçeve üzerinden ilerleyebiliriz. Bu model resim üzerinde gösterilmektedir.
İlk olarak neyi başarmak istediğini sorabiliriz. Sonrasında ilerlemeyi engelleyen konular nedir diye sorabiliriz. İlerlerken hangi seçeneklerin olabileceğini düşünüyorsun bir sonraki sorumuz olmalıdır. En son olarak ise sonraki adımlar neler olacaktır diye sormalıyız. Çalışanınız ile ortak bir takvim belirleyip, onunla bu konuların üzerinden sistemli olarak ilerlerseniz, gelişim gösterebilirsiniz.
Koçluk aşamasında size 3 önemli konu başlığı ileteceğim.
1. Meraklı olun
Açık uçlu sorular sorarak, durumları öğrenmeye çalışabilir; yeni fikir ve düşüncelerin ortaya çıkmasına sebep olabilirsiniz. Kişilerin kendilerinin aksiyon almasını sağlayabilirsiniz.
2. Çalışanın kendine liderlik etmesine izin verin
Sizin göreviniz çalışanların büyük resmi görerek, hedefe gitmeleri için gerekli adımları atmasını sağlamaktır.
3. Çalışanınızın tüm hayatına koçluk edin
Kişilerin yaşayacağı aile sorunları ve krizler iş yaşamını etkileyecektir.
Şimdi çalışanlarla geliştireceğiniz diyaloglarla ilgili 3 konuya değineceğiz.
1. Farkındalık konuşmaları
Bu konuşmalar geçmişte başardıkları, nelerden ilham aldığı ve mutlu olduğu ile ilgili konuları içerir. Bu konuşmalardan elde ettiklerimiz ile gelecekteki hedefleri belirlemede kolaylık sağlayabiliriz.
2. Vizyon konuşmaları
Kşinin farkında oldukları ile büyük resim arasındaki bağlantıda, gelişim alanları neler olabilir konusunu konuşmak. Bu tür konuşmalar sonrasında kişiler atacakları bir sonraki adımın ne olacaklarını ortaya koymaktadır.
3. Yansıma konuşmaları
Bu konuşmalar öğrenme, geri bildirim verme, değerlendirme, takdir etme, kutlama konularını ele aldığımız konuşmalardır.
Çalışanlarla güçlü konuşma pratikleri konusunda ilk önemli konu güçlü sorular sormaktır. Beyin fırtınası ve keşfetme için açık uçlu sorular sorulmalıdır. İkinci konu ise dinleme pratiğidir. İyi bir dinleyici olup, fırsatları düşünceleri doğru şekilde anlayabilmeliyiz. Üçüncü konu ise meydan okumadır. Çalışanların eldeki durumdan daha ilerisini görmesi konusunda yardımcı olmalıyız. Dördüncü pratik ise uygulama aşamasıdır. Neyi ne zaman yapacağınızın belirlenmesidir. Çalışanın sonraki adımları kendisinin planlaması sağlanmalıdır. Beşinci başlık ise hesap verilebilir olmaktır. Çalışanı uygulamaya geçme ve bitiş tarihleri ile ilgili sorumlu tutmalısınız. Son pratik ise geri bildirim vermektir. İlerlemeyi, başarıları, zorlukları gözden geçirmeli ve geri bildirimler vermeliyiz.
Güçlü sorular sormak; kim, ne, ne zaman, nerede, niçin, nasıl gibi açık uçlu soru cümleleri ile başlamalıdır. Amaç çalışanların kendi düşüncelerini ve çözümlerini ortaya koymalarını sağlamaktır. Mary ile çalışmaktan mutlu musun, yeni ofisimizi beğendin mi gibi sorular kapalı uçlu sorulardır ve cevapları çok kısadır. Bu sayede bir konuşma gelişmesi zorlaşır ve kişinin farkındalığını artıramayız. Bu soruları, yeni ofisimiz hakkında ne düşünüyorsun, Mary ile çalışmak nasıl gidiyor şeklinde açık uçlu hale getirirsek, alacağımız cevaplar da çok daha iyi ve ayrıntılı olabilir.
Dinleme koçluğun en önemli adımlarından birisidir. Bir çok konu hakkında fikirlerimiz, yapmak istediklerimiz olabilir ve bu da bizi konuşmaya ve anlatmaya yönlendirebilir. Aynı zamanda dinlerken düşüncelerimize paralel olanı dinleme, diğerlerini göz ardı etme gibi bir ön yargımız da olabilir. Dinleme sırasında güncel konular hakkında bilgimiz olmalı ve bir planlamamız ve yapacak listemiz bulunmalıdır. Bizi bölen şeylerden uzak durmalıyız. Telefonu kurcalamamalı, kapıyı kapatmalı ve odaklanmalıyız. Karşı tarafı dinlediğimizi anlatacak bazı adımlar atmalıyız. Evet, hıhı gibi sözler veya vücut hareketleri ile dinlediğimizi karşı tarafa hissettirmeliyiz. Söylenenler karşısında yansıma yapmalıyız. Kişinin söylediklerini doğru anlayıp anlamadığımızı, aklımızda kalanları söyleyerek onaylamalıyız.
Koçluğun en önemli bir diğer adımı da meydan okumadır. Çalışanların gelişmesine yol açacak en önemli başlıklardan birisidir. Meydan okuma kişiseldir. Biri için iyi olan bir meydan okuma, başkası için iyi olmayabilir. İlk aşamada kişileri konfor bölgesinden çıkarmamız gerekmektedir. Özel ve ilgili bir aksiyon alınabilmesi için beyin fırtınası yapılmalıdır. Son olarak ise, meydan okuma karşı taraftaki kişi tarafından kabul edilmelidir. Kişilere meydan okurken, nerede olduğu ortaya çıkarılmalı, sonrasında nereye gideceği gösterilmelidir.
Güçlü sorular sorup, dinleyip, meydan okuduktan sonra gelen adım harekete geçmektir. Harekete geçmek için çeşitli beceriler ve hedeflere ihtiyaç olabilir. Harekete geçmek için ilk olarak ele alacağımız konulardan birisi, hangi engeli ilk olarak ele alacağımızdır. Bunun yanında hangi fikir bize en fazla öğrenme imkanı sağlacaktır sorusu da önemlidir. Hangi fikir bizim hedeflerimize ve önceliklerimize ulaşmak için en ilişkili olandır sorusu da kritiktir. Harekete geçecek kişi çeşitli kaynaklara, insanlara, eğitime ihtiyaç duyabilir. Bu gibi konularda kendisine yardımcı olmalı en azından onaylamalıyız.
Hesap verilebilirlik inşa etmek için 3 soruyu sormalı ve bu sorulara gelecek cevaplar üzerinde anlaşmalıyız. Ne yapılacak? Ne zaman yapılacak? Nasıl yapılacak? Karmaşık konularda belli başarı adımları koyabilir, bitiş tarihleri belirleyebilir ve verilen işin ne zaman, ne şekilde yapılacağını müzakere edebiliriz. Burada kaçırılan bitiş tarihleri, işleri erteleme, unutma gibi başlıklar karşımıza çıkacak ve bizim öğrenip gelişmemiz için fırsatlar oluşacaktır. Unutmayalım ki başarısız olmak her zaman bir seçenektir. Ekip arkadaşlarınızın hatalarından öğrenmelerini sağlayıp, onları desteklemelisiniz.
Genel performans değerlendirmeleri şu anda yapılan işlere odaklanır ve geçmişte yapılan işlerin aslında nasıl yapılması gerektiğini anlatır. Bu durum bizim geçmişe odaklanmamızı sağlar. Eğer yapıcı geri bildirimde bulunmak istiyor ise, gelecek odaklı bir yapı inşa etmeliyiz. Bunu başarmak için bolca pratik yapılmalıdır. Geçmişi değiştiremeyeceğimizi unutmayıp, geleceği etkileyebileceğimizi düşünmeliyiz. İnsanlara neyin yanlış gittiğini söylediğimizde, onların savunma mekanizmasını ayağı kaldırmış oluruz. Geleceğe odaklanmak ise, neyi iyileştirebileceğimizi ve nelerin mümkün olabileceğine odaklanmamızı sağlar.
Çalışanınızda gelişim için bazı derinlikli sorular sormalı ve onun bu sayede kendini değerlendirmesini ve gelişim alanlarını bulmasını sağlayabilirsiniz.
Şu anda bulunduğu rol ile ilgili;
İşinle ilgili neleri seviyorsun?
Neleri değiştirmek isterdin?
Başarı ve hedefleri ile ilgili;
Bu sene neyi başarmış olmak istiyorsun?
Gelecek beş yıl içerisinde kendini nerede görmek istiyorsun?
İş yapış tarzını tanımlama ile ilgili;
Ekip arkadaşlarına ve kendine verdiğin sözü ne kadar iyi tutarsın?
Verimliliğin ile ilgili ne kadar memnunsun?
Vizyon ile ilgili;
Şirketin başında sen olsa idin, bu şirketi nereye götürürdün?
Eğer dünyayı değiştirme gücün olsa idi, hangi sorunları çözmek isterdin?
Kişisel gelişimimiz için takımımızda bizi bilen kişilerden geri bildirimler alabiliriz. Bu sayede kendimiz hakkında güçlü ve gelişime açık yönlendi teşhis edebiliriz.
Bu mülakatlarda güçlü yanlarla ilgili şu soruları sorabiliriz;
En güçlü olduğum konular nelerdir?
Hangi yeteneklerim sana en fazla yardımcı oldu?
Gerçeklik kontrolü soruları ise;
En çok hangi konuda zorlandığımı düşünüyorsun?
Şu anda kendimi geliştirmem için neler yapabileceğimi düşünüyorsun?
Benim yerimde olsan neler yapardın?
Bir sonraki takım toplantılarında ekibinize şu soruları sorabilirsiniz;
Neyi öğrenmek istersiniz?
Size ilham veren şeyler nedir?
Bunun yanı sıra sektörel haberler, rakip analizleri gibi konuları konuşabilirsiniz.
Kişilerin gelişim olanlakları ile ilgili yapılan araştırmada paranın, öğrenme, başarma gibi konulardan daha az etkili bir motivasyon olduğu ortaya konmuştur.
Çalışanların gelişimleri için onlara resmi eğitim programları sunabilirsiniz. Bunun yanı sıra resmi olmayan eğitimlere, çalıştay, konferans, seminer gibi topluluklara katılmasını sağlayabilirsiniz. Online eğitim ve webinar gibi kaynakları da kullanabilirsiniz.
Bunu yanı sıra mentorlük yapılması için ortam da oluşturabilirsiniz. Kişiler kimin gibi olmak istiyorsa ve o kişiye nasıl ulaşacakları konusunda cevapları varsa, bu konuda yönlendirmeler yapabiliriz. Kişileri farklı departmanlarda çalışıp gelişmelerini sağlayabilir, başka departmanda gölge personel olmasını sağlayabilir ve gelişim alanı açabiliriz. Bunun yanı sıra kişilere gelişim projeleri verip, rahatlık bölgelerinden çıkmalarını sağlayabiliriz. Bunun yanı sıra öğrendiklerinizi diğer insanlara da anlatmalısınız.
Koçluk yapmanın en önemli kısımlarından birisi, buna açık olan ve istekli olan bir kişi ile bunu yapmaktır. Herkes ile yapmak doğru olmayacaktır. Kişinin istekli olması da yetmeyecek, kendini değerlendirmesi ve bunun sonuçlarını elde etmiş olması gerekmektedir. Sorunlara odaklanmak ve kişilere odaklanmamak diğer önemli konulardan bir tanesidir.
Yapılan seansları kayıt altına almalı, her seans ile ilgili notlar almalı ve ortak çalışma araçlarını kullanmalıyız.
Coaching and Developing Employees
https://www.lynda.com/Business-Skills-tutorials/Coaching-Developing-Employees/115863-2.html
Şirketteki kişileri 3 kategori altında toplayabiliriz. Yüksek başarılılar, bağımlılar ve diğerleri şeklinde. Koçlukla ilgili 3 efsane ise şöyledir.
1. Zaman yok: Burada önemli konu insanlarla sürekli bu konu hakkında konuşursanız gerçekten zamanınız olmaz. İstenmeyen diğer seçenek ise diğerleri kategorisindeki kişiler ile çok vakit harcamak olabilir. Yangın söndürmek ve insanları denetlemek için ne kadar zaman ayırmalıyız?
2. İşimi veya takımımı kaybedeceğim: Bir kişinin çok gelişmesi, kendi yerimize geleceği anlamını düşündürtebilir. Eğer bir kişiyi çok geliştirirsem, onu başka departmana veya şirkete kaptırabilirim düşüncesi de oluşabilir. Bu anlaşılabilir. Takımın gelişmesi sizin de gelişmeniz anlamına gelmektedir. Şirket ve kendiniz için artan bir şekilde değer üretmeye devam ederseniz, işinizden neden olasınız ki?
3. Gelişim, çalışanların sorumluluğundadır: Bu kısmen doğrudur. Burada bir iş birliği yapmak, iş memnuniyetini artıracaktır. Koçluk yapmak, şirkete kendini bağlı hissetmeyenleri motive etmektedir.
Sizden ilk aşamada beklediğim şu. Takımınızda gelişmesini istediğiniz 2-3 kişi seçiniz. Bu kişiler üzerinden koçluk yeteneklerinizi deneyebilirsiniz. Takviminizde 3 tane 10 dakikalık boşluklar açın ve işaretleyin.
Çalışanlarımız ile koçluk ilişkisi kurmamız için GROW adını verdiğimiz bir çerçeve üzerinden ilerleyebiliriz. Bu model resim üzerinde gösterilmektedir.
İlk olarak neyi başarmak istediğini sorabiliriz. Sonrasında ilerlemeyi engelleyen konular nedir diye sorabiliriz. İlerlerken hangi seçeneklerin olabileceğini düşünüyorsun bir sonraki sorumuz olmalıdır. En son olarak ise sonraki adımlar neler olacaktır diye sormalıyız. Çalışanınız ile ortak bir takvim belirleyip, onunla bu konuların üzerinden sistemli olarak ilerlerseniz, gelişim gösterebilirsiniz.
Koçluk aşamasında size 3 önemli konu başlığı ileteceğim.
1. Meraklı olun
Açık uçlu sorular sorarak, durumları öğrenmeye çalışabilir; yeni fikir ve düşüncelerin ortaya çıkmasına sebep olabilirsiniz. Kişilerin kendilerinin aksiyon almasını sağlayabilirsiniz.
2. Çalışanın kendine liderlik etmesine izin verin
Sizin göreviniz çalışanların büyük resmi görerek, hedefe gitmeleri için gerekli adımları atmasını sağlamaktır.
3. Çalışanınızın tüm hayatına koçluk edin
Kişilerin yaşayacağı aile sorunları ve krizler iş yaşamını etkileyecektir.
Şimdi çalışanlarla geliştireceğiniz diyaloglarla ilgili 3 konuya değineceğiz.
1. Farkındalık konuşmaları
Bu konuşmalar geçmişte başardıkları, nelerden ilham aldığı ve mutlu olduğu ile ilgili konuları içerir. Bu konuşmalardan elde ettiklerimiz ile gelecekteki hedefleri belirlemede kolaylık sağlayabiliriz.
2. Vizyon konuşmaları
Kşinin farkında oldukları ile büyük resim arasındaki bağlantıda, gelişim alanları neler olabilir konusunu konuşmak. Bu tür konuşmalar sonrasında kişiler atacakları bir sonraki adımın ne olacaklarını ortaya koymaktadır.
3. Yansıma konuşmaları
Bu konuşmalar öğrenme, geri bildirim verme, değerlendirme, takdir etme, kutlama konularını ele aldığımız konuşmalardır.
Çalışanlarla güçlü konuşma pratikleri konusunda ilk önemli konu güçlü sorular sormaktır. Beyin fırtınası ve keşfetme için açık uçlu sorular sorulmalıdır. İkinci konu ise dinleme pratiğidir. İyi bir dinleyici olup, fırsatları düşünceleri doğru şekilde anlayabilmeliyiz. Üçüncü konu ise meydan okumadır. Çalışanların eldeki durumdan daha ilerisini görmesi konusunda yardımcı olmalıyız. Dördüncü pratik ise uygulama aşamasıdır. Neyi ne zaman yapacağınızın belirlenmesidir. Çalışanın sonraki adımları kendisinin planlaması sağlanmalıdır. Beşinci başlık ise hesap verilebilir olmaktır. Çalışanı uygulamaya geçme ve bitiş tarihleri ile ilgili sorumlu tutmalısınız. Son pratik ise geri bildirim vermektir. İlerlemeyi, başarıları, zorlukları gözden geçirmeli ve geri bildirimler vermeliyiz.
Güçlü sorular sormak; kim, ne, ne zaman, nerede, niçin, nasıl gibi açık uçlu soru cümleleri ile başlamalıdır. Amaç çalışanların kendi düşüncelerini ve çözümlerini ortaya koymalarını sağlamaktır. Mary ile çalışmaktan mutlu musun, yeni ofisimizi beğendin mi gibi sorular kapalı uçlu sorulardır ve cevapları çok kısadır. Bu sayede bir konuşma gelişmesi zorlaşır ve kişinin farkındalığını artıramayız. Bu soruları, yeni ofisimiz hakkında ne düşünüyorsun, Mary ile çalışmak nasıl gidiyor şeklinde açık uçlu hale getirirsek, alacağımız cevaplar da çok daha iyi ve ayrıntılı olabilir.
Dinleme koçluğun en önemli adımlarından birisidir. Bir çok konu hakkında fikirlerimiz, yapmak istediklerimiz olabilir ve bu da bizi konuşmaya ve anlatmaya yönlendirebilir. Aynı zamanda dinlerken düşüncelerimize paralel olanı dinleme, diğerlerini göz ardı etme gibi bir ön yargımız da olabilir. Dinleme sırasında güncel konular hakkında bilgimiz olmalı ve bir planlamamız ve yapacak listemiz bulunmalıdır. Bizi bölen şeylerden uzak durmalıyız. Telefonu kurcalamamalı, kapıyı kapatmalı ve odaklanmalıyız. Karşı tarafı dinlediğimizi anlatacak bazı adımlar atmalıyız. Evet, hıhı gibi sözler veya vücut hareketleri ile dinlediğimizi karşı tarafa hissettirmeliyiz. Söylenenler karşısında yansıma yapmalıyız. Kişinin söylediklerini doğru anlayıp anlamadığımızı, aklımızda kalanları söyleyerek onaylamalıyız.
Koçluğun en önemli bir diğer adımı da meydan okumadır. Çalışanların gelişmesine yol açacak en önemli başlıklardan birisidir. Meydan okuma kişiseldir. Biri için iyi olan bir meydan okuma, başkası için iyi olmayabilir. İlk aşamada kişileri konfor bölgesinden çıkarmamız gerekmektedir. Özel ve ilgili bir aksiyon alınabilmesi için beyin fırtınası yapılmalıdır. Son olarak ise, meydan okuma karşı taraftaki kişi tarafından kabul edilmelidir. Kişilere meydan okurken, nerede olduğu ortaya çıkarılmalı, sonrasında nereye gideceği gösterilmelidir.
Güçlü sorular sorup, dinleyip, meydan okuduktan sonra gelen adım harekete geçmektir. Harekete geçmek için çeşitli beceriler ve hedeflere ihtiyaç olabilir. Harekete geçmek için ilk olarak ele alacağımız konulardan birisi, hangi engeli ilk olarak ele alacağımızdır. Bunun yanında hangi fikir bize en fazla öğrenme imkanı sağlacaktır sorusu da önemlidir. Hangi fikir bizim hedeflerimize ve önceliklerimize ulaşmak için en ilişkili olandır sorusu da kritiktir. Harekete geçecek kişi çeşitli kaynaklara, insanlara, eğitime ihtiyaç duyabilir. Bu gibi konularda kendisine yardımcı olmalı en azından onaylamalıyız.
Hesap verilebilirlik inşa etmek için 3 soruyu sormalı ve bu sorulara gelecek cevaplar üzerinde anlaşmalıyız. Ne yapılacak? Ne zaman yapılacak? Nasıl yapılacak? Karmaşık konularda belli başarı adımları koyabilir, bitiş tarihleri belirleyebilir ve verilen işin ne zaman, ne şekilde yapılacağını müzakere edebiliriz. Burada kaçırılan bitiş tarihleri, işleri erteleme, unutma gibi başlıklar karşımıza çıkacak ve bizim öğrenip gelişmemiz için fırsatlar oluşacaktır. Unutmayalım ki başarısız olmak her zaman bir seçenektir. Ekip arkadaşlarınızın hatalarından öğrenmelerini sağlayıp, onları desteklemelisiniz.
Genel performans değerlendirmeleri şu anda yapılan işlere odaklanır ve geçmişte yapılan işlerin aslında nasıl yapılması gerektiğini anlatır. Bu durum bizim geçmişe odaklanmamızı sağlar. Eğer yapıcı geri bildirimde bulunmak istiyor ise, gelecek odaklı bir yapı inşa etmeliyiz. Bunu başarmak için bolca pratik yapılmalıdır. Geçmişi değiştiremeyeceğimizi unutmayıp, geleceği etkileyebileceğimizi düşünmeliyiz. İnsanlara neyin yanlış gittiğini söylediğimizde, onların savunma mekanizmasını ayağı kaldırmış oluruz. Geleceğe odaklanmak ise, neyi iyileştirebileceğimizi ve nelerin mümkün olabileceğine odaklanmamızı sağlar.
Çalışanınızda gelişim için bazı derinlikli sorular sormalı ve onun bu sayede kendini değerlendirmesini ve gelişim alanlarını bulmasını sağlayabilirsiniz.
Şu anda bulunduğu rol ile ilgili;
İşinle ilgili neleri seviyorsun?
Neleri değiştirmek isterdin?
Başarı ve hedefleri ile ilgili;
Bu sene neyi başarmış olmak istiyorsun?
Gelecek beş yıl içerisinde kendini nerede görmek istiyorsun?
İş yapış tarzını tanımlama ile ilgili;
Ekip arkadaşlarına ve kendine verdiğin sözü ne kadar iyi tutarsın?
Verimliliğin ile ilgili ne kadar memnunsun?
Vizyon ile ilgili;
Şirketin başında sen olsa idin, bu şirketi nereye götürürdün?
Eğer dünyayı değiştirme gücün olsa idi, hangi sorunları çözmek isterdin?
Kişisel gelişimimiz için takımımızda bizi bilen kişilerden geri bildirimler alabiliriz. Bu sayede kendimiz hakkında güçlü ve gelişime açık yönlendi teşhis edebiliriz.
Bu mülakatlarda güçlü yanlarla ilgili şu soruları sorabiliriz;
En güçlü olduğum konular nelerdir?
Hangi yeteneklerim sana en fazla yardımcı oldu?
Gerçeklik kontrolü soruları ise;
En çok hangi konuda zorlandığımı düşünüyorsun?
Şu anda kendimi geliştirmem için neler yapabileceğimi düşünüyorsun?
Benim yerimde olsan neler yapardın?
Bir sonraki takım toplantılarında ekibinize şu soruları sorabilirsiniz;
Neyi öğrenmek istersiniz?
Size ilham veren şeyler nedir?
Bunun yanı sıra sektörel haberler, rakip analizleri gibi konuları konuşabilirsiniz.
Kişilerin gelişim olanlakları ile ilgili yapılan araştırmada paranın, öğrenme, başarma gibi konulardan daha az etkili bir motivasyon olduğu ortaya konmuştur.
Çalışanların gelişimleri için onlara resmi eğitim programları sunabilirsiniz. Bunun yanı sıra resmi olmayan eğitimlere, çalıştay, konferans, seminer gibi topluluklara katılmasını sağlayabilirsiniz. Online eğitim ve webinar gibi kaynakları da kullanabilirsiniz.
Bunu yanı sıra mentorlük yapılması için ortam da oluşturabilirsiniz. Kişiler kimin gibi olmak istiyorsa ve o kişiye nasıl ulaşacakları konusunda cevapları varsa, bu konuda yönlendirmeler yapabiliriz. Kişileri farklı departmanlarda çalışıp gelişmelerini sağlayabilir, başka departmanda gölge personel olmasını sağlayabilir ve gelişim alanı açabiliriz. Bunun yanı sıra kişilere gelişim projeleri verip, rahatlık bölgelerinden çıkmalarını sağlayabiliriz. Bunun yanı sıra öğrendiklerinizi diğer insanlara da anlatmalısınız.
Yapılan seansları kayıt altına almalı, her seans ile ilgili notlar almalı ve ortak çalışma araçlarını kullanmalıyız.
Coaching and Developing Employees
https://www.lynda.com/Business-Skills-tutorials/Coaching-Developing-Employees/115863-2.html
No comments:
Post a Comment