Tuesday, October 17, 2017

Performans Bazlı İşe Alım

Her şirket, bünyesinde çok iyi çalışanların olmasını arzu eder. Bunun için 4 temel yöntem vardır.

1. Kişilere çok iyi bir pozisyon teklif etmek 2. Yetenekli kişilerin nasıl iş aradığını öğrenmek 3. Yeterli ve derinliği olan mülakatlar yapmak 4.Kişiye doğru bir kariyer yolu çizecek bir iş teklif etmek



Eğer şirketinize istediğiniz kalitede kişileri alamıyorsanız, şirketiniz yanlış yolda demektir. Çoğu şirket işe alım süreçlerinde şu yanlış varsayıma düşmektedir. Etrafımızda bir çok yetenekli insan var. Gerçekte olan ise, yetenekli insan konusunda bir azlığın olmasıdır. Bu yetenekli olan insanlar için şirketinizi çekici kılmalı, onları elemeye çalışmamalıyız. Yeteneklerin fazla olması durumunda, eleyebilirsiniz. Eğer işe alım yöneticinizi, yeteneklerin ilgisini çekmek, işe almak ve o kişileri işyerinde tutmak gibi alanlarda değerlendirmiyor ve ölçmüyor iseniz, hala etrafta çok fazla yetenek olduğunu varsayıyorsunuz demektir. İşe alım süreçlerinin ne kadar ucuz ve ne kadar hızlı yapıldığını ölçüyorsanız, yine etrafta çok fazla yetenek olduğunu varsayıyorsunuz. Yeteneğin az olduğu senaryoda, bütün yetenek pazarını hedeflemelisiniz. Bu durum ise yetenek havuzunu genişletme stratejisi ile yapılabilir. İşe aldığınız kişilerin daha yetenekli kişiler olması hedeflenmektedir. Lider stratejisindeki gibi önceden işe aldığınız kişiler gibilerini işe almak anlamına gelmemektedir. Bu durumda tecrübe ve yetenek belirten iş ilanların geçerli olmamaktadır. Bunun yerine performans belirten başlıklar yer almalıdır. Örneğin yeni siber güvenlik arayüzümüzün geliştirilmesine liderlik edecek demek, beş yıllık kullanıcı arayüzü geliştirme tecrübesi olan, teknoloji alanıyla ilgili bölümleri bitirmiş demekten çok daha doğrudur. Yetenekli kişiler sadece yeni bir iş bulmayı hedeflememektedir. Gelecekleri için daha iyi bir kariyer yolu aramaktadırlar. Bu durum ise maaş ve yan haklar gibi konuların önemini biraz daha azaltabilmektedir. Bunu sağlamak için ise yapılan işin büyümesi, verilen görev ve sorumlulukları genişletilmesi ve büyümesi durumu oluşmalıdır. Yetenekli kişileri çekebilmek için şu yapının kurulması gerekmektedir. 1. İş, tanımlanmış ve anlaşılır bir kariyer ilerlemesine sahip olmalıdır. 2. Bütün yetenek pazarına erişmeniz gerekmektedir. Sadece kişilerin başvurmasını beklememelisiniz. 3. Kişinin yetenek ve motivasyonunu ortaya çıkarabileceği  mülakat yapmak. 4. Bütün işe alım adımları, doğru bir şekilde planlanarak kişiye uzun vadeli bir kariyer hedefi vermeye odaklanmalıdır. Doğru insanı işe almak için, doğru stratejimiz olmalı. Eğer talep, yetenek arzından fazla ise, buna karşı aktif yeni çözümler üretmeniz beklenir. Yeteneğin size gelmesini beklememelisiniz.


Çoğu şirketin %10-15 lik bir pazar için, tüm eforunun %80-%90 ını verdiğini biliyor musunuz? Bunu anlamam beş yılımı aldı. Bunu anlamak için, en iyi yöneticiler, en iyi yetenekleri nasıl işe aldılar, en yetenekli kişiler nasıl işlerini buldular konularını referans aldım. %50 lik aktif aday havuzu aktif iş arayan ve tüm havuzun %15 ini oluşturan adayların %50 si işlerini tanıdıkları aracılığı ile bulmaktadır. Çalışan ama göz ucu ile iş arayanların ise %80 i tanıdık aracılığı ile iş bulmaktadır.Göz ucu ile iş arayanlar toplam pazarın %15-20 sini oluşturmaktadır ve pasif adayların %100 e yakını tanıdıklar vasıtası ile iş bulmaktadır. Eğer şirketler bütün yetenek havuzuna erişmek istiyorlarsa, %65-75 oranındaki eforlarını pasif adayları nasıl bulabileceğine ve çalışan referanslarına ayırmalıdır. Fakat aktif adaylar için kullandığınız yöntemleri bu adaylar için kullanmamalısınız. Bu kişiler için şirketinizi çekici kılmalısınız. Bu ise bütün işe alım sürecini geriye doğru giderek, yeniden ele alarak yapılabilir. İşe alım süreci 4 büyük adımdan oluşmalıdır. Birincisi sahip olmadır. Kişiden hangi yetenek ve tecrübeleri beklediğimiz yazılmalıdır. İkincisi alacaklarıdır. Çalışanın ilk iş günü alacağı iş, pozisyon adı, maaş ve şirketinin belli olmasıdır. Üçüncüsü ise yapacaklarıdır. Kişinin bir yıl içerisinde yapacaklarıdır. Sonuncusu ise, olacağı şeydir. Bu başlık ise gelecek fırsatlarını belirlemedir.





Çoğu firma yukarıdaki adımları soldan sağa doğru uygulamaktadır. İyi adaylar ne alacaklarını iş konuşmasına başlamadan bilmek isterler. Hem şirketler hem de adaylar geniş çerçevede ne elde edeceklerini, iş ayrıntılarından önce bilmek isterler .Performans bazlı işe alım süreci, soldan sağa doğru değil, sağdan sola doğru ele alınmalıdır. İlk adımda kişinin başarılı olması için nelere ihtiyaç duyacağı konuşulmalıdır. İlk adımda kişinin sahip olduğu yetenekler konuşulmamalıdır. Önerilen ve tanıdıkla gelen kişiler genellikle işi yapabilecekleri için bu aşama önemlidir. İşe alım kısmında performansa odaklanmak, daha geniş bir yetenek havuzunu gündeme almamızı sağlar.Yüksek yetenekli insanları işin içine katabilmek için bazı konuları konuşmayı sonraya bırakmalıyız. Örneğin maaş nedir sorununa, sizin için yeterli kariyer gelişimim sağlamadığı sürece maaşın çok önemli olmadığını düşünüyoruz. Önce bu kariyer ilerlemesini konuşup, sonra bu bağlamda maaş konusunu gündeme getirebiliriz şeklinde cevap verilebilir. Üst düzey yetenekleri çekmek, o insanların ilgisini çekmekle başlar. Bunun için ise o kişilerin ne olacaklarını ve neler yapacaklarını anlatarak başlamalısınız.


Her şirket bir konuda çok hassas olmalıdır. Eğer yetenek açısından bir azlık söz konusu ise, yetenek bolmuş gibi hareket etmemelisiniz. Örneğin sıkıcı iş tanımlarının olduğu, gerekli yeteneklerin uzunca yer aldığı ilanlara yüksek yetenekli insanlar bakmayacaktır. Eğer iş başvurusu öncesi kişilerden bir başvuru formu doldurmalarını isterseniz, yine en yetenekli insanların size başvurmasını bile engellemiş olacaksınız. Mülakatı yapan sorumlu kişi, gerekli hazırlığı yapmaz ise, yüzeysel bir mülakat gerçekleştirirse yine en iyi adayları elden kaçırmış olursunuz. Eğer insan kaynakları pozisyonu hızlı bir şekilde, ihtiyaçları tam anlamadan doldurur ise, yüksek yetenekli kişileri elden kaçırırsınız. Bir iş ilanına başvuran kişilerin 10 katı kadar o işe başvurmayan yetenekli kişiler vardır. Bir iş ilanı gerekli bilgi birikimine ve tecrübeye sahip herkesi kapsamaktadır. Sizin ilanınızı görmeyen kişileri de kapsamaktadır. Görüp başvurmayanları da kapsamaktadır. Daha gelişmiş bir iş ilanı ve hedeflenmiş email çalışmaları, havuzu geliştirecek adımlardır. Bu bağlamda iş için uygun olabilecek çok iyi yetenekleri, şirketler ihmal etmektedir. Ayrıca yaptığımız araştırmaya göre, işe başvurmayan adaylar, işe başvuran adaylara göre 20-30 kat daha fazla pozisyon için gerekli niteliklere sahipler. Bu kişileri hedefleyebilmek için, performans bazlı değerlendirme sürecini gündemimize almalıyız. Yetenek ve tecrübe bazlı iş açıklamaları olan ilanlardan kurtulmalıyız. Kişilere kariyer ilerleme sürecinden bahsetmeli ve ilerleyeceği alanlardan konuşmalıyız.

İki farklı iş ilanı emaili aldığınızı düşünelim. Eğer iş aramıyorsunuz hangisine cevap verme ihtimaliniz daha fazladır?

Başlık: Mükemmel Dijital Tasarım Analizi Pozisyonu Açıldı.
İçerik: Tutkulu dijital tasarım analiz uzmanı arıyoruz. Konu ile ilgili 5-7 yıllık tecrübeli adaylar değerlendirilecektir.

Başlık: Great Co Şirketinin Genel Müdüründen Kişisel Email
İçerik: Linkedin profilinizi çok etkileyici buldum. İnsan kaynakları uzmanımıza, dijital tasarım sanatı laboratuvarımızda, yeni kariyer fırsatlarına açık olup olmadığını öğrenmek için, seninle bir kısa görüşme yapması ricasında bulundum. Bizim bütün yeni ürün ve projelerimiz bu laboratuarda ortaya çıkıyor. Şirketimizin geleceğine yön veren adaylar bu laboratuvarımızda çalışıyor.

Çoğu kişi ikinci ilanı seçecektir. Eğer bir ilan çıktığınzda veya email gönderdiğinizde, müşteri kitlenize nasıl pazarlama ve reklam yapacağınızı bilerek davranmalısınız. İlk olarak kişilerin dikkatini çekecek bir mekanizma kurmalısınız. Örneğin; hergün hayat kurtarmak ile gönderilen bir iş ilanı başlığı, uçuş hemşiresi arayışı için gelen başvuruları 10 kat artırmıştı. Diğer bir ipucu ise, içsel motivasyonu artıracak ifadeler kullanmak. Teknoloji bazlı işlerde, yeni teknolojileri vurgulamak, satış bazlı işlerde ise artan gelir modelinden, yöneticiler için kariyer büyümesi ve takım kurma bahsedilebilir. Kişileri ilk aşamada başvuru formuna veya teste almadan önce, bir diyalog başlatmanız gerekmektedir. Önüne bariyer koyacak şeyler yapmamalıyız. İlan içerisinde sizin ne istediğinizden öte, iş arayan kişiye sunacağınız değer önerisi yer almalıdır. Örneğin, şirketimizin uluslararası yeni rapor sisteminin oluşturulmasında CPA'inizi kullanın demek; CPA sahibi, 5 yıl uluslararası raporlama konusunda tecrübe sahibi olan demekten çok daha etkilidir. Eğer bir kişi belirtilen işi yapabilecek ise, gerekli olan yeteneklere sahip olmalıdır. Bunun için gerekli yetenekleri liste olarak yazmamız gerekmemektedir. İşi tanımlamanız yeterli olacaktır. Yüksek yetenekli insanları çekmek istiyorsanız, yapılacak işin önemini anlatmalısınız. İşin marka değeri, başarılacak konulardan, meydan okumalardan, şirketin stratejisi ve vizyonu ile alakalı konulardan, önemli projelerden oluşmaktadır.


Aday deneyim süreci işe alım süreçlerinde oldukça önemlidir. Eğer iyi bir deneyim yaşayamaz ise yetenekli adaylar, bu kişileri kaybedeceksiniz. Kötü bir şekilde yazılan iş ilanları, kötü bir aday deneyim sürecinin parçasıdır. Yeteneklere odaklanan bir mülakat, hazırlıksız yöneticiler, işe alınmayacak kişilere bireysel olarak geç bilgi verilmesi kötü bir aday deneyim sürecidir. Eğer şirketinizdeki en iyi işler için, en yetenekli adayları almak istiyorsanız, aday deneyim sürecinde 5 konuya yer vermelisiniz. 1. Kariyer ilerlemesi önermelisiniz. Eğer aday deneyim sürecinizi güncellemek istiyorsanız, o iş için gerekli görevleri, zorlukları ve meydan okumaları, fırsatları tanımlayarak başlayın. 2. Biraz yavaşlayın. Amacımız yetenekli insanları kazanmak. Kişinin başvur butonuna tıklamasını hedeflememeliyiz. Bu eski bir stratejidir. Geçenlerde bir işe alım uzmanı ile konuştum. Yeterince güvenlik personeli işe alamadığını iletti. Sebebi ise rekabet edemeyecek şekilde olan maaşları idi. Fakat eğitim programlarının ve yan hakların daha önemli olabileceğini ilettim. İnsanları maaş isteklerine göre filtrelemeyi bırakmasını, onların kısa bir video izleyerek, bu işle ilgili fırsatları görebilmesini sağlamasını önerdim. 3. Kişilerden ne istediğimizi değil, onların neler elde edebileceklerini belirtin. 4. İşe alım süreciniz danışmanlık şeklinde ilerlesin.  Başka bir arkadaşım uzman mühendis bulamadığını söylüyordu. Son 3-6 ayda oluşan yeni fırsatları içeren bir email hazırlamasını önerdim. Sonrasında kişilere bu fırsatlar için kısa bir görüşmeye uygun olup olmadıklarını sormasını önerdim. 5. Şirketinizin değerlendirme sürecini geliştirin. Kişiler şirketinizi, yaptığınız mülakatın kalitesine göre değerlendireceklerdir. Eğer mülakatı yapanlar hazırlıklı değilse, doğru soruları sormazlarsa, mülakatla ilgili görünmezler ise, işi erkenden satmaya çalışırlarsa, işe alım sürecindeki başarısızlık oranı artacaktır. Eğer işe alım süreciniz derinliği olan ve doğru bir düzende ilerler ise, hem seçeceğiniz adayın doğruluk payı artacak, hem de o kişiyi işe almasanız bile olumlu bir etki bırakacaksınız. 6. İşi markalaştırın. İyi çalışanlarlar, en iyi yöneticilerle ve insan kaynakları ile çalışıp, en iyi işleri yapmak isterler. Mülakat sırasında işle ilgili görevler ayrıntılı bir şekilde anlatılmalıdır. Bununla beraber oluşacak fırsatlar anlatılmalı ve bunun da kariyer ilerlemesine sebep olacağı anlatılmalıdır. İş markalaşması, işveren markalaşmasından çok daha önemlidir.



AYZ isimli şirket içi kullanılan programın kullanıcı modelleme ve arayüzü tasarımı alanında çalışabilecek.
Wireframe, mockup gibi ön tasarımlarını çizebilecek.
İletişim, takım çalışması ve liderlik konularında kendini geliştirmiş kişiler aranmaktadır.

Yukarıdaki iş ilanı ile ilgili bazı açıklamaları yazdım.Geleneksel iş ilanları, olması gereken yetenekler, istenen tecrübeler, olması gereken özellikler gibi bir takım içeriklerden oluşmaktadır. Bunlar gerçekte bir iş açıklaması değil, kişilerin özellikleri ile ilgili açıklamalardır. İş ilanı gerçekte, bir kişinin yapmasını istediğiniz işi içermelidir. Kişide sahip olmasını istediğiniz özellikleri değil. Burada yazdığımız özelliklerin tamamına sahip olacak kişiler, en iyi performansı gösteren kişiler olmamaktadır. Buna paralel olarak, bir işte en iyi performansı gösteren kişilerle konuştuğumuz zaman, bütün bu özelliklere sahip olmadığını görüyoruz. Ek olarak terfi ettirilen herkes de bu kategoriye düşmektedir. Ek olarak bu özelliklerin hepsine sahip kişiler, bu şekilde iyi olmayan iş ilanına başvururlar mı? Bir insan kaynakları uzmanına, eski tür olan bu iş ilanı üzerinden, bu ilandaki kişinin başarılı olup olmadığını nasıl tanımlayacağını sordum. Her iş ilanına aksiyon belirtecek şekilde; inşa edecek, yapacak, oluşturacak, hazırlayacak, tasarlayacak gibi kelimeler eklemeliyiz.


Bunun yanı sıra işler belirli performans değerlendirmeleri ile ilişkilendirilmelidir. Güney bölgesinde satışları %10 artırmak gibi. Bu söylem valf satış alanında 5-6 yıllık tecrübesi olan ve vaktinin %50 sini seyahat ederek geçirecek diye belirtilen iş ilanından daha etkilidir. Odaklanacağımız nokta, kişilerin ne yapacağı ve nelere sahip olduğu olmalıdır. Sadece nelere sahip olduğuna odaklanmamalıyız. Yetenekli insanlar az yetenekle iyi işler çıkaranlardır. Kariyerlerinin ilk adımlarında, bilgileri az iken büyük projelere atanırlar, sonrasında bunların üstesinden gelirler ve terfi ettirilirler. Şöyle bir durumda hangi kişiyi tercih edeceğinizi düşünün; "Kısıtlı yeteneklere ve şartlara rağmen istenilen sonuçları teslim eden mi?" yoksa "Beklediğiniz bütün yeteneklere sahip olan mı?". Sizin için yetenek mi daha önemli yoksa sonuç mu? Bu soruyu yirmi yıl boyunca, yirmi bin insan kaynakları uzmanına sordum. Sonuç cevabı açık ara önde çıktı. Bizim yetenek yeterliliği ve performans yeterliliği konusundaki farkı bilmemiz gerekiyor. İş sonuçları, yeteneklere karar verir. Yetenekler ise sonucu garanti etmez. Bu sebeple sonuçları ölçmek, başarı kriteri olmaktadır. Yetenek ölçümü ise, sonucun dolaylı yoldan ölçülmeye çalışılmasıdır. İş ilanlarında çalışan için değer önerisi olduğuna emin olmalıyız. İlanlarımız şu felsefe ile hazırlanmalı. İş aramayan birisi bile bu ilanı gördüğü zaman, bu ilan benim için ideal ve ben buna başvurmalıyım demeli. Bunun için, ilgili ilanda çalışan kişi için değer önerisini iyi bir şekilde vurgulamalı ve iyi bir değer önerisi sunmalıyız. Bununla ilgili şöyle örnekler verebiliriz. Yeni mobil uygulama arayüzümüzü oluşturacak, yeni medikal ürünümüzün geliştirecek gibi örnekler belirtebiliriz. Bir sonraki iş ilanında, hangi yetenekler gerekli diye yazmak yerine, bu pozisyonda başarılı olmak için işe alacağınız kişi neler yapmalı sorusunu sormalısınız. Sadece yapacağınız bir değişiklikle, üst düzey performans gösterecek kişi sayısının artacağını göreceksiniz.


Günümüzde iş dünyası en yetenekli adayları çekebilmekte zorlanmaktadır. Şirketler için önemli olan belirli bir işte iyi performans gösterilmesidir. İlanlarda bazı yetenekler beklenmekte ancak bu yeteneklere sahip olanlar bu performansı gösteremediği gibi, yeteneklere sahip olmayanlar ise istenen performansı gösterebilmektedir. Bir iş ilanı yazarken, işe alacağınız kişiden 6-12 aylık süre boyunca, başarılı sayılmasını beklediğiniz işler nelerdir sorusunu sorarak ilk adımı atabiliriz. Örneğin ürün pazarlama yöneticisi için, gelecek senenin 2. çeyreğinin sonuna kadar, yeni mobil uygulamaların çıkması için liderlik etmesini bekleyebiliriz. Performans hedefleri, durumu, görevi, yapılacakları ve sonucu içerir. Bu başlıkları STAR (situation, task, action ve result) olarak adlandırabiliriz. Genel hedefleri belirlerken şu soruları kendimize sormalıyız. Kişinin çözmek için uğraşacağı büyük işler nelerdir? İşi yaparken karşılaşacağı teknik, takım ve işle ilgili zorluklar nelerdir? Kişinin yapmasını beklediğimiz işleri alt görevlere bölmeliyiz. Bunun için ise aşağıdaki sistematik takip edilmelidir.



Her işe alım yapacağınız zaman kişi işe ilgili 6-8 arası genel performans ve alt görev listesi yapabilirsiniz. Sonrasında ise bunları önem sırasına göre sıralamanız gerekmektedir. İşe alımlarda, alacağım kişi hangi yetenekler sahip olmalı sorusundan ziyade, başarılı olması için neleri yapmasına ihtiyaç duyuyorum sorusunu sormalıyız.

İlanlarda 6-8 arası belirleyeceğimiz performans hedeflerini yazmak, beklediğimiz yetenekleri yazmaktan çok daha iyidir. Bu ise yeterli değildir. Çalışan değer önerisini ilanlarımıza eklemeliyiz. Bu iş için en uygun aday, şu anda bir yerde çalışırken ve iş aramıyor iken, neden bu ilana başvurmalı sorusuna kendi tarafımızda yanıt aramalıyız. İşi markalaştırmak bunun için önemli bir adımdır. Yapılan işi, şirket vizyonu, misyonu ve stratejisi ile ilişkilendirerek bunu yapabiliriz. Örneğin, hastalarımızın ağrısız bir yaşam sürdürebilmeleri için var olan yazılım takımımızın bir parçası olur. Her departmanımızın ayrı bir işmiş gibi çalışabilmesini sağlayacak, finansal bütçeleme uzmanları arıyoruz. En önemli müşterilerimize her gün dokunacak çağrı merkezi çalışanları arıyoruz gibi örnekler verilebilir. Aşağıdaki örneklerdeki gibi açıklamalar kullanarak ilanı ilgi çekici hale getirebiliriz.


Zayıf adayları elemek için beklediğiniz performans hedeflerine dair, önceden yaptıkları işleri iletmeleri ve onunla alakalı olabilecek projeleri iletmeleri faydalı olacaktır.

İş görüşmeleri; motivasyonu, uyumluluğu, uygunluğu değerlendirme, işin kariyer ilerlemesi sağlayıp sağlamayacağı gibi konuları değerlendirmek için yapılır. Performans bazlı mülakatlarda tanışma ve duygu kontrolü ile başlanır. İkinci adımda geçmiş iş tecrübelerinin üzerinden geçilir. Üçüncü adımda, en büyük başarıları, yaptığı iş ve projeler konuşulur. Dördüncü adımda problem çözme soruları sorulur. Son adım ise görüşmeyi sonlandırma ve işe alım kararını vermektir.



Mülakata başlamadan önce, kişinin kendini rahatlatması için ilk dakikalarda genel, mülakat harici bir konuşma yapmanızı öneriyoruz. Kişi ile ilgili alacağınız ilk izlenimlerin, mülakat sonucunu etkilemesine izin vermeyin. Beğendiğimiz kişilere kolay sorular sorma, sevmediğimiz kişilere ise zor sorular sorma eğiliminde olmaktayız. İkinci adımda geçmiş işlerini konuşurken, kullandığı yetenekleri ve bunları nasıl öğrendiğini sorabiliriz. Aldığı bonusları, ödülleri, atandığı kritik projeleri sorabiliriz. İşler arası geçiş sebeplerini de sormakta fayda olacaktır. İyi adaylar uzun vadeli kariyer ilerlemesi için iş değiştirirler. Gerçekten iş yapışı sırasında ihtiyacı olacak yetenekleri ve performansı nasıl ortaya koyacağı ile ilgili soruları sormalıyız. Görüşmenin sonunda kişinin sorularının olup olmadığını sormalıyız. İyi adaylar, işle ilgili, kültürle ilgili, kaynaklar ve çalışanlarla ilgili sorular soracaktır. Eğer adayı beğendiyseniz, işi kişiye olduğundan fazlası ile satmaya çalışmayın.


İşe alımla ilgili hatalar genellikle ilk 30 dakikalık süre içerisinde yapılmaktadır. İlk izlenim doğrultusunda sorularımız değişebilmekte ve buna göre adayı yönlendirmeye meyilli olabilmekteyiz. İlk izlenim ön yargısı, genellikle kişinin görüntüsü ile tetiklenmektedir. Kişinin arkadaş canlısı olup olmadığı, kendine olan güveni gibi konular da belirleyici olabilmektedir. Bu gibi konulardan etkilenmek yerine, iş ile ilgili ortaya koyacağı performansa odaklanmamız gerekmektedir. Kişi ile ilgili karar vermeden en azından 30 dakikalık bir süre geçirdiğimize emin olalım. Bu durumda kafamızda oluşan ilk yargının etkileri geçmiş olacaktır. Bu durumu uygulamamız bize %50 oranında işe alım sürecinde hata yapmama konusunda iyileşme sağlayacaktır. Algı olarak kişi ile sadece proje yapacağımız ve bir seferlik çalışacağımızı düşündüğümüz zaman, ilk izlenim kararımızda bu kadar etkili olamamaktadır. Bu kişiler hakkında daha objektif olmaktayız. İşe alacağımız kişiler ile de benzer bir mantıkla görüşme yapmak, ön yargı konusunda bize fayda sağlayacaktır. Elde ettiğimiz ilk izlenimi ise görüşme sonunda tekrar ele almak, çok iyi bir fikirdir. İlk izlenimim, işte göstereceği performansa etki edecek mi sorusunu sormalıyız kendimize. Cevap negatifse, kişiyi işe almamalıyız. Çoğu ilk izlenimi vasat olan adaylar, işler için en ideal adaylar olabilirken, ilk izlenimi çok iyi olan adaylar ise, işlerde yeterli parformansı gösterememektedir.


Adayın geçmiş işleri ile ilgili vereceği cevaplar, pozisyon için uygun olup olmayacağını belirleyebilir. Bunun yanı sıra kişinin gelişim yolunda olup olmadığını görebilirsiniz. Kültürünüze uygun olup olmadığına dair bilgi sahibi olabilirsiniz. Kişinin hangi sebepler ile iş değişikliği yaptığını ise öğrenmeniz gerekmektedir.  Kişinin en güncel çalışmış olduğu işinden başlayarak geriye doğru iş geçmişini dinlemelisiniz. Çalıştığı pozisyon, görev ve sorumlulukları, takım arkadaşları, işe nasıl atandığı gibi soruları sormalıyız. Yaptığı projeleri, sevdiği ve sevmediği konuları öğrenmeliyiz. Daha sonra kültürle ilgili sorulara geçebiliriz. Elindeki kaynaklar, karar alma süreçlerinin nasıl işlediği, yöneticisinin liderlik tarzı ve bunların performansını nasıl etkilediğini sorabiliriz. Kişinin işler arası çalışmama süresi uzunsa ve bu arayı kişisel gelişimine harcamış ise bu olumlu bir sinyaldir. Aksi halde bu zamanı iyi kullanmamış ise olumsuz bir sinyaldir.


İşveren kişiler en iyi mülakat sorusu nedir diye sıkça bana soru soruyorlar. Benim ise cevabım şu şekilde. Hayatınız boyunca yaptığınız en etkili, en büyük proje ve görev hakkında ayrıntılı bilgi verir misiniz şeklinde oluyor. Bununla ilgili 1-2 dakikalık genel bir bilgilendirme yaptıktan sonra bu olay ne zaman gerçekleşti, ne kadar sürdü, seni en çok zorlayan şey ne idi, takım kaç kişiden oluşuyordu, senin takım içindeki rolün ne idi, takım üzerindeki etkin ne idi, planlama nasıldı ve uyuldu mu, en büyük verdiğin karar ne idi, neler öğrendin, aynı işi tekrar yapsa idin neyi değiştirirdin, sonunda yapılan iş beğenildi mi gibi sorularla devam edebiliriz. Bu sorular karşısında kişinin yeteneklerini, davranışlarını, kişisel özelliklerini öğrenebiliriz. Ayrıca bizim işimizle ilgili de ortaya konulabilecek performansla ilgili de fikir sahibi olabiliriz. Bu soruyu farklı iş alanlarında veya iş tecrübelerinde sorarak, daha ayrıntılı bilgiler elde edebiliriz. Ayrıca kişinin gelişme içerisinde olup olmadığını da görebiliriz.



Kişilerin potansiyelini, üretkenliğini, sorun çözme ve planlama yeteneğini ölçeceğimiz bir soru üretmeye çalışırken şu şekilde ilerlemiştim. İlk önce çalışan bir kişi olarak şu soruyu kendimize soralım. Sizin işinizi yeni birisi yapacak olsa, onun karşılaşacağı en önemli  2-3 sorun ne olurdu? Satış pozisyonu için önemli bir müşteri ile buluşmak olabilir. Mühendislik için zor bir teknik konuyu çözüme kavuşturmak olabilir. Yönetim pozisyonu için güçlü bir takım kurmak, büyük bir projeyi bütçesinde ve zamanında bitirmek olabilir. Bu konuları adaya nasıl çözeceğini sorarak, bir çok konuda aday hakkında fikir sahibi olabiliriz. Bu sorumuza gelen cevaptan ziyade, o cevaba nasıl geldiği, nasıl kurgu ve plan yaptığı ile ilgilenmeliyiz. Burada kişinin yeteneklerini, sorun çözmede ne şekilde kullanacağına odaklanarak, değerlendirmeliyiz. Destekleyici sorular ile konuyu derinleştirmesini sağlayabiliriz. Bu sorunun kaynağında ne olduğunu nasıl anlarız? Buna karar vermek için ne tür bilgiler lazım olabilir? Gerçek sorunu bulup bulmadığını nasıl anlayacaksın? En iyi çözüme ulaşma kararını nasıl vereceksin? Bu konuda kimlerden yardım isteyeceksin? En iyi 2-3 çözümü nasıl bulup, hangisini neden uygulayacaksın? Uygun gördüğün çözümü, plan doğrultusunda nasıl uygulayacaksın? Başarmak için ne tür kaynaklara ihtiyacın olacak? İlermeyi nasıl takip edeceksin ve plana uygun gitmeyi nasıl sağlayacaksın? Bu tür sorular kişinin açık bir diyalog ile cevap vereceği sorulardır. Belirsizlik içiren, genellemeleri olan cevaplar olumsuz olarak algılanmalıdır. Kişi tecrübeli veya yeni mezun bile olsa çözüme ulaşmak için doğru soruları sormalıdır. Verdiğimiz cevapları bir plan doğrultusunda aksiyona dökebilmelidir. Ayrıca soracağımız sorularda konuyu daha karmaşık hale getirecek eklemeler yapabiliriz. Kişinin sadece bu konuya yaklaşımının iyi olmasından ziyade, aynı sorunun tekrar etmemesine yönelik bir planı olup olmadığı da önemlidir.


Çalışanların başarısız olması genellikle soft skills(yan yetenek) eksikliği olmaktadır. Yan yetenekleri teknik olmayan yetenekler olarak tanımlayabiliriz. Yan yetenekleri; farklı iş birimden olan kişilerle çalışabilme becerisi, kaliteli iş çıkarabilme becerisi, yöneticilere ve izleyicilere unum yapabilme becerisi, başkalarını farklı bakış açıları ile konuyu değerlendirebilmesi için ikna etme becerisi, koçluk yapma becerisi, koçluk alabilme becerisi,değişen şartlar dahilinde esnek olabilme becerisi, zorlukla karşılaşan takım arkadaşına yardım edebilme becerisi, tıkanıklık yaşayan projelerde kimse bilgi vermeden sorumluluk alabilme becerisi, bahane üretmeden işleri ilerletebilme becerisi, beklentilerin ötesinde iş çıkarabilme becerisi olarak tanımlayabiliriz. İş yerinizde performans olarak düşük olan kişiler varsa, muhtemelen bu sebeplerden dolayıdır. Kişilerin yan yeteneklerini ölçmek için, zor bir teknik konuyu nasıl başarıya kavuşturduğunu ve bunu hangi teknik olmayan yöntemlerle yaptığını sorarsanız, alacağınız cevaplar yön gösterici olacaktır. Kişiye tamamladığı projenin ne kadar sürdüğünü ve tam olarak başlangıç ve bitiş tarihlerini sorabiliriz. Proje başarılı oldu mu, zamanında bitti mi, gecikme oldu ise bunu en az indirmek için ne yaptı, proje başarılı oldu ise diğer insanları nasıl projeye dahil etti, kişilerin görevlerini nasıl belirledi ve projenin ilerleyişini nasıl denetledi, takımdaki kişiler kimlerdi, takımdaki diğer kişilerin fikir değişikliğine yol açtı mı ve bunu nasıl yaptı gibi sorularla ölçme yapabiliriz. Diğer insanları etkileme ve onlarla beraber çalışma kısmı bize fikir verecektir. Kişinin yeni yetenekleri nasıl edindiğini öğrenmemiz iyi bir çıkış noktası olabilir. Kişiler teknik olarak başardıklarının yanı sıra diğerlerinin de başarı olması için yardın edip bundan mutlu oluyorlarsa, bu iyi bir sinyaldir.


150 kadar yazılım mühendisi yöneticisi ile yaptığım görüşmede, 6-12 ayını doldurmuş olan en iyi çalışanların özellikleri nedir sorusunu sordum. Beklentileri aştıklarını, bahane üretmeden işleri zamanında teslim ettiklerini, problem çözme konusunda çok iyi olduklarını, şirket kültürüne uyup, takım ve yönetim ile çok iyi iletişimde olduklarını, işleri yapmak için yüksek motivasyona sahip olduklarını söylediler. Görüşmeye girmeden önce ilgili pozisyon ile ilgili performans beklentisini belirlemeli ve kişinin öncesinden benzer bir durum yaşayıp yaşamadığını sormalıyız. Burada ise odaklanacağımız konu, bu kişinin başarılı sayılabilmesi için neleri yapmış olması gerektiğidir. Kişiden beklediğimiz performans başarısını mülakatta bununla ilgili sorular sorarak anlamaya çalışmalıyız. Kişinin önceki projelerindeki başarısını diğer adaylarla kıyaslanabilir şekilde ele almalıyız. Kişinin gelişim içerisinde olması ise başarı için önemli bir etkendir. Yaptığı işler zamanla büyüyen adayları olumlu olarak algılamalıyız. Kişinin geçmişte başardıkları yine üzerine eğilmemiz gereken konulardan biridir. Kişinin takımınıza ve şirket kültürünüze uyması ise olmazsa olmazdır. Kişi pozisyona içsel motivasyonla bakabilmeli ve çalışabilmelidir. Önerdiğiniz pozisyonun kişiyekariyer ilerlemesi sunup sunmadığına bakmalısınız.

Kişinin iş sırasında başarılı olup olmadığını anlamanın üç yolu bulunmaktadır. Birincisi, performans hedeflerinin net bir şekilde belirlenmesi. İkincisi, performans bazlı bir iş mülakatı. Bu mülakatta kişinin geçmişte başardıklarının ayrıntısına girilerek, ilişkili performansını anlamaya çalışmalıyız. Kişinin yeterince rekabetçi ve motive olup olmadığını anlamalıyız.


Mülakatlar sırasında yukarıdaki performans odaklı başlıklara odaklanırsak, kişi bu başlıklarda iyi bir performans sergilerse, olumlu olarak değerlendirilebilir. Bu yedi başlık özelinde 1-5 arası bir puanlama sistemi ile kişileri puanlamalıyız. İdeal olarak her başlıkta 3 ve üzeri olan adayları işe almamız gerekmektedir.

Performans bazlı iş görüşmeleri, kişinin çalışma geçmişinin üzerinden geçerek başlamalıdır. Daha sonrasında kişinin başardıkları üzerinden ilerlenmelidir. İş ile ilgili karşılaştığı sorunlar ve bunları nasıl çözdüğüne dair konular sorulmalıdır.

Süreçler ilk aşamada temel bir telefon mülakatı ile başlayabilir. Sonrasında ayrıntılı mülakat görüşmeleri ile kişi değerlendirmeye tutulur. Sonrasında ise odaklanılacak bir kaç konu için ayrıca bir mülakat planlanabilir. Bunun ardından ise işe alım yapılabilir. İlk telefon mülakatı 15-20 dakikalık bir süre ile gerçekleşebilir. Burada kişinin geçmişte yaptıkları, başardıkları, neden iş  değiştirdiği gibi konular sorulmalıdır. Sonrasında gerçekleşecek karşılıklı görüşmede, kişinin yaptıkları, başardıkları, geçmiş işlerdeki görevleri ayrıntılı olarak ele alınmalıdır. İş yerinde yaşadığı önemli sorunlar ve nasıl ele aldığı da sorulmalıdır. Görüşmelere 3-4 kişi katılabilirsiniz. Sadece tek kişinin yapacağı görüşmeler vakit kaybı olacaktır. Doğru bir değerlendirme yapma imkanı azalmaktadır.


İş yerlerinde kişilerin şirketlerine bağlı kalmama oranı %68 oranında. Kişiler işe alındıklarında ne yapacakları net olarak tanımlanmadan işe alınmaktadır. Şirketin yeri, çalışma yeri, pozisyon adı gibi konulara odaklanılırken, ne öğrenileceği, ne yapacağı ve ne olunacağı konuları göz ardı edilmektedir. Performans bazlı işe alım yöntemi bu gibi sorunları ortadan kaldırmaktadır. Hedef olarak iyi insanları işe almaya odaklanmalıyız.

Kaynak: Performance-Based Hiring

https://www.lynda.com/Business-Skills-tutorials/Putting-it-all-together/429635/479675-4.html?autoplay=true







Thursday, October 5, 2017

Kitap Özeti - Bir Günde Nasıl Lider Olunur - David Cottrel

Fortune 500 listesinde yer alan bir şirkette yönetici olarak çalışıyordum ve işler pek yolunda gitmiyordu.Her zamanki çalışmamdan daha fazla çalışmama rağmen bir adım ilerleyemiyordum. Çocuklarıma vakit ayıramıyordum. Evliliğim tehlikeli sinyaller veriyordu. Sağlığım çok iyi durumda değildi.İşler çok yavaştı ve performansın artırılması adına üzerimizde olan baskı, dayanılmaz bir hale gelmişti. Bir zamanlar var olan kendime güvenim ise adam akıllı sarsılmıştı. Daha önceleri çok başarılı işler çıkaran, batmakta olan şirketleri kara geçiren, yılın müteşebbisi seçilen, babamın arkadaşı olan Tony Pearce ile görüşmeye karar verdim. Üniversiteden mezun olduğumda bana bir not yazmış ve ne zaman tecrübelerinden yararlanmak istersem, kendisine ulaşabileceğimi yazmıştı.

Kendisini telefon ile aradım. Başımdan geçenleri ve sıkıntılarımı anlattım. 2 şey yapma konusunda kendisine söz verirsem, benimle çalışmayı kabul edeceğini iletti.

1. Bana problemlerimi çözmek üzere yardım etmekle ilgilenmediğini söyledi. Daha iyi bir insan ve lider olmam için yardım edecekti. Bunun için ise ikimizin uzun süre beraber vakit geçirmesi  gerektiğini iletti. Her pazartesi onunla buluşmaya söz verirsem, yardım etmekten mutluluk duyacağını belirtti.
2. Tony ayrıca benimle paylaştığı dersleri ve tecrübeleri, başkalarına öğretmeye söz vermemi istedi. Benim problemlerimin sıklıkla karşılaşılan problemler olduğunu ve başkalarının da benim tecrübelerimden faydalanabileceğini ekledi.

Bu toplantılar hayatımda katıldığım en iyi toplantılardı. Kibarca teşekkür ettim, geri kalan toplantılara gelmeme düşüncesi bir daha aklımın ucundan dahi geçmedi. Öğrendiklerimi başkalarına öğretmen sebebi ile de bu kitabı yazmış bulunuyorum. Sizin de bu kitapta öğrendiklerinizi başkalarına öğretmenizi rica ediyorum.

İlk pazartesi toplantımızı 08.30 olarak planlamıştık. Yağmur sebebi ile ancak 08.40 da Tony'nin evine gelebilmiştim. Bir kaç dakika havadan sudan konuştuktan sonra, senin zamanın çok kıymetli Jeff diye söze başladı. En yüksek verimi almak istiyorsak, bazı temel kurallar oluşturmalıyız. Bununla ilgili bazı şeyler karaladım.

1. Zamanında başla ve bitir. 2. Doğruyu söyle 3. Farklı bir şey dene

Geçmişteki tecrübelerimi ve işlerin çok iyi gittiği zamanları anlatmaya başladım. Ekipteki bazı kişilerin yeteri kadar enerjik olmadığını ancak işlerin çok iyi gitmesinden dolayı bunları dert etmediğimi anlattım. O zaman bazı performans problemlerini göz ardı etmemin, bugün içinde olduğum sıkıntılı duruma sebep olabileceğini anlattım. Takımın benden hoşlanmasını, benim yönetimimde çalışmalarını arzu etmelerini istemiştim. Sık sık dışarda yemekler ikram ederdim onlara. Hatta karşılaştığım bazı problemleri bile onlara anlatıyordum. O zamanlar bu iyi bir strateji görünmüştü. O zaman üst yönetimin yaptığı işin kabul edilebilir olmaktan çok uzak olduğunu söylüyordum. Hatta takımıma, bizim işleri üst yönetim gibi yapmamız halinde, firmanın kısa zamanda batacağını iletiyordum. Bunlar iyi zamanlardı. İlerleyen yıllarda ise işler zorlaşmaya başlamıştı. Eskiden göz ardı ettiğim performans problemleri, genel performansı büyük oranda etkiliyordu. Çok uzun saatler ve gayet sıkı çalışıyordum. Ama göstergeler çok kötü idi. Mutlu değildim. Kapasitemin sonuna gelmiştim. Senden bir şeyler öğrenmek için seni aradım Tony dedim.

Tony bu problemlerin sadece bana ait olmadığını, bununla karşı karşıya gelmeyen kişi sayısının çok az olduğunu söyledi. Değişmek için kesinlikle geç değil diye devam etti. Bu problemlerler mücadele etmek için dışardan birinden destek alman iyi bir hareket. Gelişme kat edebilmek için çalışmalısın. Herkesin senden hoşlanmasını beklemen gayet doğal. Fakat doğru nedenlerden dolayı grubun senden hoşlanmalı ve saygı duymalı. Eğer senden adil, empati yapabilmen ve tutarlı olmandan dolayı hoşlanırlarsa gayet iyi. Ancak senden ikramların için hoşlanırlarsa, bundan ne kazancın olabilir. Bir yerde kendi başarısızlığını hazırlamış oluyorsun. Çalışan olmaktan  yöneticiliğe, yönetici olmaktan liderliğe geçişte değişik kararlar vermek gerekmektedir.

Ehliyetini ilk aldığın zaman dünyanın en iyi şoförü olacağından emindin. Ehliyetini aldığın ilk gün ise kaza yapmıştın. Oynadığın takımdaki arkadaşların seninle idi bu kaza sırasında. Baban ile kazadan sonra bir konuşma yaptık. Bu konuşmada senin şoför ve yolcu olmanın sorumlulukları arasındaki farkı anlayamadığını konuştuk. Kazanın ise bu sebeple olduğunu düşündük. Biliyorsun, yolcular şoförlerin yapmayacağı şeyleri yapmakta serbesttirler. Şoför olarak ise, yola yoğunlaşmalı ve dikkat dağıtıcı şeylere odaklanmamalıyız. Yolcunun yapabileceği yüksek sesle müzik dinlemek gibi şeyleri şoför olarak yapma hakkın yoktur. Lider olduğunda da aynı prensip uygulanabilir. Artık yolcu değilsin, sen artık şoför oldun. Yönetici olduğunda bazı sorumlulukların artmış olsa da, geçmişte sahip olduğun hakların ve özgürlüklerin bazılarını kaybedersin. Mesela, bir lider olarak başarılı olmak istiyorsan, çalışanların acındırma toplantılarına katılarak, üst yönetim hakkında dedikodu yapmaya hakkın yoktur. Yönetici veya lider olduğunda, bölümündeki problemler için başkalarını suçlama hakkını kaybedersin. Bölümünde olan  biten her şeyden sen sorumlusun ve bu yutulması zor bir lokmadır. Kendi zamanına hükmetme hakkını kaybedersin. Kendi zamanın kadar, baika insanların zamanlarından da sorumlusun.

Zamandan bahsetmişken, bugün sabah kaçta geldin buraya?
Masum bir şekilde 08.30 dan biraz sonra dedim.
Peki biz kaçta başlamak üzere anlaşmıştık diye sordu Tony.
Sekiz otuz. Fakat yağmur yağıyordu. trafik çok yoğundu ve aslında yeteri kadar erken çıktığımı düşündüm gibi bir şeyler geveledim.
Evet yağmur yapıyordu diyerek aynı fikirde olduğunu söyledi. Fakat gecikmen yağmur sebebi ile olmadı. Olan şeylerin sorumluluğunu tamamen yüklenebilirsen, kendini o duruma göre ayarlayabilirsin. Yağmur yağdığı zaman biraz daha erken çıkabilirsin. Farklı yoldan gelebilirsin veya telefon edip, toplantının zamanını değiştirebilirsin. Zamanında gelip gelmemeyi kontrol edebilirsin. Yağmur sadece seni değişik kararlar vermeye zorlar. Sorumluluğu kabul etmenin tersi, kendi karşılaştığın meseleler için, suçlayacak birisini veya bir şeyi bulmaktır. Elbette her zaman suçlayacak birisi veya bir şey vardır. Ancak gerçek bir lider, zamanını suçlayacak birilerini aramak yerine, sorunu çözmeye harcar. Suçlayacak birini veya bir şeyi bulduğunda geçmişe odaklanıyorsun demektir. Halbuki sorumluluğu kabul ettiğinde, şu ana ve geleceğie odaklanıyorsun. Ne olursa olsun, tam sorumluluğu kabul edinceye kadar, hedeflerini gerçekleştirmek için planlarını hayata geçiremezsin.

Bir sonraki pazartesi 08.20 de Tony'nin evine gelmiştim. Yine aynı şekilde yağmır yağıyordu. Tony tebrik etti ve geçen haftadan hava daha kötü olduğu halde, zamanında geldiğim için tebrik etti. Buraya zamanında gelmeni sağlayacak farklı kararlar aldığına göre, sorumluluk konusunda bir şeyler olmalısın diye ilave etti. Evet dedim. Bölümümde olan bütün sorumluluğu yüklenmeye çalıştım. O kadar çok şey farklı noktalardan üzerime geliyor ki, herhangi bir şey yapmam  mümkün değil.

Tony şöyle bir hikaye anlatmaya başladı. Bir zamanlar, bize her gün, asli görevinizi sakın unutmayın prensibini hatırlatan bir yönetici ile çalışmıştım. Asli görev, amacımız ve önceliğimizdi. Aslına bakarsan asli görev, üç ayrı görevdir.
- Çalışanları başarılı olmaları için gereken ekipmanla donatmak
- Müşterilere çok iyi hizmet sağlamak
- Kar etmek

Çalışanlarına neden asli görevlerini sormuyorsun. Hepsinin asli görevlerini farklı şekilde algıladıklarını göreceksin. Ayrıca ekibindeki işten ayrılanlar genellikle maaş, sigorta, üst yönetim, sağlık ödemeleri gibi sebeplerden değil, yöneticilerin onların ihtiyaçlarını karşılamadığı için ayrılırlar. İnsanlar firmadan önce, insanlardan ayrılırlar. Bunu senin için söylemiyorum ama istifaların çoğu sebebi patrondur. Patronunun beklentisinin çok yüksek olduğundan bahsetmiştin. Bu çok da kötü bir şey değil. Çok daha kötü şekilde hatırlanan patronlar duydum. Peki patronundan beklentilerin nedir?
Karen daha iyi bir lider olmalı. Benimle buluşmak için zaman ayırmalı ve takımımı takdir etmeli. Benimle iletişim kurmalı ve işimde daha iyi olabilmem için yardım etmeli. O bunların hiç birini yapmıyor. Sadece raporlara ve sonuçlara önem veriyor.
Jeff, muhtemelen haklısın. Senin görevin, bu bölümde olanlardan onu haberdar etmek ve sonuçlara ulaşmaktır. Bunlar seçenek değildir. Senin pozitif bir ilişki geliştirmenin Karen'in sorumlululuğu olduğunu düşünmenin sebebini anlıyorum ve haklısın. Ancak, şimdiye kadar olmadığına göre, bunun gerçekleşmesi için bazı değişiklikler yapmak sana kalıyor. Patronunu da, emrinde çalışanlar gibi yönetmek üzere vakit ayırmanı tavsiye ederim. Özellikle onun senden ne beklediğini anlamaya çalış ve senin ondan ne beklediğini de açık açık söyle. Onun asli görevinin ne olduğunu biliyor musun? O senin asli görevinin ne olduğunu biliyor mu? İkinizin de asli görevlerinizde başarılı olabilmek için birbirinize nasıl yardımcı olabileceğinizi anlamak üzere bir toplantı yapmanızda fayda olabilir.

Bunların ardından, Tony'ye asli görevlerin ne olduğunu bulmak ve bunu takımla tartışmak üzere bir toplantı yapacağımı ilettim. Karen için de iyi bir ilişki geliştirmek için elimden geleni yapacağımı ilettim.

Üçüncü hafta buluşmasında, yaşadığım sorunların büyük ölçüde ne yapacağımı bilmemekten değil, problemin ne olduğunu anlamayamamaktan olduğunu söyledim. Tony'ye bu hafta epeyce mesafe kat ettiğimi ilettim. İlk olarak istifa konusunu ele aldım. Jeni ve Chad'ın çıkış mülakatlarını inceledim. İkisi de mutlu bir şekilde ayrıldılar görülüyordu. Araştırmayı derinleştirip, konuşmaya gönülsüz olan kişilerle konuşmaya başlayınca, ilginç bilgiler öğrendim. Jeni ve Chad'in firmada olan bazı şeylerden mutsuz oldukları için ayrıldıklarını öğrendim. Ayrıca yakın zamanda zam aldıklarını ve ücretin bu ayrılma konusunda etkisinin olmadığını öğrendim. Geçen hafta konuştuğumuz konu, insanlar; yöneticileri onların ihtiyaçlarını karşılayamadıkları için ayrılırlar. İnsanlar firmadan ayrılmadan önce aslında insanlardan ayrılırlar. Sonrasında Jeni ve Chad ile şahsen görüşmeye gittim. İlk aşamada çok şaşırdılar ve beklediğimden  daha da açık oldular bana karşı. Duyduklarıma çok şaşırdım. İkisi de benim yüzümdem işten ayrılmıştı. Öğrendiklerim ise şunlardı; 1. İşe iyi eleman al. İşe iyi elemanlar almadığımı, iyilerden sürekli daha fazla iş istediğimi, iyi olmayanlardan ise sürekli olarak daha az iş istediğimi söylediler. Bunun bir haksızlık olduğunu düşünüyorlardı. 2. Takımın bütün elemanlarına daha iyi olabilimeleri için rehberlik et. Jeni ve Chad en iyi çalışanlarım olduğu halde onlara yeterli yönlendirme ve geri bildirimleri yapamamıştım. Onların bu halde geri bildirim almadan çalıştıklarında mutlu olduklarını düşünmüştüm. 3. Yükün kendilerine düşen kısmını taşıyamayan kişileri işten çıkart. Performansı düşen kişiler takımın diğer kişileri üzerinde de etki göstermeye başlamış. Jeni, bir olumsuz çalışan ve bir olumsuzluğun bütün takıma yansıdığını iletti. Ayrıca benden bu sorunu çözmeyi beklediklerini, fakat benim hiç bir şey yapmadığımı ilettiler. Sonrasında takımındaki kişilerden asli görevlerini yazmasını istedim. Asli görevimizin ne olduğunu hiçbiri bilemedi. Hepsi bir takım cevaplar verdi, cevaplar arasında ise tutarlılık ve benzerlik yoktu. En önemli misyonumuz hakkında bile bir kargaşa vardı. Kötü cevaplar almama rağmen, yapabileceğim şeyler olduğu düşüncesi bende oluştu. Tony ise bunlara hiç şaşırmadı. Bir lider için asli görevlerden birinin kargaşayı önlemek olduğunu söyledi. Yönetici alanı diye tabir edilen şeyin, yöneticiler için büyük bir tuzak olduğunu söyledi Tony. Bazen yönetici alanından çıkmak zordur diye ekledi. Bu hafta yönetici alanından çıkıp, grubundaki elemanlarınla iletişim kurman gerektiğini öğrendin. Chad ve Jeni'nin senden ne kadar küçük beklentileri olduğunu da gördün. Bir takım %30 yükselen yıldız, %50 orta yıldız ve %20 düşen yıldızdan oluşur. Eğer yükseken yıldızlara ilave iş vermeye devam edersen onların tamamının yükselişinin devam etmesini bekleyemezsin. Bazıları yükselmeye devam ederken bazıları orta yıldızlığa gerileyecektir. %50 nin ortası kabul edilebilir performanstır  diye Tony'nin kabul edilebilir performans nedir sorusunu cevapladım. Hayır Jeff, kabul edilebilir seviye %20'nin altında şu anda. Sen şu anda bunu kabul edip, %20 nin altındakilere daha az iş verip, ödüllendirmeye başlarsan, buradaki kişi sayısı artacaktır.  Senin görevin düşük performans gösteren çalışanlara göre alt limiti daha da düşürmek değil, yükselen yıldızları takdir ederek, üst limiti daha da yükseltmektir. Performans değerlendirmelerini ihmal edip, yükselen yıldızların bu firmada uzun süre kalmalarını bekleyemezsin. Şimdi eline bir kağıt kalem al ve takımdaki elemanları yükselen, orta ve düşen yıldızlar olarak sınıflara ayır.  Bunu çıkarmanın kolay olduğunu söyledim. Her bir elemanın en yeni performans değerlendirmesini çıkarmanı istiyorum. Daha sonra hepsinin en son performans puanını isimlerinin karşısına yaz. Bunu bitirdikten sonra da bütün elemanların şahsi dosyalarını çıkart. Gene her ismin karşısına son altı ay boyunca dökümante ettiğin takdir veya performans artışı ile ilgili bilgileri yaz. Bu bir teşekkür mektubu veya performans artışını gösteren belge olabilir. Haftaya gelirken bu kağıdı getiriver dedi.


Dördüncü toplantımız için Tony'nin yanına erkenden gittim. Bugün daha fazla süre geçirmek istediğimi ve kendimi geri gitmiş hissettiğimi söyledim. Yükselen, orta ve düşen yıldızlara göre performans değerlendirmelerinde ciddi tutarsızlıklar olduğunu gördüğümü ilettim.  Diğer konularda ise takımla asli görevleri tespit etmek için yaptığımız çalışmaya devam ettik. İK iki açık pozisyon için arayışlarına başladı. Bu sırada çok ciddi bir problem ortaya çıktı. Şu anda takımımda yükselen yıldızlardan birisi olan ve bizle 4 yıldır çalışan Todd'un mesai vaktinde içki içtiğini gördüm. Kendisi ile bu konuyu konuştum. Yaptığının yanlış olduğunu bildiğini, fakat bazı şahsi problemleri olduğunu ve üstesinden gelmek için elinden geleni yapacağını iletti. Ben de ona durumu anladığımı, mesai saatlerinde içki içmenin hem firmanın politikalarına hem de bizim takımın davranış kurallarına aykırı olduğunu ilettim. Tekrarı halinde işten çıkarılacağını bildiren bir ihtar mektubu yazdım. Geçen cuma onu gene içki içerken gördüm. Beni gördüğünü sanmıyorum. Bu durumu benden başka kimse bilmiyor. İk bilseydi, şimdiye kadar onu çoktan işten çıkarmamı isterdi. Takım arkadaşları da problemden haberdar değil bildiğim kadarıyla. Bu problemle uğraştığını biliyorum ve ona yardım etmek istiyorum. Senin alt limitleri düşürmek yerine , üst limitleri yükseltmek istediğini de biliyorum. Fakat Todd'u işten çıkarırsam açık pozisyon sayısı 3 olacak ve yükselen yıldızlarımdan birini daha kaybetmiş olacağım. Bu da benim durumumu daha da zorlaştıracak. Herhalde cuma gördüklerimi unutarak, bekleyip, bir daha olup olmayacağını görmeliyim dedim. Sen ne düşünüyorsun Tony?
Kararı yine sen vereceksin ancak sana bir kaç soru sorayım dedi. İlk olarak Todd, iş yerinde içki içilmesi ile ilgili firmanın politikasını ve senin takımın davranış kurallarını anlıyor mu? Evet diye cevapladım. Üç hafta önce yapılan performans değerlendirme toplantısında bunu bütün ayrıntıları ile konuştuk ve bunları anladığını belirten bir belgeyi imzaladı. Peki politikaların makul ve adil mi diye sordu. Evet diye cevapladım. Peki düşen yıldızlardan birisi iş yerinde içki içerken yakalansa ne olurdu diye sordu. Onu hemen işten çıkarır ve normal işime devam ederdim dedim. Fakat bu o kadar kolay değil. Todd'un bazı problemleri var ve takımın yükselen yıldızlarından birisi. Bunun yanı sıra, tabanı yükseltmek yerine tavanı alçaltmış olurum dedim. Peki o zaman doğru karar hangisi diye sordu Tony. Bilemiyorum diye cevapladım. Kendimi onun yerine koymaya çalışıyorum ve yardım etmek istiyorum. Fakat kuralları çiğnediğimi de biliyorum. Doğru davranış heralde onu işten çıkarmaktır. Fakat bunun bedelini de ben ödeyeceğim. Bir tane daha açık pozisyon olacak ve yükselen yıldızlardan birini daha kaybedeceğim. Bu da pek cazip gelmiyor.
Tony, şimdi farklı açılardan konuyu ele almamızı söyledi. Todd'u gönderirsen çıtayı indirmiş olacağını söyledin. Bu konuda aynı fikirde değiliz. Bana sanki doğru şeyi yapmadığın için kendini haklı göstermek için bunu söylüyorsun gibi geldi. Senin görevin çıtayı uzun dönemli ve devamlı başarı çin yükseltmektir, yoksa kısa süreli tatmin için değil. Kısa dönem sonuçları elde etmek kolaydır. İnsanları tehdit edebilirsin, ikramiye verirsin. Kısaca istedikleri şeyleri insanlara verirsin ve kısa dönemli sonuçları alırsın. Uzun dönemli sonuçları almak zordur. Takip edilmesi gereken davranış kurallarının oluşması gerekir. Eksiksiz geri bildirim yapılması gerekir. Çalışanların verdikleri kararların müspet ve menfi olarak neticelerine katlanacaklarını bilmeleri gerekir. İnsanlar bir alanda yükselen yıldız başka bir alanda düşen yıldız olabilirler. Sen Todd'un performans değerlendirme kriterine bakarak yükselen bir yıldız olarak tanımladın. Halbuki davranış kurallarına göre düşen bir yıldız olduğu gayet açık. Dolayısı ile bu probleme düşen bir yıldız olarka yaklaşmalısın. Hiç kimse seyretmediği zaman bile doğruyu yapmalısın. Doğruyu yapmak her zaman kolay değildir. Ancak  doğru şeyi yapmak her zaman doğrudur. Bir pilot arkadaşımdan şunu öğrendim.  Uçaktaki bütün sorunlar daha önce simüle edilerek dökümante edilmiştir. Zor durumlarda pilot buradaki ilgili sorunu bulup, çözümü uygulamakla mükelleftir. Bir pilot uçak irtifa kaybederken sorunu anlayıp, çözmesi çok zordur. İş dünyasını da aynı şekilde düşünebiliriz. Olan sorunları bir sinyal ışığı gibi görebiliriz. Işığın üzerine örtsek, firma irtifa kaybedecektir. Lambayı sökmek yine bize irtifa kaybettirecektir. Çekiçle göstergeyi vurup kırmak ışığın yanmasını engeller ancak yine irtifa kaybederiz. En ideal yol, ışığın yanıp sönmesine sebep olan arızanın üzerine gitmek ve o sorunu çözmektir. Pilotlarda olduğu gibi arıza halinde plan yapmaktansa, planı önceden yapmak çok daha doğru olacaktır. Problemi sadece kendinin gördüğünü düşünmemelisin. Genelde yöneticiler oluşan sorunları en son duyan kişilerdir. Sorun muhtemeken senin bildiğinden daha derindir. Takım arkadaşların ise sorunu derinlemesine bilip, senin buna neden göz yumduğunu anlamlandıramıyordur. Göz ardı etmek senin için önemli değil görünüyor senin için. Liderlik ettiğini unutma ve bu durum ciddi bir hata. Konuları göz ardı etmek senin güvenirliğini azaltır. Güvenini kaybetmiş bir lider ise, en önemli parçasını kaybetmiştir. Burada lider olan sensin ve kararı sen vereceksin.


Beşinci pazartesi olan görüşmede,  Todd meselesini konuşmak için İK da çalışan Kim'in yanına gittim. Onunla yaptığım konuşmadan sonra, Tood u çıkarmaktan başka çaremiz olmadığına karar verdik. Bununla ilgili bir kaç kere prova yaptık. Todd bu kadar ufak bir konudan dolayı onu işten çıkarmama çok şaşırdığını ve beni onu anlamamamdan dolayı merhametsiz olmakla suçladı. Daha da ileri giderek onsuz takımın ayakta kalamayacağını ve benden çok onun işleri yürüttüğünü iletti. En sonunda Todd ile yolları ayırdık. Sonra ekiple bir araya geldim ve Todd sonrası oluşan açığı hep beraber çalışarak gidermemiz gerektiğini ilettim. Toplantıda şaşırdığım bir şey oldu. Gruptaki orta yıldızlardan bazıları artık Todd'un içki içmesini saklamalarına gerek olmadığını ve ferahladıklarını ifade ettiler. Bu sorunu benden başka bilenler olduğunu da öğrenmiş oldum.Todd'un ayrılması bir takım sorunlar oluşturdu ise de, üzerinden gelmeyi başardık. Kim hızlıca yeni adaylar ayarlayarak 20 adet görüşme ayarladı.


Konuşma sırası Tony'deydi. Zor da olsa doğruyu yaptın Jeff, seninle gurur duyuyorum dedi. Firma için en önemli konunun insanlar olduğunu söyledi. Tony, firmanın en önemli varlığı, takımında doğru insanların yer almasıdır dedi. Şayet takımında doğru insanlar varsa, başarılı olma şansın çok yüksektir. Firmanda olabilecek en büyük problem ise takımında yanlış insanların olmasıdır. Bir lider olarak senin yapman gereken en önemli şey, doğru elemanı işe almandır. Zayıf ve etkin olmayan insanlarla, kuvvetli ve etkin bir takım oluşturamazsın. Şu anda 3 kişiye ihtiyacın var. Alacağın 3 doğru insan ile, takımında büyük farklılık yakalayabilirsin. Doğru insanları seçmekle, takımına çeşitlilik getirebilir, yeni fikirler üretebilir, taze enerji ve canlılık katabilirsin. Bu üç kişiyi hafta sonuna kadar işe almayı planladığını söyledin. Bana kalırsa bu çok makul değil. İşe eleman alma çetin bir süreç olmalı ve senin takımına girişi bu adaylar için imtiyaz haline getirmelisin. İşe alımı çetin bir süreç haline getirirsen, doğru insanları yönetmek çok daha kolay olur. Mülakatlara iyi bir şekilde hazırlanmalı ve planlı bir şekilde ilerlemelisin. Mülakat yapma sayın az ise, burada hata yapma ihtimalin oluşacaktır. Bu konuda uzmanlardan destek alabilirsin. Açık pozisyonlar senin hem zamanını hem enerjini çalar. Bu sebeple bir an evvel o pozisyonları doldurmak isteyeceksin. Ancak bu duygu ile savaşmalı ve yenmelisin.


6. pazartesi günü olan buluşmamızda Tony'ye iş görüşmelerinin iyi geçtiğini ve 20 adayı olumlu olabilecek 9 adaya indirdiğimizi söyledim. Bunun yanı sıra iş görüşmelerinin çok vaktimi aldığını ve nerede ise başka bir iş yapamadığımı söyledim. Zamanımın kontrolünün bende olmadığını düşünüyordum. Tony ise, zamanın kontrolünün sende olmadığını düşünmen, stres ve mutsuzluk kaynağıdır. Zamanını ve dolayısı ise hayatının kontrolünü eline alabilmek için bir yol bulmalısın dedi. Kuyruğa girmek, kırmızı ışıkta durmak, asansör beklemek gibi değiştiremeyeceğimiz şeylerin olduğunu da bilmemiz gerekir diye hatırlattı. Şayet zamanını iyi kullanmak istiyorsan, ufak zaman kazanımları aramalısın. Bir dakika şuradan, beş dakika buradan gibi. Hepsini birbirine ekleyince, ilave zaman dilimini elde ederiz. Bir de şunu gördüm ki, iş insanların gereğinden fazla çalışmasına sebep olmaz. İnsanlar kötü zaman yönetimleri nedeniyle kendi kendilerinin fazla çalışmasına yol açarlar. Çoğu insan daha fazla çalışmak suretiyle zaman problemini çözemez. Yapmanız gereken, işleri kısaltma yolları bulmak, bazı işleri ortadan kaldırmak, bazı işleri birleştirmektir. Zamanı harcamakla ilgili ise iki yol biliyorum. Daha az şey yapabilrisin veya yaptığın şeyleri daha hızlı yapabilirsin. Örneğin nasıl daha hızlı çalışabilirsin konusunu ele alalım. İlk olarak mevcut durumda zamanın nereye gittiğini bulmalıyız. Bunun için ise iki hafta boyunca zamanını nereye harcadığının kaydını tutmanı istiyorum. Böylece neyi geliştireceğine dair bilinçli bir karar verebilirsin.



Yaptığımız her şeyi bu dört gruptan birine girebilir. İki hafta boyunca kayıt tutarsan, daha iyi kararlar almak için neler yapman gerektiğini anlayacaksın. Halihazırda bölümünde asli görevlerin ne olduğunu belirlemiş durumdasın. Şimdi faaliyetleri sınıflandırmalısın. Gerçekten o asli görevleri yerine getiriyor musun ve onları ne kadar iyi yapıyorsun. Pek çok üst düzey yöneticinin değişiklik yapabileceği ve bunun da zamanlama konusunda gelişmeye dönüşeceği üç alan vardır. Önceliklendirme ve organize etme, kesintiler ve toplantılar. Pareto prensibine göre elde ettiğimiz sonuçların %80'i yaptığımız faaliyetlerin %20'sinden gelir. En çok sonuç üreten faaliyetlerini bulman ve az sonuç üretenleri elemen, hem kendine hem de takımına karşı sorumluluğundur. Bana göre en önemli tavsiyelerden biri, her gün bir miktar kesintisiz planlama zamanı ayırmaktır. Bunu yapabilmek için kendimi disipline etmekte epey zorlanmıştım, ancak şunu gördüm ki planlamaya kesintisiz 20 dakika ayırmakla kesintili 60 dakikada yapabileceğim işi yapabiliyorum. Şayet 20 dakika ayırmazsan 10 dakika ayır. Bu kadarla bile, zaman konusunda yaptığın yatırımdan önemli karlar elde edebilirsin. Ayrıca elektonik postalarına bakma zamanlarını kontrol et. Normal posta kutuna her yarım saatte bir gidip bakmıyorsun değil mi? Her gün onlarca email alıyorum. Bütün gün bilgisayarın başında oturup onlara cevap yazabilirim. Bunun yerine mesajlara bakma zamanımı günlük programıma dahil ediyorum. Böylece emailler günümü kontrol etmiyor. Faaliyetleri gruplayıp, benzer faaliyetleri birlikte gerçekleştir. Böylece sürekli başlayıp durmak zorunda kalmazsın. Araman gerekenleri bir kerede ara, bir faaliyetten diğerine geçişi mümkün olduğunca asgariyer indir. Örneğin sana 5-10 dakika kazandıracak bir öneri. Yemeğe 11.00 veya 13.00'de git. Heden herkes 12.00'de gidiyor anlamıyorum. Asansörde ve sırada bekleyip, ciddi zaman kaybı yaşamaktayız. Diğer konu ise kesintiler. Pek çok insan çalışmasının kimler tarafından veya neden bölündüğünü bilmez. Seni nelerin ve kimlerin kesintiye uğrattığının kaydını tut. Böylece çözüm adına bilinçli karar verebilirsin. Bu kesintileri tamamen kaldıramasan bile, süresini azaltabilirsin. Patronunla ve takım arkadaşlarınla birebir görüşmeler planla. Yeni durum oluştuğunda her seferinde ayrı görüşmek yerine, bu planlı görüşmeler ile hepsini tek seferde anlatabilirsin. Son olarak bildiğim en fazla zaman harcayıcısı olan toplantılardan bahsedelim. Şayet herkes hazırlıklı, vaktinde ve yoğunlaşmış olursa, çoğu toplantı sürdüğü zamanın yarısında gerçekleştirilebilir. Ortalama bir insan  verimsiz toplantılar ile yılda 250 saat israf eder. Bu israf edilen büyük zaman ve paradır. Toplantıları verimli ve kısa yap. Bütün toplantıların mutlaka yapılması gerektiğinden emin ol. Amaçlarını gerçekleştirmiyorsa ve ileri götürmüyorsa düzenli toplantılar iyi yatırımlar değildir. Toplantıya geç gelen olursa konularo özetleme. Bu şekilde onu ödüllendirmiş olursun. Zamanıda orada olan elemanı cezalandırmış olursun. Yapılabilecek en basit şey ise, toplantılara zamanında başlayıp, zamanında bitirmektir.



Yedinci hafta pazartesi günü Tony'ye iki kişi işe aldığımızı ve geçen haftanın verimli geçtiğini aktarmam ile başladı. Mülakatlardan birine katılan yükselen yıldızımız, en iyi adaylardan birinin takıma uyum sağlayamayacağını iletti. Bu sebeple o adaya teklif yapmaktan vazgeçtik. Ayrıca zaman yönetimi konusunda da nelere vakit harcadığımız kaydını tuttum. Önemli olmayan pek çok işe vakit harcadığımı gördüm. Haftalık takım toplantı süremi yarıya indirdim. Tony bugün için kalan zamanımızda takım elemanlarının daha iyi hale gelebilmeleri için onlara nasıl rehberlik edebileceğin konusu üzerinde durmamızın iyi olacağından bahsetti. Jeff, sana aslında performans artırma toplantılarından bahsetmiyorum. Takımdaki herkesin takdir edilmesi ve onlarla iletişim kurulmasından bahsediyorum. Tony özellikle iki konu üzerinde durdu.


1. Bir lider olarak senin alacağn not takımının sonuçlarına bağlıdır. Sana ihtiyaç duyulmaktadır; sen önemlisin. Fakat neticede sen kendi yaptıklarınla değil, ekibindeki çalışanların yaptıklarına göre para kazanırsın.
2. Sen takımına, onların sana bağlı olduğundan daha bağımlısın. Lütfen beni yanlış anlama. İki taraf da birbirine bağımlı. Ancak toplam olarak, takımında yer alan 17 kişi senin tek başına yapabileceğinden çok daha fazlasını başarabilir.
Konuyu şöyle sorularla ayrıntılandıralım. şimdi sen benim yanımdasın ve ofiste takımın çalıma halinde. Sen burada iken yapılması gereken işlerin ne kadarı yapılıyor sence? %95 olarak yanıtladım. Peki sen işyerinde olsan ve tüm ekip ofis dışında olsa, işlerin bu şekilde ne kadarı yapılır? %10 unu yapabilirdim şeklinde yanıtladım. Bu durumda kimin kime ihtiyacı olduğunu net olarak görmem gerektiğini vurguladı. Sen, takım elemanlarının en iyi duruma gelmeleri için, elinden gelen her şeyi yapmalısın. Şöyle bir anoloji yapalım. Herkesin bir güdüleme kovası vardır. Bu kova doldurulup taşırılabilir veya boş olup umutsuzca doldurulma ihtiyacında olabilir. Bazen bu kovalarda çatlaklar olabilir ve senin güdülemeye çalıştığın hızla motivasyonu sızdırabilir. Her insanın bir de kepçesi vardur. Hatta bazı insanların kepçesi çok büyük ve uzundur. Kepçelerini başkalarının kovasına daldırmaktan zevk alırlar. Bunların kepçeleri olumsuzluk, şüphecilik, gerilim, tereddüt, korku, vesvese gibi bir kişinin güdülemesini azaltacak şeyleri temsil eder. Bir lider olarak senin görevin herkesin kovasını dolu tutmaktır. Sen Kova Doldurma Müdürüsün ve bu kovaları doldurmanın en iyi yolu mükemmel iletişimden geçer. Takım elemanlarının kovalarını doldurmak istiyorsan, yapman gereken dört şey vardır.
Birincisi, dolu bir kova, iyi bir iş yapmada önemli olan asli görevlerin bilinmesini gerektirir. Eğer kişiler asli görevlerini bilmez ise, onların kovaları mermi ile delinmiş gibi sızdıracaktır. Yoğunlaşmış ve yönünü bilen bir lider bu kovayı doldurabilir. Karmaşa ve tutarsızlık oluşturan bir lider elindeki kepçe ile insanların motivasyon kovasını boşaltmaktadır.
İkincisi, kovaları dolu tutabilmek için kova sahiplerine nasıl çalıştıkları hakkında geri bildirim vermelisin. Performans değerlendirmesinin kovayı dolu tutacağını düşünebilirsin, ama tutmaz. Kısa bir süre için kovayı doldurabilir, ancak iki gün sonra kovada sızmalar başlayabilir. Etkin olarak geri bildirimler ileterek, kovaları dolu tutabilirsin.
Samimi ol. Yaptığın geri bildirim hakkında samimi değilsen, insanlar bunun hemen farkına varırlar. Gayri samimi geri bildirim de bir kişinin kovasına daldırılmış büyük bir kepçedir.
Geri bildirimde bulunurken spesifik olup, zamanında olmalıdır. Genel geçer şeyler ve zamanında yapılmayan geri bildirimler kovaların su sızdırmasını sağlayacaktır. Geç yapılan geri bildirimler ise başka kepçelerin kovalara girerek, kovaların boşalmasına sebebiyet verecektir.
Geri bildirim alıcının değerler sistemi ile uyumlu olmalıdır. Senin için önemli olsa bile başkası için önemli olmayan şeylerle, kovaları doldurmaya çalışma. Kova doldurma, kova sahibinin bakış açısı ile yapılmalıdır, dolduranın değil.
Kovaları dolu tutmanın diğer yolu onların yaptıkları işe değer verdiğini göstermendir. Önemli kararlara onların katılmalarını sağlamak, onların fikirlerini dinlemek. Kova sahibi ve ailesi hakkında bazı önemli şeyleri ezberle. İnsanlar ailelerinde neler olup bittiğini anlatmaktan zevk alırlar. Sen anlattıklarını dinlerken, onların kendi kovalarını doldurmalarına müsaade et. Takımın için kahve yap. Kahve yapmak insanların hoşuna giden ve çok basit bir iştir. Takım elemanlarının ev adreslerine teşekkür notları gönder. Eve genelde faturalar ve işe yaramaz şeyler gelir. Bu şekilde gelen bir takdir notu, kova doldurmada çok etkilidir. Yükselen yıldızlara, istekli olurlarsa, orta ve düşen yıldızlara akıl hocalığı yaptır. Bu her iki tarafın da hoşuna gidecektir. Bütün takım elemanların ile vakit geçir.
Son kova doldurma yöntemi ise, takımın bir takım olarak nasıl çalıştığını bilmesidir. Herkes kazanan takımda olmak ister. Takımına düzenli olarak hedefleri başarıp, başaramadıklarını bildirmelisin.  Asli görevini bil, performans ile ilgili geri bildirim yap, iyi bir iş yapıldığında takdir gönder ve takımın puanını ilet. Bunları yerine getirirsen, takım elemanların senin kovanı doldurabilmek için ne yapmaları gerektiğini sana soracaklardır.

Sekizinci ve son toplantı gününde, Tony'ye yeni işe aldıklarımızın çok iyi çalıştıklarını ilettim. Bu kişiler şevkle çalışıyor ve bu durum bana ve takıma olumlu br şekilde yansıyor. Doğru insanları bulmak için ayırdığımız zamana değdi. Tony bunların gayet iyi gelişmeler olduğunu iletti. Bu son toplantının ise benimle ilgili olacağını söyledi. Jeff, potansiyelininn önemli düşmanı, senin rahatlık alanındır. Sekiz hafta önce buraya geldiğinde, farkına varmadan rahatlık alanında bulunmanın nasıl bir şey olduğunu anlattın. En iyi olabilmek için, kendine rahatlık alanında olma izni vermemelisin. Sürekli kendini geliştirmeye çalışmalısın.




Gerçek potansiyeline ulaşmak için rahatlık alanında çıkmalı ve öğrenme alanına girmelisin. Bunu biraz açıklayayım. Öğrenme alanında üç oda vardır. İlk oda okuma odasıdır. Kitaplığıma baktığında 1000 civarı kitap göreceksin. Bunların yarısından fazlası yönetim ve liderlik alanında. Üst düzey yöneticiler iş problemlerini çözmem için beni ararlar. Ben hiç bir zaman çözüm yaratmam. Bu problemlerin hiç biri eşsiz değildir. Benim ortaya koydum değer bu kitapları yazanların bilgeliğinden gelmektedir. Örneğin ayda bir kitap okursan senede 12 kitap okumuş olursun. Burada ortalama 10 yeni konu olsa ortalama 120 konu öğrenmiş olursun. Bu konular da senin iş yaşamında oldukça işine yarar. Asıl önemli olan her gün okumak için belli bir zaman ayıracak disipline sahip olup olmadığın konusudur. Öğrenme alanındaki ikinci oda dinleme odasıdır. Üst düzey yöneticilerin başarısız olmalarının temel nedeninin kendini beğenme, zaptedilemeyen ego ve duyarsızlık olduğunu biliyor musun? Lütfen bu tuzağa düşme ve çalışanlarına kulak verip, onları dinle. Öğrenme odasındaki üçüncü oda verme odasıdır. Vermeden başarılı olunamayacağına kuvvetle inanıyorum. Bu toplantıya başlama şartlarımızdan birisi, öğrendiklerini başkalarına öğretmek için senden söz almamdı. Ne kadar fazla öğretirsen, öğrettiğin konudasaygı değer hale gelirsin.



Friday, September 15, 2017

Kitap Özeti - How to Fail at Almost Everything and Still Win Big



Tutkulu olmak her başarı öyküsünde anlatılır. Ancak kredi veren bir kuruluşta çalışırken, patron; çok tutkulu insanlara asla kredi verme derdi. Krediyi; excel üzerinde iyi görünen ve bu iyi görüntüyü çok çalışarak elde edeceğini söyleyen girişimciye vermemizin daha uygun olacağını söylerdi.  Sadece tutku ile başarılı olan çok az insan var. Bunlar da  kendilerine sorulduklarında, mütevazi olmak adına, herkesin sahip olabileceği tutkulu olmak eylemini söylerler. Tutkulu olan ve başarısız olanlar ise pek ortalarda görünmezler.

Başarı aslında başarısızlıkların arkasında gizlidir. Her başarısızlık bizi daha zeki, daha yetenekli, daha enerjili, daha fazla çevresi olan bir insan yapmalı. Başarısızlık bir sonuç değil, bir araçtır. Bir şeyin bittiği yerde, başka bir şey başlar.

Sistem odaklı olmak, hedef odaklı olmaktan daha iyidir. Sistem odaklılar, yeni ve kullanışlı yollar bulma konusunda daha iyiler. Hedef odaklı kişiler başarana kadar, devamlı biteceklerini düşündükleri bir başarısızlık içindedir. Bu konuda en iyi örnek diyettir. Hedef odaklı olursanız, kilo vermeye odaklanırsınız. Sistem odaklı olursabız sağlıklı beslenmeye odaklanırsınız, bu sayede ise başarılı olma şansınız artar.

Sevdiğim sözlerden biri, eğer başarı istiyorsan, ücretini öğren ve sonra ödedir. Bizler de bunun farkında olmalı, okulda iyi notlar almak istiyorsak, sosyal yaşamımızdan fedakarlık yapmalıyız. İnsanlar üç türlüdür
.
1. Bencil 2. Budala 3. Başkaları odaklı yaşayanlar

Sosyal ve dini sebepler bizim aldığımızdan daha fazlasını çevremizdekilere vermemizi önerir. Kısa vadede ev işlerine yardım edip spor yapmamamız, bir iş arkadaşımıza fazladan zaman ayırıp, yardım etmemiz ve sağlıklı bir yemek yerine abur cubur yememiz kısa vadeli cömertliklerdir. Eğer önce kendimiz ile ilgilenirsek, uzun vadede daha fazla cömertlik yapabilecek potansiyele erişebiliriz. Belirli bir zenginlik seviyesine ulaştıktan ve bütün ihyitaçları karşıladıktan sonra dünyayı nasıl daha iyi bir yer yapabilirim konusuna kafa yormaya başladım.


Enerji konusu oldukça önemlidir. Enerjiyi yüksek tutabilmek için doğru yemek, spor yapmak, gereksiz, stresten uzak durmak, yeteri kadar uyumak gibi konular gelmektedir. Eğer enerjimiz yüksek olursa,  yaptığımız işin kalitesi artar ve daha kısa sürede işlerimizi yapabiliriz. Bu aynı zamanda kişisel hayatımıza da olumlu etki yapar. Eğer bulunduğumuz ortamların ejerjisini değiştirmek istiyorsak, önce kendi enerjimizi değiştirmeliyiz.

Basitlik ve karmaşıklık konusu olayları ele almamız ve enerjimizle ilgili önemlidir. Örneğin eşimle akşam çıkacağımız bir restoran ve yiyeceğimiz yemek, eşimin karmaşıklık odaklı olması sebebiyle ayın anda farklı şeyleri de yapmaya dönüşebilir. Örneğin yemeğe onun arabası ile gitmemiz, yarın aracını kullanacağı için benzin almamız, ayrıca alışveriş listesinde eksik olan şeyleri yol üzerindeki markete uğrayıp almamız gibi konular işleri karmaşıklaştırabilir. Bu gibi ne kadar konu ve olay işin içine girerse ve dış faktörlerin etkisi ile sorunlar çıkmaya başlarsa, stres yaşamaya başlarız ve ana işimiz bazı durumlarda gerçekleşmeyebiliriz. Bu tip durumlarda stresten uzak durmak amacı ile basitlik taraftarıyım. Ancak işin içine güvendiğiniz az kişi katılacak ve bunlar işi karmaşıklaştıracaksa, olumlu yanları da olabilir. Ancak dahil olan kişi sayısı artar ve bu kişilere güvenmiyorsanız, sorun yaşama durumunuz çok yüksek olacaktır.

Optimize etmek hedef odaklı gidenlerin stratejisidir. Sistemli ilerleyenler ise basitleştirme yolunda ilerlerler. Karmaşık sistemler hataya daha fazla sebebiyet vermektedir. Basit sistemler ile başarıya ulaşmak daha kolaydır. Başarıyı elde ettikten sonra ise optimze etmek daha kolaydır. Basitleştirme bizim uzun vadeli hedefimiz olmalıdır. Ek olarak beynimiz bazı işleri yaptığımız yerleri hatırlar ve ona uygun davranma yoluna gider. Örneğin yatakta tv izlemek ve laptop ile çalışmak doğru bir yaklaşım değildir.


Öncelikler konusuna gelecek olursak bir numaralı önceliğimiz sağlık olmalıdır. İki numarada ise ekonomik özgürlüğe sahip olmak gelmektedir. Ekonomik özgürlük olmadan aile ve arkadaş ortamında bazı sıkıntılar olacaktır. Üç numaralı öncelik ise aile ve eş dost ortamına sahip olmaktır. Sonrasında ise yerel toplum, mahalle, ülke ve dünya şeklinde ilerler. Öncelik sıramızda ilk sıralarda olan konuları çözüme kavuşturmadan, dünyayı değiştirme gibi bir çabaya girmemiz çok doğru değildir. Çevrenizde olup bitenin, sizi etkilemesine çok izin vermeden kontrolü elde tutmanız çok önemlidir.Sizi mutlu eden şeylere odaklanıp, iyi bir ruh haline sahip olabilirsiniz.Spor yapmak bunun için verilecek iyi örneklerden birisidir. Tok insanlar, aç insanlara göre daha farklı bir ruh halinde olurlar. Uyku, yemek, spor yapmak gibi konular bizi iyi bir ruh haline getirebilecek ve yapması en kolay olan şeylerdir. Eğer bunlar yeterli gelmiyorsa, gelecekte olduğunda sizi çok mutlu edecek şeylerin hayalini kurabilirsiniz. Örneğin bir ada satın aldığınız veya nobel ödülü aldığınızı hayal etmek sizi mutlu edecektir.Tam tersi durumlar için ise, sizi mutsuz edecek haber,film, müzik gibi şeylerden uzak durunuz. Eğer kötü bir ruh halinde iseniz bile sahte bir gülücük bile sizi mutlu etmeye yetecektir. Başarı ise insanları en çok mutlu eden şeylerin başında gelmektedir. Hayatta başarılı olmanın yolu ise, bazı konularda iyi olmaktan geçmektedir.Bir konuda iyi olmak için ise,o konuda uzun süre çalışmak, tecrübe etmek ve çalışmak gerekmektedir.


Çevrenizde akıllı insanların bulunmasına özen gösterin. Örneğin Dilbert karikatürlerini yaparken ve bir yerde tam zamanlı çalışırken, bir Kanadalı beni konuşma yapmak için Kanadaya davet etti. Kanadaya gitmek ve konuşmayı yapmak yoğun programımda çok da mantıklı durmuyordu benim için. Kanadalı kişi bir fiyat teklifi yapacağını ve bunun benim için uygun olup olmayacağını değerlendirmemi istedi. Eğer çok yüksek  bir fiyat istersem orgnizasyonu planlayanlara soracağını ve geri haber ileteceğini söyledi. Sonrasında Dilber için ortak iş yaptığımız bir firmada bu tür konuşmalar yapan bir kişiden akıl almak adına bilgi istedim. Kişi benden 5000 dolar isteyebileceğimi iletti. Eğer hayır derlerse Kanadaya gitmemem gerektiğini söyledi. Ben böyle bir para edeceğimi düşünmemiştim ve gülerek telefonu kapattım. Sonra Kanadalı kişiye bu teklifi yaptım ve uçak bileti ve kalacak yer masraflarını da ekleyerek bu öneriyi kabul etti. Daha sonrasında ise 100.000 dolarlara kadar ulaşan konuşmalardan para kazanmamı sağlayan olaylara sebebiyet verdi. Burada akıllı bir arkadaşımın olmasının ve bana bu iş için doğru bir giriş noktası önermesinin faydasını hiç unutamam. İlla Ceo veya milyoner arkadaşınız olsun demiyorum ama sizden farklı şeyler bilen kişilerin çevrenizde olması, çok iyidir. Eğer böyleleri yoksa, bir an önce bulmalısınız.


Okulların birinci amacı çocukları hayata hazırlamaktır. Okullar çocukların başarılı olması için nasıl bir sistem takip etmeleri gerektiğini öğretmez. Bu sistemi okullardan öğrenemeyen çocuklar ise, eğer aileleri başarılı ise, onlardan gözlem yaparak veya onların koçluğu ile bunu öğrenebilirler.Fakat buna erişebilen çocuk sayısı çok azdır. Çocuklar başarılı şeyleri televizyonda ya da bir takım filmlerde görmektedir. Bu konuda kitaplar kullanışlıdır ancak pazarlama uğruna sadece bir konu üzerine odaklanırlar. Başarının formülünü şu şekilde verebilirim.
Başarının formülü = Kazandığın her yetenek başarı ihtimalini iki katına çıkarır.
Dikkat ederseniz, edindiğiniz yetenek için uzmanlaşmaktan hiç bahsetmiyorum. Eğer edindiğiniz yeneneklerde ortalama şekilde iyi olursanız, pazar değeriniz yükselecektir. Basit bir örnek vermek gerekirse, sahip olduğunuz mesleğin yanı sıra, İspanyolca da akıcı bir hale gelirseniz, diğer adayların önemli bir kısmını önüne geçeceksinizdir. Aynı şekilde Powerpoint öğrenmek bir organizasyona seçilme şansınızı artıracaktır. Bunu da formülleştirirsek: İyi + İyi > Mükemmel.
Buradaki mükemmellik bir konuda dünyanın en iyilerinden biri olmak olarak algılanmamalıdır. Ayrıca  beyniniz yeni şeyler öğrenmeye odaklanınca, olaylara bakış açınız genişleyecek ve bu da başarımızı destekleyecektir. Örneğin, kendi durumum için orta halli bir çizer olmamın yanına işletme eğitimimi koymam Dilbert karikatürlerinin başarılı olma ihtimalini artırmıştır. Sadece iyi bir çizer bile olsam bunu başaramayabilirdim.Telefon şirketin de çalışırken internet ile tanışmam ve gazetelere basılan karikatürleri internet ortamına da taşıtmam, başarıyı artırmıştır. Bu da yeni bir öğrenme ile gerçekleşmiştir. Buna paralel olarak email adresimi de karikatürlere eklemem ile ciddi dönüşler alıp, başarıya daha da yaklaştım. En nihayetinde iyi bir sanat yeteneğim olmasa bile bütün bu bilgilerin bir araya gelmesi sonuç olarak bana başarıyı getirmişti. Bunun yanı sıra farklı alanlardan haberler okuyup, bilgiler edinmeniz de oldukça faydalıdır. Haber okurken ise, yeniliklere gelişmelere ve pozitif şeylere odaklanmanız, trajik konulara odaklanmanızdan çok daha faydalı olacaktır.

İnsanların başarılarını etkileyen bir çok psikolojik olay bulunmaktadır. Örneğin insanlar kararlar alırken, belirli bir çerçevelenmiş durum ile sizi kıyaslayıp ona göre karar veriler. Örneğin başarısız olduğum restoran işinde, dekorumuz standartların ve çevredeki restoranların çok üzerinden idi. Bu güzellik insanlara içerideki yemeğin de özel olacağı algısını oluşturuyordu. Ben sadece restoran dekoru yeterli olacaktır diye düşünürken, insanlar sıradan restoranlardan daha güzel dekoru olan bu yerin yemeği de iyi de çok özel olmalı diye düşündüler. Aradıklarını bulamayınca ise sadece dekoru olan bu yere sıradan yemek için geleceklerine, çevredeki sıradan yemeği ve dekoru olan yere gitmeyi tercih ettiler. Burada insanlar çevredeki restoranları referans alarak değerlendirme yapmışlardı. Bu ve bunun gibi 100 civarı psikolojik olarak aldığımız karaları etkileyen, beynimiz ile ilgili etkenler bulunmaktadır. Bunları zaman içerisinde öğrenmemiz bize başarı yönünde fayda sağlayacaktır.


Utangaçlığı yenmek için şöyle bir örnekle başlayabiliriz. Eğer hiç yüzme hakkında bilgisi olmayan birisini ve bunu hiç duymamış birini denize atarsanız muhtemelen boğulacaktır. İnsanlar doğduklarında yüzme bilmezler. Ufak bir bilgi edinme ve deneme ile öğrenebilirler. Utangaçlık konusu da bunun gibidir. Bazılarımız diğerlerine kıyasla daha utangaçtır. Fakat bu da üzerine çalışarak, üzerinden gelinebilecek bir konudur. Bunun için ise efor harcamalıyız. Aksi halde, sosyal ortamlarda boğulabiliriz. Utangaç olduğumuz durumlarda, başka bir kişi gibi davranarak utangaçlığımızı yenebiliriz. Utanma duygusu içimizden gelen ve bizim bir konuşmada veya ortamda bulunmamamızı söyleyen şeydir. Başkası gibi davranırsak bunu aşabiliriz. Bunu ise şu  düşünceler ile desteklemeliyiz. Herkes sosyal ortamlarda ara ara kendisini tuhaf hisseder. Diğer kişinin de çekingen olup, değilmiş gibi davrandığını düşünebiliriz. Bu tür ortamlarda, teknolojik ürünlerden, belirli işleri yapmak için kullanılan araçlardan konuşabiliriz. Kimi insanlar sahip oldukları şeylerden konuşmayı severken, kimi insanlar da diğer insanlardan bahsetmeyi severler. Bunu kavrayıp, karşımızdaki kişi ile ona uygun davranmak faydalıdır. Dışa dönük olan insanlar ise, bu özelliği birilerinden görüp (ailesi, arkadaşları), taklit edenlerdir. Siz de bunu yapabilirsiniz. Utangaçlığı yenmek, sosyal ortamlarda bolca bulunup, bu öğrenilenleri uygulamaya çalışarak başarılabilir.

İkna konusu hayatımızı birçok alanında karşımıza çıkmaktadır. Mutlaka birilerini ikna etmek durumunda kaldık ve kalacağız. İkna etmeye çalışırken kim daha etkili olmak istemez? Bu konu ile ilgili kitaplar okuyup, kendimizi geliştirip, meleke haline getirinceye kadar uygulamalar yapmalıyız.  Çünkü, ilgilenmiyorum, bunu yapmayacağım, böyle bir kuralım var, teşekkürler, bu sadece ikimizin arasında gibi söylemler ikna için etkili olmaktadır.


Hayatımda düzenli olarak modelleme yapmaya çalışıyorum. Örneğin 25 sayıdan oluşan bir voleybol setinde, ilk olarak 17 sayısına ulaşan taraf, geri düşse bile, o seti kazanıyor. Muhtemelen psikolojik bir etki ile bu olay gerçekleşiyor. Örneğin Stephen Covey Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı adlı kitabında, başarılı insanların modellemelerini anlatmıştır. Sürekli öğrenmek, öncelik belirlemek, güzel sonuçla elde edeceğini düşünmek bunlardan bazılarıdır.


Esprili insanlar, esprili olmayan insanlara göre daha çekicidir. Esprili olmak kişilerin enerjisini artırır. Espri zihninizde yer alan sıkıntılardan sizi uzaklaştırır. Espri yaparken kişiler üzerinden yapmaya çalışın. Aksi halde sizin, anlattığınız kişilerin arkasından da espri yapacağınız algısı oluşabilir. Espri yapmak sizi daha üretken birisi yapacaktır. Tek düze  düşünce yapısından çıkaracaktır.



Kendi kendini doğrulayan insanlar, kendi kendilerine sözler veren insanların başarılı oldukları görülmektedir. Örneğin bir sınavımdan 94 alacağım demiştim, bunun üzerine gittim ve başardım. Aynı şekilde iyi bir karikatürist olacağım demiştim kendi kendime, bunu da başardım.

Birliktelik etkisi bizler farkında olmadan hayatımızı etkilemektedir. Örneğin kilolu insanlar ile vakit geçirmemiz, bizim onlara bakınca normal hissetmemizi sağlayacak ve kilo vermemizi engelleyecektir. Ayrıca o kişilerle buluşunca, sağlıksız beslenme ihtimalimiz artacaktır. İnsanlar sosyal varlıklardır. Bulundukları ortamdaki enerji, ilham, yetenek ve karakter özelliklerinden etkilenmektedir.

 Hayattan aldığımız tadı en üst seviyeye çıkarmanın yolu mutluluktan geçmektedir. Mutluluk vücudumuzun, beynimiz aracılığı ile ürettiği kimyasallar sonucu oluşmaktadır. İçinde bulunduğumuz durum ve şartlar mutluluğumuza direk etki etmektedir. Vücudunda hasar veya eksiklik olan kişiler mutlu olabilmektedir. Vücut kimyamızı ise istediğimiz zaman değiştirebiliriz. Bunun en basit yolu, istediğimiz zamanda, istediğimiz şeyi yapmamızdır. Zamanlama çok önemlidir. Zamanımızı ise kendimiz yönetiyoruz. Uzun vadede takvimimizi kendimizle ilgili şeylerle ilgili kullanılacak hale getirmeyi hedeflemeliyiz. Spor yapmak, hobi edinmek bizi geliştirip, mutlu olmamıza sebep olacaktır. Bizi bazı konularda ilerleme kaydetmemiz bizi mutlu eder. Yanlış yolda olduğumuz ve ilerleme kaydedemediğimiz düşüncesi ise mutsuz eder. Gelişmek ve öğrenmek bize doğru yolda olduğumuz hissini verir. Hayal kurma konusu da bizi mutlu eder. Kötümser olma, hayal kuramamanın bir sonucudur. Geleceğin parlak olduğunu hayal edemiyorsak, bütün enerjimiz gidecektir. Şu anki gerçeklerin, sizin hayal gücünüzü ele geçirmesine izin vermeyin. Sağlıklı olmamız ve vücudumuzla ilgilenmemiz bizi mutlu eder. Erken saatlerde egzersiz yaptığımız zaman, iyi beslendiğimiz zaman, uykumuzu aldığımız zaman kendimizi iyi hissederiz. Egzersiz yapmak, vücudumuzun mutluluk hormonu salgılamasını sağlar, ek olarak kafamızın dağılmasını sağlar. İyi uyumamıza sebep olur.


The Paradox of Choice adlı kitapta, insanların çok seçeneğe sahip olmasının, mutsuzluğa yol açtığı anlatılmaktadır. Seçim yapıldıktan sonra kendimizden şüphe duyup, diğer seçeneklerin daha iyi olabileceği düşüncesine kapılıp, mutsuz olabiliriz. Bunun önüne geçmek için, günlük rutinlerimizi oluşturup, uygulamalıyız. Günün hangi saatinde kahve içeceğim, kahvaltı yapacağım gibi konular rutin hale getirilebilir.

Bir karikatüristin size diyet tavsiyesi vermesini garip karşılayabilirsiniz. Burada yazacaklarım bilimsel kaynaklarda geçen konular ve kişisel tecrübelerim üzerine olacaktır. Benim diyet anlayışım, istediğin kadar, istediğin şeyi, istediğin zaman yemek üzerine kuruludur. Buradaki sihir, istediğim şeyin ne olduğunu değiştirmektir. Eğer yemekten aldığınız zevki, doğru yiyecekler ile alırsanız, yanlış şeyler yemekten uzak durursunuz. Bunun için biraz iknaya ihtiyaç olabilir. İnsanların zaman içerisinde yemek alışkanlıkları değişiyor. Örneğin çocukken, gençken ve orta yaşta iken yediğimiz yemekler arasında ciddi farklar bulunmaktadır. İstediğimiz zaman yemek seçimlerini doğru yapmamız, bizim elimizdedir. Eskiden her gün dondurma yerdim, brokoli ise, hapishanede yatan kişilere ceza olsun diye verilen yiyecektir diye düşünürdüm. Şimdi ise dondurmaya kolay karşı durabiliyorum ve haftada 2 kere brokoli yiyebiliyorum. Yemek tercihlerimi bilinçli olarak değiştirebildim. Bir yiyeceği şiddetle isteme duygusu bizim tarafımızda değiştirilebilen bir konudur. Genelde toplumlarda sağlıklı besinler, tadı iyi olmayan besinlerdir şeklinde bir algı var. İlk aşamada bunu kırmak gerekiyor. Örneğin muz, lezzetli kuru yemişleri düşünebilirsiniz. Ben kafamda yediğim yemek ile, hissettiğim olumlu duygu arasında bir bağlantı kurdum. Vücudumu programlanabilir bir robot olarak görüp, mideme sağlıklı şeyler koyarsam, duygu durumunun iyi olacağını düşünüyorum. Bilimsel olarak eğer insan iyi şeylerle beslenirse, hayatındaki ufak iniş çıkışlar onu, sağlıksız beslenen bir insan kadar etkilemeyecektir. Başımıza gelen iyi veya kötü olaylar ile ruh halimizin değiştiği düşüncesinden çıkıp, yediklerimiz ile bunu ilişkilendirir isek, başarılı olabiliriz. Çok yediğimiz zaman bir süre sonra kendimizi uykulu hissederiz. Sebebi ise, beynimiz ve kaslarımız yerine sindirim sistemine enerjimizin yönlendirilmesidir. Bu durumları ölçmek için ise, ne yediğinize dikkat edip, takip eden saatlerde nasıl hissettiğinize dikkat edin. Testler yaptıkça, kahvenin uykumu kaçırdığını gördüğüm gibi, pilav, buğday, patates gibi yiyeceklerin uykumu getirdiğini gördüm. Peynir yiyebildiğin kadar yiyorum, hem açlığını bastırıyor, hem de yorgun hissetmemi sağlamıyor. Bu yazıları okumadan önce, yemeklere iyi kötü, kalorisi düşük veya yüksek, karbonhidrat veya protein şeklinde bakıyordunuz.


Beslenme ve spor arasında önemli bir ilişki bulunmaktadır. Eğer doğru beslenmez isek, yemek sonrası uykulu, halsiz hissedip, spor yapmaktan uzak durabiliriz. Karbonhidrat dolu bir yemek yediğimizde, muhtemelen uykumuz gelecektir. Karbonhidrata olan bağımlılığımızı azaltmamız gerekmektedir. Patates, beyaz ekmek, pilav gibi yiyeceklerden uzak durmamız lazım. Bunun için karbonhidrat içermeyen besinlerden istediğimiz kadar yeme yoluna gidebiliriz bir kaç aylığına. Bu sayede karbonhidratlı besin aramayacak bir duruma  gelebiliriz. Örneğin kahvaltıda beyaz ekmek yerine, karbonhidrat içeren yiyebileceğiniz farklı şeyler olursa, ekmeksiz kahvaltı konusunda daha rahat bir geçiş yapabilirsiniz. Bu yöntem bir kaç aylığına size kilo aldırabilir ancak uzun vadede doğru yoldayız. Unutmayalım ki bir sistem kurmak istiyoruz, bir hedefe ulaşmak istemiyoruz. Sistemin ilk adımı, karbonhidrat ihtiyacını ortadan kaldırmak. Bu deneyi yaptığınızdan bazı değişiklikler göreceksiniz. Daha fazla enerji dolu olduğunuzun farkına varacaksınız. Karbonhidrat bağımlılığınız azalacak ve eski alışkanlıklarınızı bırakacaksınız. Diyet kola bağımlısı idim. Onun yerine kahveyi koyarak bu bağımlılığı yok etmeye çalıştım. İlk başlarda zorlandım, bir süre sonra ise başardım. Sağlıklı yiyeceklerin tatlarının iyi olmadığına dair genel bir kanı bulunmaktadır. Bunu aşmak için o besinler, yazdığım şeylerle ile birlikte yiyebiliriz. Soya sosu, az miktarda tuz, limon, sarımsak, soğan, biber, az miktarda tereyağı, domates sosu, köri, karabiber, peynir, bal. Sağlık konusunda sorun yaşayanları ayrı tutarak ve doktora danışmalarını belirleterek, bazı sağlıklı besinleri yiyebilmek için tuzun çok önemli olduğunu düşünüyorum. Brüksel lahanasını buharda pişirik, tat verecek kadar tuz ile çok lezzetli şekilde yiyebiliyorum. Ancak tuz olmadan tadı yiyebileceğim durumda olmuyor. Buradan sonuçla az miktarda tuz ile bir çok sağlıklı yediğimi görüyorum. Bu ise benim için faydalı bir durum. Ancak siz yine de doktora danışın.Tereyağı da benzer şekilde yiyeceklere güzel tatlar kazandırmaktadır. Doktorunuzla konuşup, kilo konusunda da sorun yaşamaz iseniz, tereyağı bana sağladığı gibi size de, sağlıklı yemekler yemenize sebep olacaktır. Buna paralel olarak mümkün olduğu kadar fit arkadaşlarınız ile vakit geçirmeniz, sizi de onlar gibi olmanıza sebep olacaktır.


Eğer kahve içmiyor iseniz, günde 2-4 fincan içmenizi önerebilirim. Sizi daha uyanık, mutlu ve üretken bile hale getirebilir. İçerisinde yararlı antioksidanlar bulunup, Parkinson hastalığına karşı düşük riskli olmanızı sağlayabilmektedir. Bazı kanser çeşitleri, tip 2 diyabet için de risk grubunuzu düşürdüğü bilinmektedir. 1 saat önce bu kitap için yazı yazmayı planlıyordum fakat oturup yazmak için enerji bulamadık kendimde. Fakat bir kaç yudum kahve aldıktan sonra, tembel işlerle vakit geçireceğime, mutlu olacağım işe odaklanır duruma geldim. Kahvenin kötü yanı ise, kafeine alıştığınız için, uzun süre içmediğiniz zaman, baş ağrısı yapabilmektedir.

Egzersiz yapmak çocuk ve gençken kolay ve bolca yapılan bir etkinlik iken, yaş ilerleyince, evlenince ve çocuk sahibi olunca zorlaşan bir etkinlik olmaktadır. Bunun üzerinden gelebilmek için bazı ufak stratejiler kullanabiliriz. Organize edilen bir takıma katılmak, günün her saatinde egzersiz yapmak, başkaları ile birlikte yapmak gibi yöntemler, bizim egzersiz yapma ihtimalimizi artırmaktadır. Eşler olarak eğer eşimiz bir spor etkinliğine katılacak ise, bu etkinlik başkaları tarafından planlanmış ise, onu iptal etmek ya da ertelemek için bir bahane üretme ihtimalimiz çok düşüktür. Eğer takım sporları sizin için değilse, günün aynı saatinde kendiniz için egzersiz planlayabilirsiniz. Bunu bir sistem haline getirdiğimiz zaman, hem kendimiz, eşimiz ve çevremizdekiler bu saate ve etkinliğe saygı duyup, bunu engelleyici durumlar ortaya çıkarmayacaklardır. Egzersizi ise bir sonraki günü olumsuz etkileyecek yorgunlukta yapmamalıyız.

Egzersiz yapmayı günlük alışkanlık haline getirmeliyiz. Ara vermeler bizim bahaneler üretmemize ve egzersizden uzaklaşmamıza sebep olur. Ek olarak egzersiz yapmamızı sevdiğimiz şeylerlle ödüllendirebiliriz.  Peki canınızın dondurma istediği, koltukta uzanmak istediğiniz bir zamanda, nasıl egzersiz yapmaya kendinizi yönlendirirsiniz? Örneğin ufak yaşlarda bir köpek tarafından korkutulmuş iseniz, yaşınız ilerlese bile köpek gördüğünüz zaman benzer bir korku oluşabilir. Benzer bir etkiyi ise şöyle yapabiliriz. Çok yorgun ve isteksiz olduğumuz zaman, spor yapamayacağımız aklımıza gelir. Ancak neyi yapamacağımıza değil, neyi yapabileceğimizi düşünmeliyiz. Basitçe spor yapacağımız kıyafetleri en azından giyebiliriz düşüncesi ile, o kıyafetleri üzerimize giyebiliriz. Spor kıyafetlerini giyince ise, sihirli bir şekilde spor yapmaktan kaçamayız. Ek olarak da egzersiz yaparken, zorlandığımız zaman yapmayacağımız ya da bırakacağımız düşüncesi ile bunu destekleyebiliriz. Burada şunu düşünmeyelim. Bıraksak bile kendimizi başarısız hissetmeyeceğiz. %95 gibi bir oranlar egzersizlerimi yaptım. Ancak bıraksam bile hedefim spor olmadığı için, sistem kurduğum için bu iş ile ilgili, sistemde bu tür eksiklikler ve arızalar olabilir. Ancak hedefim spor yapmak olsa, ve spor yapmamış olsam bu durumda, kendimi başarısız hissederim. Ne kadar kısa egzersiz yapmanız da önemli olmayacaktır, o güne değil, uzun vadeli sisteminize odaklanıp, yine egzersiz yaptığınızı ve aksatmadığınızı düşünmek yeterli olacaktır.

Kendi kendimize söz vermek, beynimiz üzerinde olumlu etki yapmaktadır. Pozitif düşünmemize sebep olmaktadır. İnsan beyni, seçici hafızaya sahiptir. Birçok bilimsel çalışmaya göre, insanlar hatırlamak istedikleri şeyleri hatırlıyorlar. Unutmak istediğimiz şeyleri ise hatırlamıyoruz. Buna göre beynimiz iyi şansı hatırlayıp, kötü şansı da unutma eğiliminde olacaktır. Beynin bu şekilde çalışması, kendimize verdiğimiz sözlerin hatırlanmasını sağlayacaktır. İyimser kişiler ve iyimserlerin fırsatların farkında olması, kendimize verilen sözlerin çalışmasını sağlamaktadır. Eğer düzenli olarak kendinize verdiğiniz sözleri yazarsanız, bu iyimser olmaya yol açacaktır. İyimser olanlar da bilimsel olarak fırsatların farkına varmaya daha uygun kişilerdir. Sonuç şans gibi görünse bile, burada başarılı bir durum oluşmaktadır. Ayrıca çalışmalar doğuştan iyimser olmanıza gerek olmadığını, algınızı değiştirmenin buna yol açacağını iletiyor. Bu şekilde davranmaya çalışmak, şansa açık olmamızı sağlayacaktır. İyimserler, şansa ulaşmak konusunda daha yüksek orana sahiptir. Benim örneğimde, yeterli kadar yazma yeteneğim olmamasına rağmen bu kitabı yazmak istemiştim. Örneğin beynimiz bize oyun oynamaya müsaittir. Örneğin inandığımız dinin otomatik ve açıklamalı olarak doğru olduğunu, diğer insanların ise yanlış seçim olduğunu kurgular. Kendin kendinize sz vermek ve bunu günlük olarak yazmak size bir hedef geliyor  gibi görünse ve söylediklerimle çelişiyor gibi gelse de, bu aslında bir sistem ve sizin odaklanmanızı, pozitif olmanızı, yüksek eneriye sahip olmanızı sağlayan sağlayan bir mekanizmadır.


Özet olarak doğru  ve sağlıklı beslenmeye odaklanırsak, egzersiz yapmak için enerjimiz olur. Egzersiz yapınca, enerjimiz daha da artar. Bunun sonucunda ise, üretkenliğimiz, verimliliğimiz artacak ve daha pozitif hale geleceğiz. Bunların sonucunda ise, sosyal olarak aranan kişi olup, hayattaki fırsatları yakalayabiliriz. Kişisel enerjimizi geliştirdikten sonra, geriye şans konusu kalıyor. Şansı direk kontrol edemeyiz. Yaptıklarımız ile düşük şans ihtimalinden, yüksek şans ihtimaline doğru hareket edebiliriz. Birden fazla yetenek elde etmek, tek yetenek edinmeye göre şansımızı artırır. Hepimiz mutlu olmak için yaşıyoruz. Önce sağlık, sonra yeterli kaynaklara sahip olmak ve kendi takviminizi yönetmek bizi mutlu edecektir.

Kaynak:

https://www.goodreads.com/book/show/17859574-how-to-fail-at-almost-everything-and-still-win-big 

Not: Bu kitabı hepinize tavsiye ediyorum. Ufkumu açan, çok farklı bakış açıları elde edinmemi sağlayan bir kitap oldu.