Friday, September 15, 2017

Kitap Özeti - How to Fail at Almost Everything and Still Win Big



Tutkulu olmak her başarı öyküsünde anlatılır. Ancak kredi veren bir kuruluşta çalışırken, patron; çok tutkulu insanlara asla kredi verme derdi. Krediyi; excel üzerinde iyi görünen ve bu iyi görüntüyü çok çalışarak elde edeceğini söyleyen girişimciye vermemizin daha uygun olacağını söylerdi.  Sadece tutku ile başarılı olan çok az insan var. Bunlar da  kendilerine sorulduklarında, mütevazi olmak adına, herkesin sahip olabileceği tutkulu olmak eylemini söylerler. Tutkulu olan ve başarısız olanlar ise pek ortalarda görünmezler.

Başarı aslında başarısızlıkların arkasında gizlidir. Her başarısızlık bizi daha zeki, daha yetenekli, daha enerjili, daha fazla çevresi olan bir insan yapmalı. Başarısızlık bir sonuç değil, bir araçtır. Bir şeyin bittiği yerde, başka bir şey başlar.

Sistem odaklı olmak, hedef odaklı olmaktan daha iyidir. Sistem odaklılar, yeni ve kullanışlı yollar bulma konusunda daha iyiler. Hedef odaklı kişiler başarana kadar, devamlı biteceklerini düşündükleri bir başarısızlık içindedir. Bu konuda en iyi örnek diyettir. Hedef odaklı olursanız, kilo vermeye odaklanırsınız. Sistem odaklı olursabız sağlıklı beslenmeye odaklanırsınız, bu sayede ise başarılı olma şansınız artar.

Sevdiğim sözlerden biri, eğer başarı istiyorsan, ücretini öğren ve sonra ödedir. Bizler de bunun farkında olmalı, okulda iyi notlar almak istiyorsak, sosyal yaşamımızdan fedakarlık yapmalıyız. İnsanlar üç türlüdür
.
1. Bencil 2. Budala 3. Başkaları odaklı yaşayanlar

Sosyal ve dini sebepler bizim aldığımızdan daha fazlasını çevremizdekilere vermemizi önerir. Kısa vadede ev işlerine yardım edip spor yapmamamız, bir iş arkadaşımıza fazladan zaman ayırıp, yardım etmemiz ve sağlıklı bir yemek yerine abur cubur yememiz kısa vadeli cömertliklerdir. Eğer önce kendimiz ile ilgilenirsek, uzun vadede daha fazla cömertlik yapabilecek potansiyele erişebiliriz. Belirli bir zenginlik seviyesine ulaştıktan ve bütün ihyitaçları karşıladıktan sonra dünyayı nasıl daha iyi bir yer yapabilirim konusuna kafa yormaya başladım.


Enerji konusu oldukça önemlidir. Enerjiyi yüksek tutabilmek için doğru yemek, spor yapmak, gereksiz, stresten uzak durmak, yeteri kadar uyumak gibi konular gelmektedir. Eğer enerjimiz yüksek olursa,  yaptığımız işin kalitesi artar ve daha kısa sürede işlerimizi yapabiliriz. Bu aynı zamanda kişisel hayatımıza da olumlu etki yapar. Eğer bulunduğumuz ortamların ejerjisini değiştirmek istiyorsak, önce kendi enerjimizi değiştirmeliyiz.

Basitlik ve karmaşıklık konusu olayları ele almamız ve enerjimizle ilgili önemlidir. Örneğin eşimle akşam çıkacağımız bir restoran ve yiyeceğimiz yemek, eşimin karmaşıklık odaklı olması sebebiyle ayın anda farklı şeyleri de yapmaya dönüşebilir. Örneğin yemeğe onun arabası ile gitmemiz, yarın aracını kullanacağı için benzin almamız, ayrıca alışveriş listesinde eksik olan şeyleri yol üzerindeki markete uğrayıp almamız gibi konular işleri karmaşıklaştırabilir. Bu gibi ne kadar konu ve olay işin içine girerse ve dış faktörlerin etkisi ile sorunlar çıkmaya başlarsa, stres yaşamaya başlarız ve ana işimiz bazı durumlarda gerçekleşmeyebiliriz. Bu tip durumlarda stresten uzak durmak amacı ile basitlik taraftarıyım. Ancak işin içine güvendiğiniz az kişi katılacak ve bunlar işi karmaşıklaştıracaksa, olumlu yanları da olabilir. Ancak dahil olan kişi sayısı artar ve bu kişilere güvenmiyorsanız, sorun yaşama durumunuz çok yüksek olacaktır.

Optimize etmek hedef odaklı gidenlerin stratejisidir. Sistemli ilerleyenler ise basitleştirme yolunda ilerlerler. Karmaşık sistemler hataya daha fazla sebebiyet vermektedir. Basit sistemler ile başarıya ulaşmak daha kolaydır. Başarıyı elde ettikten sonra ise optimze etmek daha kolaydır. Basitleştirme bizim uzun vadeli hedefimiz olmalıdır. Ek olarak beynimiz bazı işleri yaptığımız yerleri hatırlar ve ona uygun davranma yoluna gider. Örneğin yatakta tv izlemek ve laptop ile çalışmak doğru bir yaklaşım değildir.


Öncelikler konusuna gelecek olursak bir numaralı önceliğimiz sağlık olmalıdır. İki numarada ise ekonomik özgürlüğe sahip olmak gelmektedir. Ekonomik özgürlük olmadan aile ve arkadaş ortamında bazı sıkıntılar olacaktır. Üç numaralı öncelik ise aile ve eş dost ortamına sahip olmaktır. Sonrasında ise yerel toplum, mahalle, ülke ve dünya şeklinde ilerler. Öncelik sıramızda ilk sıralarda olan konuları çözüme kavuşturmadan, dünyayı değiştirme gibi bir çabaya girmemiz çok doğru değildir. Çevrenizde olup bitenin, sizi etkilemesine çok izin vermeden kontrolü elde tutmanız çok önemlidir.Sizi mutlu eden şeylere odaklanıp, iyi bir ruh haline sahip olabilirsiniz.Spor yapmak bunun için verilecek iyi örneklerden birisidir. Tok insanlar, aç insanlara göre daha farklı bir ruh halinde olurlar. Uyku, yemek, spor yapmak gibi konular bizi iyi bir ruh haline getirebilecek ve yapması en kolay olan şeylerdir. Eğer bunlar yeterli gelmiyorsa, gelecekte olduğunda sizi çok mutlu edecek şeylerin hayalini kurabilirsiniz. Örneğin bir ada satın aldığınız veya nobel ödülü aldığınızı hayal etmek sizi mutlu edecektir.Tam tersi durumlar için ise, sizi mutsuz edecek haber,film, müzik gibi şeylerden uzak durunuz. Eğer kötü bir ruh halinde iseniz bile sahte bir gülücük bile sizi mutlu etmeye yetecektir. Başarı ise insanları en çok mutlu eden şeylerin başında gelmektedir. Hayatta başarılı olmanın yolu ise, bazı konularda iyi olmaktan geçmektedir.Bir konuda iyi olmak için ise,o konuda uzun süre çalışmak, tecrübe etmek ve çalışmak gerekmektedir.


Çevrenizde akıllı insanların bulunmasına özen gösterin. Örneğin Dilbert karikatürlerini yaparken ve bir yerde tam zamanlı çalışırken, bir Kanadalı beni konuşma yapmak için Kanadaya davet etti. Kanadaya gitmek ve konuşmayı yapmak yoğun programımda çok da mantıklı durmuyordu benim için. Kanadalı kişi bir fiyat teklifi yapacağını ve bunun benim için uygun olup olmayacağını değerlendirmemi istedi. Eğer çok yüksek  bir fiyat istersem orgnizasyonu planlayanlara soracağını ve geri haber ileteceğini söyledi. Sonrasında Dilber için ortak iş yaptığımız bir firmada bu tür konuşmalar yapan bir kişiden akıl almak adına bilgi istedim. Kişi benden 5000 dolar isteyebileceğimi iletti. Eğer hayır derlerse Kanadaya gitmemem gerektiğini söyledi. Ben böyle bir para edeceğimi düşünmemiştim ve gülerek telefonu kapattım. Sonra Kanadalı kişiye bu teklifi yaptım ve uçak bileti ve kalacak yer masraflarını da ekleyerek bu öneriyi kabul etti. Daha sonrasında ise 100.000 dolarlara kadar ulaşan konuşmalardan para kazanmamı sağlayan olaylara sebebiyet verdi. Burada akıllı bir arkadaşımın olmasının ve bana bu iş için doğru bir giriş noktası önermesinin faydasını hiç unutamam. İlla Ceo veya milyoner arkadaşınız olsun demiyorum ama sizden farklı şeyler bilen kişilerin çevrenizde olması, çok iyidir. Eğer böyleleri yoksa, bir an önce bulmalısınız.


Okulların birinci amacı çocukları hayata hazırlamaktır. Okullar çocukların başarılı olması için nasıl bir sistem takip etmeleri gerektiğini öğretmez. Bu sistemi okullardan öğrenemeyen çocuklar ise, eğer aileleri başarılı ise, onlardan gözlem yaparak veya onların koçluğu ile bunu öğrenebilirler.Fakat buna erişebilen çocuk sayısı çok azdır. Çocuklar başarılı şeyleri televizyonda ya da bir takım filmlerde görmektedir. Bu konuda kitaplar kullanışlıdır ancak pazarlama uğruna sadece bir konu üzerine odaklanırlar. Başarının formülünü şu şekilde verebilirim.
Başarının formülü = Kazandığın her yetenek başarı ihtimalini iki katına çıkarır.
Dikkat ederseniz, edindiğiniz yetenek için uzmanlaşmaktan hiç bahsetmiyorum. Eğer edindiğiniz yeneneklerde ortalama şekilde iyi olursanız, pazar değeriniz yükselecektir. Basit bir örnek vermek gerekirse, sahip olduğunuz mesleğin yanı sıra, İspanyolca da akıcı bir hale gelirseniz, diğer adayların önemli bir kısmını önüne geçeceksinizdir. Aynı şekilde Powerpoint öğrenmek bir organizasyona seçilme şansınızı artıracaktır. Bunu da formülleştirirsek: İyi + İyi > Mükemmel.
Buradaki mükemmellik bir konuda dünyanın en iyilerinden biri olmak olarak algılanmamalıdır. Ayrıca  beyniniz yeni şeyler öğrenmeye odaklanınca, olaylara bakış açınız genişleyecek ve bu da başarımızı destekleyecektir. Örneğin, kendi durumum için orta halli bir çizer olmamın yanına işletme eğitimimi koymam Dilbert karikatürlerinin başarılı olma ihtimalini artırmıştır. Sadece iyi bir çizer bile olsam bunu başaramayabilirdim.Telefon şirketin de çalışırken internet ile tanışmam ve gazetelere basılan karikatürleri internet ortamına da taşıtmam, başarıyı artırmıştır. Bu da yeni bir öğrenme ile gerçekleşmiştir. Buna paralel olarak email adresimi de karikatürlere eklemem ile ciddi dönüşler alıp, başarıya daha da yaklaştım. En nihayetinde iyi bir sanat yeteneğim olmasa bile bütün bu bilgilerin bir araya gelmesi sonuç olarak bana başarıyı getirmişti. Bunun yanı sıra farklı alanlardan haberler okuyup, bilgiler edinmeniz de oldukça faydalıdır. Haber okurken ise, yeniliklere gelişmelere ve pozitif şeylere odaklanmanız, trajik konulara odaklanmanızdan çok daha faydalı olacaktır.

İnsanların başarılarını etkileyen bir çok psikolojik olay bulunmaktadır. Örneğin insanlar kararlar alırken, belirli bir çerçevelenmiş durum ile sizi kıyaslayıp ona göre karar veriler. Örneğin başarısız olduğum restoran işinde, dekorumuz standartların ve çevredeki restoranların çok üzerinden idi. Bu güzellik insanlara içerideki yemeğin de özel olacağı algısını oluşturuyordu. Ben sadece restoran dekoru yeterli olacaktır diye düşünürken, insanlar sıradan restoranlardan daha güzel dekoru olan bu yerin yemeği de iyi de çok özel olmalı diye düşündüler. Aradıklarını bulamayınca ise sadece dekoru olan bu yere sıradan yemek için geleceklerine, çevredeki sıradan yemeği ve dekoru olan yere gitmeyi tercih ettiler. Burada insanlar çevredeki restoranları referans alarak değerlendirme yapmışlardı. Bu ve bunun gibi 100 civarı psikolojik olarak aldığımız karaları etkileyen, beynimiz ile ilgili etkenler bulunmaktadır. Bunları zaman içerisinde öğrenmemiz bize başarı yönünde fayda sağlayacaktır.


Utangaçlığı yenmek için şöyle bir örnekle başlayabiliriz. Eğer hiç yüzme hakkında bilgisi olmayan birisini ve bunu hiç duymamış birini denize atarsanız muhtemelen boğulacaktır. İnsanlar doğduklarında yüzme bilmezler. Ufak bir bilgi edinme ve deneme ile öğrenebilirler. Utangaçlık konusu da bunun gibidir. Bazılarımız diğerlerine kıyasla daha utangaçtır. Fakat bu da üzerine çalışarak, üzerinden gelinebilecek bir konudur. Bunun için ise efor harcamalıyız. Aksi halde, sosyal ortamlarda boğulabiliriz. Utangaç olduğumuz durumlarda, başka bir kişi gibi davranarak utangaçlığımızı yenebiliriz. Utanma duygusu içimizden gelen ve bizim bir konuşmada veya ortamda bulunmamamızı söyleyen şeydir. Başkası gibi davranırsak bunu aşabiliriz. Bunu ise şu  düşünceler ile desteklemeliyiz. Herkes sosyal ortamlarda ara ara kendisini tuhaf hisseder. Diğer kişinin de çekingen olup, değilmiş gibi davrandığını düşünebiliriz. Bu tür ortamlarda, teknolojik ürünlerden, belirli işleri yapmak için kullanılan araçlardan konuşabiliriz. Kimi insanlar sahip oldukları şeylerden konuşmayı severken, kimi insanlar da diğer insanlardan bahsetmeyi severler. Bunu kavrayıp, karşımızdaki kişi ile ona uygun davranmak faydalıdır. Dışa dönük olan insanlar ise, bu özelliği birilerinden görüp (ailesi, arkadaşları), taklit edenlerdir. Siz de bunu yapabilirsiniz. Utangaçlığı yenmek, sosyal ortamlarda bolca bulunup, bu öğrenilenleri uygulamaya çalışarak başarılabilir.

İkna konusu hayatımızı birçok alanında karşımıza çıkmaktadır. Mutlaka birilerini ikna etmek durumunda kaldık ve kalacağız. İkna etmeye çalışırken kim daha etkili olmak istemez? Bu konu ile ilgili kitaplar okuyup, kendimizi geliştirip, meleke haline getirinceye kadar uygulamalar yapmalıyız.  Çünkü, ilgilenmiyorum, bunu yapmayacağım, böyle bir kuralım var, teşekkürler, bu sadece ikimizin arasında gibi söylemler ikna için etkili olmaktadır.


Hayatımda düzenli olarak modelleme yapmaya çalışıyorum. Örneğin 25 sayıdan oluşan bir voleybol setinde, ilk olarak 17 sayısına ulaşan taraf, geri düşse bile, o seti kazanıyor. Muhtemelen psikolojik bir etki ile bu olay gerçekleşiyor. Örneğin Stephen Covey Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı adlı kitabında, başarılı insanların modellemelerini anlatmıştır. Sürekli öğrenmek, öncelik belirlemek, güzel sonuçla elde edeceğini düşünmek bunlardan bazılarıdır.


Esprili insanlar, esprili olmayan insanlara göre daha çekicidir. Esprili olmak kişilerin enerjisini artırır. Espri zihninizde yer alan sıkıntılardan sizi uzaklaştırır. Espri yaparken kişiler üzerinden yapmaya çalışın. Aksi halde sizin, anlattığınız kişilerin arkasından da espri yapacağınız algısı oluşabilir. Espri yapmak sizi daha üretken birisi yapacaktır. Tek düze  düşünce yapısından çıkaracaktır.



Kendi kendini doğrulayan insanlar, kendi kendilerine sözler veren insanların başarılı oldukları görülmektedir. Örneğin bir sınavımdan 94 alacağım demiştim, bunun üzerine gittim ve başardım. Aynı şekilde iyi bir karikatürist olacağım demiştim kendi kendime, bunu da başardım.

Birliktelik etkisi bizler farkında olmadan hayatımızı etkilemektedir. Örneğin kilolu insanlar ile vakit geçirmemiz, bizim onlara bakınca normal hissetmemizi sağlayacak ve kilo vermemizi engelleyecektir. Ayrıca o kişilerle buluşunca, sağlıksız beslenme ihtimalimiz artacaktır. İnsanlar sosyal varlıklardır. Bulundukları ortamdaki enerji, ilham, yetenek ve karakter özelliklerinden etkilenmektedir.

 Hayattan aldığımız tadı en üst seviyeye çıkarmanın yolu mutluluktan geçmektedir. Mutluluk vücudumuzun, beynimiz aracılığı ile ürettiği kimyasallar sonucu oluşmaktadır. İçinde bulunduğumuz durum ve şartlar mutluluğumuza direk etki etmektedir. Vücudunda hasar veya eksiklik olan kişiler mutlu olabilmektedir. Vücut kimyamızı ise istediğimiz zaman değiştirebiliriz. Bunun en basit yolu, istediğimiz zamanda, istediğimiz şeyi yapmamızdır. Zamanlama çok önemlidir. Zamanımızı ise kendimiz yönetiyoruz. Uzun vadede takvimimizi kendimizle ilgili şeylerle ilgili kullanılacak hale getirmeyi hedeflemeliyiz. Spor yapmak, hobi edinmek bizi geliştirip, mutlu olmamıza sebep olacaktır. Bizi bazı konularda ilerleme kaydetmemiz bizi mutlu eder. Yanlış yolda olduğumuz ve ilerleme kaydedemediğimiz düşüncesi ise mutsuz eder. Gelişmek ve öğrenmek bize doğru yolda olduğumuz hissini verir. Hayal kurma konusu da bizi mutlu eder. Kötümser olma, hayal kuramamanın bir sonucudur. Geleceğin parlak olduğunu hayal edemiyorsak, bütün enerjimiz gidecektir. Şu anki gerçeklerin, sizin hayal gücünüzü ele geçirmesine izin vermeyin. Sağlıklı olmamız ve vücudumuzla ilgilenmemiz bizi mutlu eder. Erken saatlerde egzersiz yaptığımız zaman, iyi beslendiğimiz zaman, uykumuzu aldığımız zaman kendimizi iyi hissederiz. Egzersiz yapmak, vücudumuzun mutluluk hormonu salgılamasını sağlar, ek olarak kafamızın dağılmasını sağlar. İyi uyumamıza sebep olur.


The Paradox of Choice adlı kitapta, insanların çok seçeneğe sahip olmasının, mutsuzluğa yol açtığı anlatılmaktadır. Seçim yapıldıktan sonra kendimizden şüphe duyup, diğer seçeneklerin daha iyi olabileceği düşüncesine kapılıp, mutsuz olabiliriz. Bunun önüne geçmek için, günlük rutinlerimizi oluşturup, uygulamalıyız. Günün hangi saatinde kahve içeceğim, kahvaltı yapacağım gibi konular rutin hale getirilebilir.

Bir karikatüristin size diyet tavsiyesi vermesini garip karşılayabilirsiniz. Burada yazacaklarım bilimsel kaynaklarda geçen konular ve kişisel tecrübelerim üzerine olacaktır. Benim diyet anlayışım, istediğin kadar, istediğin şeyi, istediğin zaman yemek üzerine kuruludur. Buradaki sihir, istediğim şeyin ne olduğunu değiştirmektir. Eğer yemekten aldığınız zevki, doğru yiyecekler ile alırsanız, yanlış şeyler yemekten uzak durursunuz. Bunun için biraz iknaya ihtiyaç olabilir. İnsanların zaman içerisinde yemek alışkanlıkları değişiyor. Örneğin çocukken, gençken ve orta yaşta iken yediğimiz yemekler arasında ciddi farklar bulunmaktadır. İstediğimiz zaman yemek seçimlerini doğru yapmamız, bizim elimizdedir. Eskiden her gün dondurma yerdim, brokoli ise, hapishanede yatan kişilere ceza olsun diye verilen yiyecektir diye düşünürdüm. Şimdi ise dondurmaya kolay karşı durabiliyorum ve haftada 2 kere brokoli yiyebiliyorum. Yemek tercihlerimi bilinçli olarak değiştirebildim. Bir yiyeceği şiddetle isteme duygusu bizim tarafımızda değiştirilebilen bir konudur. Genelde toplumlarda sağlıklı besinler, tadı iyi olmayan besinlerdir şeklinde bir algı var. İlk aşamada bunu kırmak gerekiyor. Örneğin muz, lezzetli kuru yemişleri düşünebilirsiniz. Ben kafamda yediğim yemek ile, hissettiğim olumlu duygu arasında bir bağlantı kurdum. Vücudumu programlanabilir bir robot olarak görüp, mideme sağlıklı şeyler koyarsam, duygu durumunun iyi olacağını düşünüyorum. Bilimsel olarak eğer insan iyi şeylerle beslenirse, hayatındaki ufak iniş çıkışlar onu, sağlıksız beslenen bir insan kadar etkilemeyecektir. Başımıza gelen iyi veya kötü olaylar ile ruh halimizin değiştiği düşüncesinden çıkıp, yediklerimiz ile bunu ilişkilendirir isek, başarılı olabiliriz. Çok yediğimiz zaman bir süre sonra kendimizi uykulu hissederiz. Sebebi ise, beynimiz ve kaslarımız yerine sindirim sistemine enerjimizin yönlendirilmesidir. Bu durumları ölçmek için ise, ne yediğinize dikkat edip, takip eden saatlerde nasıl hissettiğinize dikkat edin. Testler yaptıkça, kahvenin uykumu kaçırdığını gördüğüm gibi, pilav, buğday, patates gibi yiyeceklerin uykumu getirdiğini gördüm. Peynir yiyebildiğin kadar yiyorum, hem açlığını bastırıyor, hem de yorgun hissetmemi sağlamıyor. Bu yazıları okumadan önce, yemeklere iyi kötü, kalorisi düşük veya yüksek, karbonhidrat veya protein şeklinde bakıyordunuz.


Beslenme ve spor arasında önemli bir ilişki bulunmaktadır. Eğer doğru beslenmez isek, yemek sonrası uykulu, halsiz hissedip, spor yapmaktan uzak durabiliriz. Karbonhidrat dolu bir yemek yediğimizde, muhtemelen uykumuz gelecektir. Karbonhidrata olan bağımlılığımızı azaltmamız gerekmektedir. Patates, beyaz ekmek, pilav gibi yiyeceklerden uzak durmamız lazım. Bunun için karbonhidrat içermeyen besinlerden istediğimiz kadar yeme yoluna gidebiliriz bir kaç aylığına. Bu sayede karbonhidratlı besin aramayacak bir duruma  gelebiliriz. Örneğin kahvaltıda beyaz ekmek yerine, karbonhidrat içeren yiyebileceğiniz farklı şeyler olursa, ekmeksiz kahvaltı konusunda daha rahat bir geçiş yapabilirsiniz. Bu yöntem bir kaç aylığına size kilo aldırabilir ancak uzun vadede doğru yoldayız. Unutmayalım ki bir sistem kurmak istiyoruz, bir hedefe ulaşmak istemiyoruz. Sistemin ilk adımı, karbonhidrat ihtiyacını ortadan kaldırmak. Bu deneyi yaptığınızdan bazı değişiklikler göreceksiniz. Daha fazla enerji dolu olduğunuzun farkına varacaksınız. Karbonhidrat bağımlılığınız azalacak ve eski alışkanlıklarınızı bırakacaksınız. Diyet kola bağımlısı idim. Onun yerine kahveyi koyarak bu bağımlılığı yok etmeye çalıştım. İlk başlarda zorlandım, bir süre sonra ise başardım. Sağlıklı yiyeceklerin tatlarının iyi olmadığına dair genel bir kanı bulunmaktadır. Bunu aşmak için o besinler, yazdığım şeylerle ile birlikte yiyebiliriz. Soya sosu, az miktarda tuz, limon, sarımsak, soğan, biber, az miktarda tereyağı, domates sosu, köri, karabiber, peynir, bal. Sağlık konusunda sorun yaşayanları ayrı tutarak ve doktora danışmalarını belirleterek, bazı sağlıklı besinleri yiyebilmek için tuzun çok önemli olduğunu düşünüyorum. Brüksel lahanasını buharda pişirik, tat verecek kadar tuz ile çok lezzetli şekilde yiyebiliyorum. Ancak tuz olmadan tadı yiyebileceğim durumda olmuyor. Buradan sonuçla az miktarda tuz ile bir çok sağlıklı yediğimi görüyorum. Bu ise benim için faydalı bir durum. Ancak siz yine de doktora danışın.Tereyağı da benzer şekilde yiyeceklere güzel tatlar kazandırmaktadır. Doktorunuzla konuşup, kilo konusunda da sorun yaşamaz iseniz, tereyağı bana sağladığı gibi size de, sağlıklı yemekler yemenize sebep olacaktır. Buna paralel olarak mümkün olduğu kadar fit arkadaşlarınız ile vakit geçirmeniz, sizi de onlar gibi olmanıza sebep olacaktır.


Eğer kahve içmiyor iseniz, günde 2-4 fincan içmenizi önerebilirim. Sizi daha uyanık, mutlu ve üretken bile hale getirebilir. İçerisinde yararlı antioksidanlar bulunup, Parkinson hastalığına karşı düşük riskli olmanızı sağlayabilmektedir. Bazı kanser çeşitleri, tip 2 diyabet için de risk grubunuzu düşürdüğü bilinmektedir. 1 saat önce bu kitap için yazı yazmayı planlıyordum fakat oturup yazmak için enerji bulamadık kendimde. Fakat bir kaç yudum kahve aldıktan sonra, tembel işlerle vakit geçireceğime, mutlu olacağım işe odaklanır duruma geldim. Kahvenin kötü yanı ise, kafeine alıştığınız için, uzun süre içmediğiniz zaman, baş ağrısı yapabilmektedir.

Egzersiz yapmak çocuk ve gençken kolay ve bolca yapılan bir etkinlik iken, yaş ilerleyince, evlenince ve çocuk sahibi olunca zorlaşan bir etkinlik olmaktadır. Bunun üzerinden gelebilmek için bazı ufak stratejiler kullanabiliriz. Organize edilen bir takıma katılmak, günün her saatinde egzersiz yapmak, başkaları ile birlikte yapmak gibi yöntemler, bizim egzersiz yapma ihtimalimizi artırmaktadır. Eşler olarak eğer eşimiz bir spor etkinliğine katılacak ise, bu etkinlik başkaları tarafından planlanmış ise, onu iptal etmek ya da ertelemek için bir bahane üretme ihtimalimiz çok düşüktür. Eğer takım sporları sizin için değilse, günün aynı saatinde kendiniz için egzersiz planlayabilirsiniz. Bunu bir sistem haline getirdiğimiz zaman, hem kendimiz, eşimiz ve çevremizdekiler bu saate ve etkinliğe saygı duyup, bunu engelleyici durumlar ortaya çıkarmayacaklardır. Egzersizi ise bir sonraki günü olumsuz etkileyecek yorgunlukta yapmamalıyız.

Egzersiz yapmayı günlük alışkanlık haline getirmeliyiz. Ara vermeler bizim bahaneler üretmemize ve egzersizden uzaklaşmamıza sebep olur. Ek olarak egzersiz yapmamızı sevdiğimiz şeylerlle ödüllendirebiliriz.  Peki canınızın dondurma istediği, koltukta uzanmak istediğiniz bir zamanda, nasıl egzersiz yapmaya kendinizi yönlendirirsiniz? Örneğin ufak yaşlarda bir köpek tarafından korkutulmuş iseniz, yaşınız ilerlese bile köpek gördüğünüz zaman benzer bir korku oluşabilir. Benzer bir etkiyi ise şöyle yapabiliriz. Çok yorgun ve isteksiz olduğumuz zaman, spor yapamayacağımız aklımıza gelir. Ancak neyi yapamacağımıza değil, neyi yapabileceğimizi düşünmeliyiz. Basitçe spor yapacağımız kıyafetleri en azından giyebiliriz düşüncesi ile, o kıyafetleri üzerimize giyebiliriz. Spor kıyafetlerini giyince ise, sihirli bir şekilde spor yapmaktan kaçamayız. Ek olarak da egzersiz yaparken, zorlandığımız zaman yapmayacağımız ya da bırakacağımız düşüncesi ile bunu destekleyebiliriz. Burada şunu düşünmeyelim. Bıraksak bile kendimizi başarısız hissetmeyeceğiz. %95 gibi bir oranlar egzersizlerimi yaptım. Ancak bıraksam bile hedefim spor olmadığı için, sistem kurduğum için bu iş ile ilgili, sistemde bu tür eksiklikler ve arızalar olabilir. Ancak hedefim spor yapmak olsa, ve spor yapmamış olsam bu durumda, kendimi başarısız hissederim. Ne kadar kısa egzersiz yapmanız da önemli olmayacaktır, o güne değil, uzun vadeli sisteminize odaklanıp, yine egzersiz yaptığınızı ve aksatmadığınızı düşünmek yeterli olacaktır.

Kendi kendimize söz vermek, beynimiz üzerinde olumlu etki yapmaktadır. Pozitif düşünmemize sebep olmaktadır. İnsan beyni, seçici hafızaya sahiptir. Birçok bilimsel çalışmaya göre, insanlar hatırlamak istedikleri şeyleri hatırlıyorlar. Unutmak istediğimiz şeyleri ise hatırlamıyoruz. Buna göre beynimiz iyi şansı hatırlayıp, kötü şansı da unutma eğiliminde olacaktır. Beynin bu şekilde çalışması, kendimize verdiğimiz sözlerin hatırlanmasını sağlayacaktır. İyimser kişiler ve iyimserlerin fırsatların farkında olması, kendimize verilen sözlerin çalışmasını sağlamaktadır. Eğer düzenli olarak kendinize verdiğiniz sözleri yazarsanız, bu iyimser olmaya yol açacaktır. İyimser olanlar da bilimsel olarak fırsatların farkına varmaya daha uygun kişilerdir. Sonuç şans gibi görünse bile, burada başarılı bir durum oluşmaktadır. Ayrıca çalışmalar doğuştan iyimser olmanıza gerek olmadığını, algınızı değiştirmenin buna yol açacağını iletiyor. Bu şekilde davranmaya çalışmak, şansa açık olmamızı sağlayacaktır. İyimserler, şansa ulaşmak konusunda daha yüksek orana sahiptir. Benim örneğimde, yeterli kadar yazma yeteneğim olmamasına rağmen bu kitabı yazmak istemiştim. Örneğin beynimiz bize oyun oynamaya müsaittir. Örneğin inandığımız dinin otomatik ve açıklamalı olarak doğru olduğunu, diğer insanların ise yanlış seçim olduğunu kurgular. Kendin kendinize sz vermek ve bunu günlük olarak yazmak size bir hedef geliyor  gibi görünse ve söylediklerimle çelişiyor gibi gelse de, bu aslında bir sistem ve sizin odaklanmanızı, pozitif olmanızı, yüksek eneriye sahip olmanızı sağlayan sağlayan bir mekanizmadır.


Özet olarak doğru  ve sağlıklı beslenmeye odaklanırsak, egzersiz yapmak için enerjimiz olur. Egzersiz yapınca, enerjimiz daha da artar. Bunun sonucunda ise, üretkenliğimiz, verimliliğimiz artacak ve daha pozitif hale geleceğiz. Bunların sonucunda ise, sosyal olarak aranan kişi olup, hayattaki fırsatları yakalayabiliriz. Kişisel enerjimizi geliştirdikten sonra, geriye şans konusu kalıyor. Şansı direk kontrol edemeyiz. Yaptıklarımız ile düşük şans ihtimalinden, yüksek şans ihtimaline doğru hareket edebiliriz. Birden fazla yetenek elde etmek, tek yetenek edinmeye göre şansımızı artırır. Hepimiz mutlu olmak için yaşıyoruz. Önce sağlık, sonra yeterli kaynaklara sahip olmak ve kendi takviminizi yönetmek bizi mutlu edecektir.

Kaynak:

https://www.goodreads.com/book/show/17859574-how-to-fail-at-almost-everything-and-still-win-big 

Not: Bu kitabı hepinize tavsiye ediyorum. Ufkumu açan, çok farklı bakış açıları elde edinmemi sağlayan bir kitap oldu. 

Takım ve Çalışan Hedefleri Oluşturmak

İşletmenin performansını artırmak ve çalışanların doğru konulara yönlenmesini istiyor isek, hedef belirlemeliyiz. Başarı için olmazsa olmaz konulardan birisi hedef belirlemektir. 




Hedef belirlemek neden önemlidir? Hedefler, davranışlarımızı belirler. Hedefler, öncelik belirlememizi sağlar. Bizi engelleyen şeyler olsa bile, doğru konu üzerine odaklanmamızı sağlar. Verilen hedeflerin gerçekleşmesi, daha büyük hedefler vermemiz için de olanak sağlar.

Örneğin, bir araba üreticisinde çalıştığımızı düşünelim. Hiç hedefimiz olmadığını varsayalım. Üretim hattına geçtiğimizi ve hadi işe başla dendiğini düşünelim. Böyle bir senaryoda nasıl davranacaksınız? Hızlı mı olmalısınız? Dikkatli olup, kaliteye mi odaklanacaksınız? Ne kadar güvende olacaksınız? Böyle bir durumda endişelenmeli misiniz? Bir arabayı bitirmeden, diğerine geçmeyecek misiniz? Araba üretiminin parçalara bölündüğü ve sonradan birleştirildiği bir durumda, sadece belirli bir parçanın üretilmesinde mi çalışacaksınız? Bu işyerinde en çok maaşı nasıl alabileceğinizi biliyor musunuz? Prim kazanmak için neler yapmalısınız? Hedef belirlemesi yapılmadan, bu soruların hiç birine yanıt vermemiz mümkün olmayacaktır. Böyle bir senaryoda kişisel olarak, neyin iyi olacağını düşünüyor isek o yolda ilerlemeye başlarız. Eğer bizim düşüncelerimiz ile işletmenin hedefleri örtüşüyor ise çok iyi bir sonuç ortaya çıkacaktır. Ancak örtüşmüyor ise, ortaya neyin çıkacağı belirsiz olacaktır. Kaliteye önem veren bir işletmede çalışıyor ve işin hızlı olmasına önem verip, çıkacak sorunları gözardı ediyor iseniz, ciddi bir sorunla karşılacaksınızdır. Bu sorunları ise, hedefler belirleyerek aşabiliriz.

Hedefler çeşitli kaynaklardan gelebilir. Hedefleri işletmenin ihtiyaçları ve gelecekte olmak istediği yer ile ilgili belirleyebilirsiniz. Hedefler liderler tarafından belirlenir ve takım arkadaşları tarafından mutabık kalınır. Finansal hedefler, operasyonel hedefler, geçmek istediğiniz kilometre taşları, proje bazlı hedefler gibi farklı tiplerde hedefler olabilir. Performans etkisi görmek ve davranış değişikliği oluşturmak istiyor isek, bununla ilgili yeterli hedeflerimiz olmalıdır. Fakat fazla sayıda hedef olması, kişilerde kafa karışıklığıa yol açıp, hangi hedefe odaklanılacağı konusunda belirsizliğe yol açabilir. Örneğin liderler 12 milyon tl ciro yapıp, 1.8 milyon kar edileceğine dair bir finansal hedef koyabilir. Takım üyeleri hataları %12 oranında düşüreceği ile ilgili bir hedef verebilir. Buna paralel diğer iş ortakları da bu hedefe dahil olur. İş ortaklarınız yeni web sitesini 23 Nisan tarihine kadar bitirmekle ilgili, proje bazlı bir hedef verebilir. Bu tür hedefler ile bir davranış değişikliği hedeflenerek, işletmenin başarıya gitmesi amaçlanmaktadır. Bir hedef belirler iken, işletmenin neyi başarmak istediğini düşünmeli, bunu yönetilebilir hedeflere nasıl dönüştürebiliriz ve takımlara iletebiliriz sorularının yanıtları düşünülmelidir.



Hedefleri verirken S.M.A.R.T tekniğini kullanılmalıdır. Spesifik, ölçülebilir, başarılabilir, alakalı ve zaman ile belirlenmiş hedefler verilmelidir.

Bir hedefin spesifik olması demek, anlaşılır ve net bir şekilde içeriğinin belirlenmesidir. Kimin sorumlu olduğu, hangi performans stardartlarının olacağı belirlenmelidir. Örneğin performansını geliştirmelisin demek, kişilerde net bir algı oluşturmamaktadır. Şirketin %8 lik satış performans artışı için, departmanımızdaki satışları %12 artırmalıyız demek ise, spesifik bir hedeftir. Bu sayede kişiler ne üzerine çalışacaklarını anlamaktadır. Hata oranlarını, kalite skorlarını, hız beklentinizi belirlemiş olmanız hedefi spesifik hale getirecektir. Hedef belirler iken spesifik olmamız gerekmektedir. Aksi halde hedef belirlemeden önce, üzerine çalışmamız gerecektir.

İyi bir hedef ölçülebilir olmalıdır. Eğer ölçemiyorsanız, ilerleme olup olmadığını, başarılı olup olmadığımızı bilemeyiz. Konuya sadece metrik olarak bakmamalıyız. Hangi veriyi kullanacağımızı da bilmemiz gerekmektedir.Hangi raporları kullanacağımızı da bilmeliyiz. Hangi sıklıklar ile ölçümler yapacağımızı bilmeliyiz.Hangi ölçümleme metodunu kullanacağımızı bilmeliyiz. Gerçek rakamları mı kullanacağız yoksa örnek veriler üzerinde mi ilerleyeceğiz konusunu netleştirmeliyiz. Hedefi tutturduk mu ya da tutturmadık mı sorusundan daha kötü bir soru olamaz. Çünkü veriler sorgulanabilir. Eğer gerekli tartışmaları hedef belirleme aşamasında yaparsanız, arka planda daha temiz ve anlaşılır bir durum oluşacaktır. Bunun sonucunda ise hedefin tutup, tutmadığı netleşmiş olacaktır. Örneğin müşterilerin yenileme  oranını ölçmek istiyorsam, müşterilerden gelen anket sonuçlarını kullanmamalıyım. İnsanlar her zaman doğruları söylemezler ve bazen duymak istediğiniz şeyleri söylerler. Bu veri için şu anda elimde olan müşteri sayısını bilmem, hem de belirlene süre içerisinde kaybetmiş olduğumuz müşteri sayısını bilmem yeterli olacaktır. Bir çağrı merkezinde çalışırken, müşteri memnuniyeti ile ilgili hedef belirlememiz gerekmişti. Müşteri memnuniyetini ölçerken, onlarla yapılan anketleri kullanmıştık. Müşterinin bizi kaç kere geri aradığını ölçmüştük. Müşterileri arayıp, onlara tecrübelerini sormuştuk. Bu gibi konular o zamanların trend konuları idi. Sorun, aslında doğru şeyleri ölçmediğimiz idi. Bunun sonucu olarak bizi yanlış davranışlar geliştirmeye yönlendirmişti. Müşteri temsilcilerimiz, müşterilerimize daha nazik olmaya başladılar, çünkü biz onları arayıp, temsilcilerimiz ile olan tecrübeniz nasıldı diye soracaktık. Temsilcilerimiz ise, müşteri mutlu olursa, daha yüksek puan vereceğini düşünmüştü. Burada önemli olan temsilcimizin ne kadar nazik davrandığı değil, müşterinin sorununu çözüp çözmediği idi. Biz ne zaman ki, ilk seferde sorun çözme metriğine odaklandık, bununla beraber davranışlar da değişmeye başladı. Bundan sonra çalışanlar, müşteri sorununu tek seferde nasıl çözerim konusuna odaklandılar. Sonuç olarak ise, müşteri yenileme oranında artış gözlemledik. Hedeflerinizi belirlerken, ölçülebilir olmasına özen gösterin. Bu hedefi nasıl ölçeceğim, hangi veriyi kullanacağım ve bunu departman dışındakilere nasıl raporlayacağım gibi soruları önceden iyice düşünmeliyiz. Bununla beraber oluşturacağınız netlik ile, gerekli davranış değişikliği çok daha hızlı olacaktır.



İyi bir hedef başarılabilir olmalıdır. Eğer bir hedef çok ulaşılamayacak boyutta olursa, insanlar bu hedefe ulaşma girişiminde bulunmayacaklardır. Bu tip hedefler kulağa hoş gelebilir, başarıldığında muazzam bir iş çıkmış olabilir. Fakat takım bu hedefe bakıp, hiç şansımız yok bu hedefi tutturmak için, daha baştan başarısız olacağımızı düşünüyorum gibi söylemlerde bulunur ise, bu hedef başarılabilir bir hedef değildir. Aynı durum çok kolay hedefler verilerek de başımıza gelebilir. %1 lik artış mı? Uykumda bile bunu yapabilirim gibi söylemler oluşmaya başlarsa, insanlar bunun için hiç girişimde bulunmayacaktır. İyi bir hedef, her iki durum arasında denge gözetilerek belirlenmelidir. Hedefin başarılabilmesi için gerekli kaynakların olduğundan ve desteğin sağlanacağından emin olunmalıdır. Müşterilerin servislerini iptal edebilen bir departmanda, iptal oranını düşürmek  amaçlı bir çalışma yapmıştık. İptal oranlarını %20 ye düşürmemizle ilgili bir hedef verilmişti. %20 lik bir oran, çok yüksek gözükmüştü ekibe. Hedeflenen sayıya bakıp, bu başarılabilir bir hedef değil ve bunu yapmamıza imkan yok denmişti. Hedef başarılabilir bulunmadığı için baştan kaybetme eğiliminde olunmuştu. Hedef belirlerken, takımınız ile konuşup, hedefin başarılabilir olup olmadığı ile ilgili fikirlerini almanız iyi olacaktır. Bunu yapabilecek yetenekte misiniz? Bunu yapabilecek desteğiniz var mı? gibi sorular sormalısınız. Ekibinize verilen hedef büyük ve başarması zor görünebilir. Ancak gerekli durumlar oluştuğunda buna ulaşabileceklerine inanıyorlar ise, konu tamamdır demektir. Hedef belirledikten sonra bir adım geri adıp, bu hedef gerçekleştirilebilir mi diye kendimize soralım. Eğer cevap hayır ise, hedefi revize edelim.


Eğer verilen hedef şirket hedefleri ile ilişkili değilse ve liderin söyledikleri ile alakalı değilse, takımlar bu konu üzerine neden çalıştıklarını anlamayacaklardır. Örneğin hedef olarak, aralık ayına kadar 18 süveter örülmesi olarak hedef verdiğimizi ele alalım. Hedef spesifik, ölçülebilir, başarılabilir olmasına rağmen alakalı bir hedef değildi. Örneğin hastanede acil bölümünün başı olduğumu düşünerek, insanlara böyle bir hedef  vermem ne derece anlamlı olurdu? Bu çok uç örnek olsa da, verilen hedeflerin bazıları alakasız olabilmektedir. Satış biriminde çalışıyor olsam, benim yaptığım ciro, elde ettiğim yeni müşteriden daha önemli olurdu. Birbiri ile ilişkili olsa bile, eğer müşteri sayısını hedef verip, ciroyu hedef vermez isem, takımım farklı davranış gösterebilir ve bu da istediğim sonucu alamamama sebep olabilir. Eğer müşteri sayısını hedef verirsem küçük cirolu bir çok yeni müşteri edinebilirler. Hedef olarak ciro verirsem, o ciroyu daha büyük müşteriler ile elde etmeye çalışabilirler. Bu hedef benim istediğim sonuç ile daha alakalıdır. Hedef istenilen sonuca direk bağlı olmalıdır. Eğer verilen hedef istenilen sonuca nasıl gidileceğini bir, iki adımda anlatamıyorsa, verilen hedef alakalı değildir. Yeni kurulan internet sitelerini ele alalım. Hedef olarak sitelerine gelen tekil ziyaretçi sayısı, kayıt olan müşteri sayısı gibi hedeflere odaklanmaktadır. Eğer ciro üretmeye odaklı bir strateji varsa, hedefler alakalı görünse de, çok da iyi bir alaka düzeyinde değildir. İstenilen sonuca, satış büyümesine nasıl bağlı olduğu net bir şekilde belli değildir. Daha alakalı bir hedef, ödeme yapan kayıtlı müşteri sayısını artırmak olabilir. Başka bir hedef, bir müşteriden elde edilen ciroyu artırmak olabilir. Bu hedefler en büyük hedef olan ciro artışına daha net bir şekilde bağlı olan hedeflerdir. Hedef belirledikten sonra istenilen sonuca direk bağlı olup olmadığına bakmalısınız. Eğer bu iki kavram arasında mesafe yakınsa, istenilen hedefe varmak için istediğiniz davranış değişikliği o derecede sağlanacaktır.



İyi bir hedef zaman ile ilişkilidir. Eğer bir hedefi zaman ile ilişkilendirirseniz, konuya verilen öncelik ve aciliyet yüksek olacaktır. Zamanı belirtilmeyen hedefler anlamsız olacak ve hedefi alan kişiler kendi önceliklerine göre hedefi gerçekleştirme yoluna gideceklerdir. Zamana bölünmüş hedefler ile ilerleme kontrolleri yapabilir ve hedefi daha küçük parçalara ayırabiliriz. Örneğin bir seferinde kitap yazımı için bir ayda 50000 kelimelik içerik yazmamız gerekmişti. Bunu excel üzerinde hesaplayarak günlük yazmamız gereken kelime sayısı şeklinde daha ufak parçalara bölmüştük. Yaptığımız ara kontrolde hedefin gerisinde olduğunu fark ettik ve sonrasında hedefimizi daha da önceliklendirerek, belirtilen sürede hedefi tamamladık. Hedefi daha ufak parçalara bölmek oldukça anlamlıdır.


Belirlenen hedefler, şirketin büyük resimde gitmek istediği yerle ve stratejisi ile uyumlu olmalıdır.Strateji şirketin gelecekte nerede olmak istediği ve buraya nasıl gidileceğinin tanımlanması ile oluşur. Strateji bu gidilecek yolda, daha küçük parçalara bölünerek, hedefler haline getirilmelidir. Verilen her hedef şirketin stratejisi ile ilgili olmalıdır. Peki bunu nasıl sağlayacağız? İlk olarak şirketin vizyon ve misyonuna bakmamız gerekiyor. Sonrasında bu vizyon ve misyonu temalara bölmemiz, ardından ise hareket planına dökmemiz gerekiyor. Daha sonrasında ise bu hareket planlarını daha küçük alt hareket planlarına bölmeliyiz. Ardından bu alt hareket planları için, hedefler koymalıyız.


Bir zamanlar çim ve bahçe işleri ile uğraşan bir firmada çalışıyordum. Sonrasında şirket artık çim ve bahçe işleri ile uğraşma stratejisini, ev dışı yaşam alanına odaklanma strateji ile değiştirdi. Bu değişiklik, şirket için çok daha büyük bir anlamı olan, önemli bir değişiklik idi. Bunun ardından kurumsal ürün çeşitliliğimizde artış oldu ve yeni kategoriler eklenmeye başladı. Bunların yanı sıra yeni hizmetler de verilmeye başlandı. Her departman bu yeni stratejiyi başarılı kılmak için, yeni hedeflere sahip oldu. Ne kadar yeni müşteri kazanacağız, ne kadar yeni kategori ekleyeceğiz gibi hedeflerimiz tanımlandı. Yeni kazanılacak müşteriler için hedeflerimize uygun olacak sunabileceğimiz hedefler belirlendi. Öneriyi sunabileceğiniz zaman aralıkları belirlendi. Bir anlaşmayı kapatmak için bitiş sürelerimiz belirlendi. Satış sonrası hizmet için planlar ve süreler belirlendi. Bu belirlenen hedeflerin hepsi ilgili tema ile ilişkili idi ve en yukardaki strateji ile ilişkili idi. Bu bağlamda hedeflerimizi bilmemiz ve stratejiye katkı yaptığımızı görmemiz, bizim üzerimizde olumlu bir etki yapıyordu. Hedefleri belirlerken yukarıdaki şemaya bağlı kalmanız ve bunu ekibinize açıklamanız, yaptıkları işi sahiplenmelerini artıracaktır. Bu sayede yaptıkları iş, çalışanlara daha anlamlı gelecektir.


Hedefleri verirken, basamaklı bir yapı kullanmamız strateji açısından değerlidir. Kişilere verilen alt hedeflerin, departman ve şirket hedefleri ile ilişkili olması ve kişilerin bunu bilmesi gerekmektedir. Operasyon biriminde çalışıken 200 milyon $ lık bir hedefimiz vardı. Hedefi yapması beklenen 5 tane bölge bulunmakta idi. Her bir bölge için 40 milyon hedef vermek gerekirken, 42 milyonluk hedefler verildi. Toplamda ise 210 milyon $ yapıyordu. Her bir bölge ise iki şubeden oluşuyordu. 42 milyonluk hedefi 21.5 milyon $ olarak alt birimlere verdiler ve bunun toplamı ise 43 milyon $ etmekte idi. Bu şekilde ise toplam 215 milyon $ yapmakta idi. 21.5 milyon $ olan şube hedefleri ise temsilcilere ufak bir miktar artırılarak verildiğinde ise bütün toplam 220 milyon $ olmakta idi. Bu şekilde %10 u geçmeyecek hedef fazlalıkları verilerek, hedefin gerçekleşme ihtimali artırılmıştı.Sene sonunda bazı temsilciler hedeflerini aşmış, bazıları tutturmuş, bazıları ise başarısız olmuştu. Bu şekilde yukarıdan aşağı verilen hedeflerde, herkes ana hedefi gözetmekte ve herkes satış üzerine odaklanmakta idi. Bu şekilde hedefleri biraz artırarak vermek, hedefin gerçekleşmesini sağlamıştı. Eğer hedefleri bu şekilde artırarak, hedef verecek iseniz, çok dikkatli olmalısınız. Çünkü çok fazla vereceğiniz hedefler, hedefin başarılabilir olmasını sağlamayabilir ve bu da istenmeyen sonuçlara sebep olabilir.


Bir başka hedef belirleme stratejii ise, aşağıdan yukarı şeklindedir. Bunu yaparken en alt birimdeki çalışanların hedefleri istişare ile belirlenir ve sonrasında bunlardan oluşan toplam takım hedefi ve şirket hedefi diye yukarı doğru çıkabilir. Örneğin bir satış takımını ele alalım. İlk olarak saatte yapacakları arama sayısı belirlenebilir. Sonrasında bir saatte iletişime geçecekleri kişi sayısı belirlenir. Sonrasında satış sunumu yapacakları kişi sayısı belirlenir. Sonrasında bu satış sunumlarından kaçının teklifi kabul edeceği belirlenir. Sonrasında ne kadarının sözleşmeye dönüp, satışın kapanacağı belirlenir. Örneğin bir seferinde, satış ekiplerindeki kişilere senelik gelir hedeflerini sorduğumda, getirdikleri rakamların toplamı, benim  kafamdakinin 5 katı idi. Bunu nasıl yapacaklarını sorduğumda ise, yeni bir fırsat alanı bulduklarını ve bu durumdan haberdar olmadığımı gördüm. Ben ise bunu üst yönetimine 3 kat fazla olarak ilettim. Ekip ise bana aslında 10 katı söyleyebilecekken, iyimser bir tahminle 5 katı olarak söylemişti. Yeni fırsatların doğabilmesi için ise, aşağıdan yukarı hedef belirleme sistemi kullanılabilmektedir. Bu sayede oluşan gelişim alaları bütün işletmeye yayılarak, ciddi bir fayda sağlanabilmektedir.


Sıfırdan yaklaşım modeli ile hedef vermek farklı bir yaklaşım olarak karşımıza çıkmaktadır. Hedefleri geçmiş senelere bakarak vermek her zaman doğru bir yaklaşım olmamaktadır. Her sene şartlar ve kaynaklar değişmekt olabilir. Örneğin geçen sene %10 büyüme sağladı iseniz, bu sizin için mesele olmamalı. Şu andaki güncel şartlara ve duruma  bakarak hedefler vermeniz daha sağlıklı olacaktır. Eldeki kaynaklara bakarak verilecek hedefler, daha uygun olabilmektedir. Örneğin bir yazılım takımı olduğunu düşünelim. Geçen sene 47 proje tamamladıklarını ve 128 program yazdıklarını düşünelim. Geçen seneyi referans alıp %10 luk bir artış sağlanacağını düşünür isek, sayılar 52 proje ve 140 program olacaktır. Bu hedef doğru olmayabilir. Takıma 3 yeni kişi eklendiğini ve 5 kişinin yeteneklerini geliştirmek için eğitim aldığını düşünürsek, sıfırdan yaklaşımlı hedef modeli ile 74 proje ve 220 program yazma hedefi verebiliriz. Eğer aşağıdan yukarı hedef verecek isek, sıfıdan yaklaşımlı model ile hedefler vermemiz, fırsatları değerlendirmemiz için faydalı olabilir. Şu anki kaynaklara bakıp, geçmiştekileri unutup hedefler vermemiz, geçen seneki rakamların üzerine %10 çıkmaktan daha etkili bir yaklaşım olabilir.


Hedef belirlerken 2 farklı strateji kullanılabilir. İlk strateji vaat edilen hedeftir. Bu stratejide kişi verilen hedefi gerçekleştirme adına şirkete vatte bulunmaktadır. Eğer bu hedef gerçekleşmez ise, işten çıkarılabilirsiniz. Vaat edilen stratejide aşağıdan yukarı hedef belirleme yaklaşımı kullanılır. Takımda yer alan kişiler, kendi vaatleri olan hedefleri iletirler. Sonrasında bunlar birleşerek takım hedefi gerçekleşir. Takımların hedefi birleşip, şirket hedefi oluşur. Maliyet düşürme ile ilgili bir proje gerçekleştirecektik. Patronum bana geldi ve bu proje için ne kadarlık bir düşürme hedefi vaat ettiğimi sordu. Bunun üzerine ben de takımıma gittim ve ne kadarlık bir maliyet düşüşü sağlamayı vaat edeceklerini sordum. Takım 1 - 1.5 milyon $, Takım 2 - 2 milyon $, Takım 3 - 3 milyon $ olara khedeflerini iletti. Toplamda 6.5 milyon $ olan bir hedef vaat edildi. Patronumun yanına gittim ve rakamı biraz düşürerek 6 milyon $ olarak hedef vaat ettim. Benim hedefi biraz düşüreceğimi tahmin ederek benimle müzakere etti ve 6.25 milyon $ olarak hedefte el sıkıştık. Hedeflenen süre içerisinde hedefimizi aşarak 7 milyon $ lık bir gerçekleştirme sağladık. Burada bütün takım bu hedefi vaat ettiği için, herkes bu hedefe odaklanmıştı. Yıl boyunca belirli zaman aralıklarında, bu hedefi takip etmiştik. Bizim önceliklerimiz arasında bir numara bu hedefi gerçekleştirmekti. Buna mecbur olduğumuzu biliyorduk. Yaptığımız bu işlem ile bütçede istenilen duruma geldik ve buna göre bir sonraki sene istenilen şekilde planlanmış oldu.


İkinci strateji ise esnek hedef stratejisidir. Amaç ise daha fazlasını başarmaktır. Daha fazlasını başarmak isterken hedefin hala başarılabilir olması konusunu gündemimizde tutmamız gerekiyor. Takımlar esnek hedeflerin gerisinde kalabilirler. Bu beklenilen bir durumdur. Ancak her zaman esnek hedefi tutturuyorsanız, hedefler yeterince esnek değildir. Peki neden esnek hedefler verme gereği duyarız? Örneğin vaat edilen hedefi verdik ve yıl içerisinde bu hedefi gerçekleştirdik. Bunun ardından takımda, hedefimizi gerçekleştirdik ve bundan sonra çok sıkmamıza gerek yok algısı oluşabilir. Yıl sonuna kadar rahatladık algısı ise bunun paralelinde oluşabilir. Esnek hedef ise, takımın yıl sonuna kadar iyi performans göstermesini devam ettirmek için kullanılır. Hala başarılabilir birşeyler olduğunu ve takımını daha fazlasını yapıp, moralinin artmasını sağlayabiliriz. Esnek hedef başarılı olursa, takım motivasyonu daha üst seviyelere çıkacaktır. Vaat edilen hedef genel olarak insanların neyi yapabilecekleri ile ilgilidir. Esnek hedef ise, üretkenliği ve inonvasyonu teşvik edip, yeni fikirlerin çıkmasını sağlayabilir.


Esnek hedeflerin nasıl oluşturulacağı ile ilgili oldukça fazla soru alıyorum. Cevap olarak ise 1/3, 2/3 kuralını uygulamalarını söylüyorum. Ekipler, vaat edilen hedef ile, esnek hedefin arasında kalan 2/3 lük boşluğun gerçekleştirilebileceğini düşünmektedir. Kalan 1/3 lük kısım ise ekipleri düşündürmektedir. Eğer bu kısım 1/3 ten fazla olursa, ekip bunu çok zor bulacak ve pes edecektir. Eğer 1/3 ten az ise ekibe de oldukça kolay gelecektir ve rehavet oluşacaktır. Örneğin vaat edilen hedef olarak x verildiğini düşünelim. Esnek hedefin ne olması gerektiğini düşüneceğiz. Ekibe bu hedefin ne kadar üzerine çıkacağımız konusundaki fikirlerini sormalıyım. Ekipten bununla ilgili 2 milyon $ değerinde bir fikir geldiğini varsayalım. Bunun gerçekleşmesi gerçekten zor olabilir ama bu fikir de mantığımıza yatsın. Bu durumda 2 milyon $ rakamını 2/3 olarak konumlandırıyorum. Bu hedefin yarısı olan 1 milyon $ rakamını kalan 1/3 olarak ekleyip, 3 milyon $ rakamına ulaşıyorum. Sonuç olarak ise 3 milyon $ lık bir esnek hedef rakamına ulaşmış oldum. 2 milyon $ için üretilen bir fikir vardı ancak fazlalık olan 1 milyon $ için kimsenin bir fikri bulunmamaktadır. Bunu gerçekleştirmek için ise yeni bir proje veya fikir üretilmesi gerekmektedir. Bu yöntemi uygularsanız, ekibin inovasyon yapması için imkan sağlamış olursunuz.


Eğer hedeflerimizi gerçekleştirmek istiyorsak, bu hedefleri daha küçük eylem planlarına dökmeliyiz. Verilen satış hedeflerini, yapılacak arama sayıları, gönderilen teklif sayıları, satılacak ürün sayıları, teslim edilen ürün sayıları gibi alt eylem planlarına dökebiliriz. Bu gibi eylem planlarını belirlemek, hedefe ulaşmak için istediğimiz davranış değişikliğinin oluşmasına sebep olacaktır. Sonrasında ise bu davranışların takip edilip, raporlanmasına yol açacaktır. Örnekleyecek olursak, şu anda yazdığım kitabın ilk halini 15 Şubat tarihine kadar tamamlamam gerekiyor. Bu hedefi alt eylem planlarına böldüğüm zaman şöyle bir durum karşıma çıkıyor. Kitabın başına bir özet giriş yazılmalı, konu başlıklarının tanımlamaları yazılmalı, 19 tane konu içeriği yazılmalı, diyagramlar ve görseller oluşturulmalı, editörlere hata denetimi için içerik gönderilmeli, editörden gelen geri bildirimler incelenmeli ve gerekli düzenlemeler yapılmalı, sonrasında ise yayıncıya gönderilmelidir. Bu adımlar benim belirlenen tarihe kadar hedefime ulaşmamı sağlayacaktır. Örneğin başka bir proje için müşteri iptal oranını %8 e düşürmemiz hedefi verilmişti. Takımımdan bu hedefi gerçekleştirmek için yapılması gereken eylem planını istemiştim. İptal sebeplerinin çıkarılıp analiz edilmesi, sistemsel sorunların 30 Marta kadar giderilmesi, faturalandırma sorununun 30 Nisana kadar giderilmesi, Bu alt eylem planlarının belirlenmesi ve uygulanması, hedefe ulaşmak için bize yardımcı olmaktadır. Hedefleri belirlerken bu hedefleri alt adımlara bölmeli, bu alt adımları ise kişilere atamalı, sonrasında gelişmeleri takip edip, ölçmeliyiz. Bunları yaparsak hedefi tutturma ihtimalimizi ciddi anlamda artırabiliriz.


Hedefi belirledik, yapılması gereken eylemleri planladık, şimdi sırada takım için gerekli kaynakları oluşturma var. Şöyle düşünelim, örneğin takımdan maraton kazanmasını istedik ancak onlara koşu ayakkabası vermedik. Bu durumda onlardan maraton kazanmasını bekleyemeyiz. Belirlenen eylem planları için gerekli kaynaklar çıkarılmalı, gerekli kaynakların oluşturulabilmesi için ise, bütçeyi kontrol etmeliyiz. Kaynaklar; para, insan, zaman ve destek olabilir. Bildiğim firmalardan birisi Müşteri Yönetim Sistemi kurma projesini gündemine almıştı. Proje çok büyük bir yazılım projesi idi. Bu projeye mart ayı içerisinde başlayacağını ve 12 ay süreleri olduğunu ilan ettiler. Takıma gerekli para ve zaman verilmişti. Bu proje için gerekli insan kaynağı ise takıma sağlanmamıştı. Bu proyede yer alan kişiler, günlük işlerinin yanı sıra, ek olarak bu projeye dahil edilmişlerdi. Ek olarak proje için bir proje yöneticisi de atanmamıştı. Projenin teknolojik ürünlerini kullanacakları firma tarafında da bir proje yöneticisi atanmamıştı. Bu kaynakları ayırmadıkları için, proje planlanan zaman içerisinde bitirilemedi. Projede fonksiyon bozuklukları, zamanında bitirilememesi ve fazla harcama yapılması gibi sorunlar oluşmuştu. Projenin eylem planı yapıldıktan sonra, gerekli eylemler için, kaynak ayırılıp ayrılmadığı kontrol edilmelidir. Aksi halde projeler büyük olasılıkla başarısız olacaktır.


Takımlar hedef belirlediklerinde, bu hedefin tutması halinde onları teşvik edici şeylerle ödüllendirmelisiniz. Bu ödüller prim veya maaş olarak, parasal ödüller olabilir. Bunun yanı sıra, şirketten hisse, hediye, tatil, terfi etme gibi ödüller de olabilir. Teşvik yapılırken, hedef ve ödül ilişkilendirilmelidir. Takımlar hedefin %85 ini gerçekleştirip, bunun karşılında birşey alamadıklarında, bu durum canlarını sıkar. Bu durumda var olan primin %85 ini alabilirler. Çalıştığım bir şirkette 50 milyon $ lık bir kar hedefi belirlenmişti. Esnek hedef olarak 75 milyon $ lık hedef belirlenmişti. 50 milyon $ lık hedef için prim olmayacaktı. Eğer 75 milyon $ lık hedef gerçekleştiğinde, maaşımızın %10 u kadar prim alacaktık. Yılın sonunda ise 62 milyon $ lık bir hedef gerçekleştirmiştik. Bunun sonunda ise %5 oranında bir prim aldık. Vaat edilen hedeflerin tutmaması durumunda ise prim vermemek gayet doğaldır. Böyle bir durumda ise gelecek yıl hedeflerine ulaşmak için daha fazla emek harcayabileceklerdir. Departman olarak hedefimizi %20 aşmamıza rağmen, şirket hedefini gerçekleştiremediği için prim alamadığımız durum olmuştu. Bu ise ciddi bir hayal kırıklığı oluşturmuştu. Gelecek yıl ise, çok fazla uğraşmamıza gerek yok, yine prim alamayacağız algısı oluşmuştu. Bu teşvik sistemi, istenilen davranış değişikliğine yol açmış görünmüyordu. Ödül sistemini planlarken, üzerine iyi düşünülmesi gerekmektedir.


Hedefler belirlendikten sonra, üzerinden tekrar geçip, uzlaşma sağlamalıyız. İlk hedefler belirlendiğinde bazı çift sayma hataları, ölçülemeyen hedefler, tüm herkesin haberdar olmaması gibi sorunlar olabilir. Diğer takımların hedeflerden haberinin olmaması, çakışmalara ve takım içerisinde yardımlaşma olmamasına yol açabilir. Hedefler arası bağlantılar olabilir. Takımda birilerinin hedefinin tutmaması durumunda, başka bir kişi hedefini otomatik olarak tutturamıyor olabilir. Hedefleri ölçme konusunda, bir temel oluşturmalı ve bu temel ile nasıl ölçüm yapılacağını bütün herkes bilmelidir. Bu bağlamda yıl sonunda ne kadar yol aldığımızı da herkes ile paylaşmalıyız. Ölçme için hangi raporları ve verileri kullanacağımızı da belirlemeliyiz. Hedefler belirlenirken, herkesin bunu önden bilmesini sağlamak faydalı bir adımdır. Şirkete giren her para ve sağlanan masraf düşüşü sadece bir kere gerçekleşmektedir. Bunun tekrarlı olarak sayılması durumları oluşabilir. Bütün hedefleri topladığınızda sene sonunda 20 milyon $ kar ettiğinizi söyleyebilirsiniz, ancak geçen senenin rakamlarını tekrar gözden geçirdiğinizde bu rakam 10 milyon $ olabilir. Aynı şeyleri birden fazla saymadığımıza emin olmalıyız. Bu çakışmaları önceden görüp, şirkete giren paradan kimin ödüllendirileceğini çok iyi belirlemelisiniz. Aksi halde çatışmalar yaşanabilir. Önceden bunları netleştirmek için zaman ayırıp, üzerinde çalışmalıyız.


Hedefleri koymamızın ana amacı davranış değişikliğine yol açmaktır. Bunun için şu anki davranış yapısını tanımlamalıyız. Sonrasında tercih ettiğimiz yeni davranışı tanımlamalı ve insanları bu davranış değişikliği ile nasıl ödüllendireceğimiz tanımlanmalıdır. Kişilere hangi davranışı beklediğinizi ve bunu nasıl gözlemleyeceğinizi anlatın. Kişiler için hangi yeni yeteneklerin oluşması gerektiğini iletin. Onları eğitip, koçluk yapabiliriz ve gerekli kaynakları tahsis edebiliriz. Yeni davranış için hangi bilgileri alması gerektiğini ve kaynakları iletmeliyiz. Sadece kişilere hedef vermek ve yeni davranış için rehberlik etmemek, başarısızlığa sebep olacaktır. Nasıl davranışlarını değiştireceklerini bilmeli ve düzenli olarak bu konuda onlara yardımcı olunmalıdır. Kurumsal ürün satan bir firmada büyük bir satış hedefi verilmişti. Satış ekibi daha önceden, yaptıkları gelire göre, prim almakta idi. Şirket strateji olarak büyümek istiyordu. Gelir artışı ise bu stratejik hedef ile ilişkili idi. Her satış personeli, bireysel olarak satış hedefine sahipti. Satış ekipleri hedeflerini tutturmak için indirimler vermekte, satışı kolay olan ve bakım masrafı yüksek olan küçük çaplı firmalar ile ilgilenmekte idi. Ayrıca ürün havuzundaki her ürünü, daha karlı olan ürünlerden ziyade, sadece satış olsun diye de satmakta idi. Sonrasında şirket hedefini değiştirdi ve gelecek yıl büyümeye odaklanmıyoruz, karlılığa odaklanıyoruz dedi. Bundan sonra satışa değil de, satıştan elde edilen kara odaklanmak gerekecekti. Buna paralel olarak satış personellerine davranış değişikliğine gidilmesi gerektiği iletildi. Bunun ardından indirim yapılmaması, hizmet edilmesi kolay olan büyük şirketlere satış yapılması ve daha fazla kar edilmesi için önemli olan ürnlerin listesi iletildi. Sonrasında ise bu hedeflere uygun olarak ödüllendirme sisteminde değişikliğe gidildi. Sonuç olarak satış temsilcileri indirim yapmaktan vazgeçtiler, daha fazla karlı olan ürünlerin satışı arttı ve büyük şirketlere yapılan satışlar arttı. Şirketin karlılığı da buna bağlı olarak artış gösterdi. Özet olarak şu anki davranışı belirleyip, hangi davranış değişikliğini istediğimizin adını koyup, buna paralel yol alabiliriz.


Hedefler her zaman finansal veya metrikler üzerinden olmak zorunda değildir. Kişilere yeni yetenekler kazandırmak için de hedefler koyabilirsiniz. Ölçümlemeyi ise, o kişinin davranış değişikliği ile yapabilirsiniz. Kişiye geri bildirimler de verilebilir. Seni bu durum karşısında, şu davranışı yaparken gördüm şeklinde. Bir yönetici, düşünme ve karar alma aşamasında daha stratejik olmak istiyordu. Bu konudaki yeteneğini ileri taşımak niyetinde idi. Bunu rakamlar ile ölçmenin imkanı yoktu. Bu özellik için hedeflenen bazı davranış değişiklikleri belirlendi. Toplantılar için plan yapma, toplantıda gündeme gelecek sorulara cevaplar hazırlamak ve konu hakkında sorukar hazırlamak, alt birimlerden üst birimlere doğru iletişimi geliştirmek, çok fazla ayrıntıda boğulmamak, konuyu çözüme kavuşturmadan bir takım sorular sorarak istenen şeyi netleştirmek gibi konularda, daha fazla davranış değişikliği hedeflenmişti. Bu kişinin yöneticisi durumun farkında idi ve bununla ilgili eğitimler aldırdı. Sonrasında toplantılara liderlik ederken, kişiyi gözlemlemeye başladı. Bu özellikleri uygulamaya başladığında, yönetici geri bildirimler vermeye başladı. Başarı ile uyguladığında, olumlu geri bildirimler vererek kişiyi takdir etti. Düzenli geri bildirimler ve uygulamalar sayesinde bu kişi artık daha stratejik karar veren birisi olarak görülmeye başlandı.

Hedefleri belirleyip, gerekli eylem planı adımlarını netleştirdikten sonra gelen aşama, ölçümleme yapmadır. Gözlemler yaparak, doğru yolda gidip gitmedimiz üzerinden değerlendirme yapılmalıdır. Belirli aralıklarla ölçümlemeler ile elde edilen sonuçların ardından, gerekli değişiklikleri yapmalıyız. Ancak çok sık ölçümleme ve değerlendirme yaparak, zamanı boşa harcayabiliriz. Ölçme ve değerlendirme yapmak zaman gerektirir. Bu zaman sıklığını belirlemek için dikkatli olmalıyız. Örneğin belirlediğimiz metrik uzun bir süre sonunda elde edilecek ise, bunu daha küçük kilometre taşlarına bölmeliyiz. Ara ölçüm parametreleri belirleyerek, hedefe doğru ilerleyip ilermelemediğimiz gözlemlenmelidir. Bu arada hedefe ulaşma konusunda bazı göstergeler iyi gidiyor olabilir. Müşteriler üzerinde yeni bir proje denemekte idik. Bunun için sabit olan bir kontrol grubu ve değişken olabilecek test grubu ile bazı denemeler yapmaya başladık. Bu denemelerin bir tanesi 6 ay sürecekti. Bu sonuçlanmadan ise gerekli değişikliği yapamayacaktık. Bu durumda biz gözlem ve değerlendirme planı oluşturduk. Bazı ara değerler koyarak, kaç tane müşteri bizim teklifimizi kabul etti gibi rakamların ara değerlerine bakarak, ölçümleme yaptık. Bazı öneriler çok yüksek bir müşteri kitlesi tarafından kabul görürken, bazıları ise hiç görmedi. Değerlendirmenin ilk zamanlarında, altı ay beklemeye gerek kalmadan bizi doğru adımlar atma konusunda yönlendirdi. İyi bir performans değerlendirme sistemi sizin sistemi, gerekli aksiyonları doğru zamanda almanız konusunda önemlidir.


Dünya sürekli değiştiği için, hedeflerimizin değişilmez olması doğru olmayacaktır. Eğer değişen şartlar altında eski hedef alakasız bir hedef olursa, insanlar bu hedefi gerçekleştirmekten iyice uzaklaşacalardır. Kişiler teşvik ve ödülleri doğrultusunda hareket etme eğilimindedir. Eğer hedefleri gözden geçirmek için gerekli şartlar oluşmuş ise, hedefleri güncelleyip, kişileri yeniden yeni hedefleri ve değişikliğin sebebi ile ilgili bilgilendirmelisiniz.Yeni hedeflere paralel olarak, ödülleri de güncellemelisiniz. Finans sektöründe faaliyet gösteren ve karlılığa odaklanan bir firma vardı. Herkesin hedefi bir karlılık rakamına bağlanmıştı. Firma devlet tarafından incelemeye alındı ve bu inceleme süresi boyunca yeni ürünler teklif etmesi yasaklandı. Bu karar karlılığı etkileyecek bir karardı. Bu inceleme sırasında kişilere yeni hedefler verildi. Akış işlemlerini değiştirmek, yeni yapı inşa etmek gibi hedefgler verildi. Bu hedefler şirketin vizyonu ve hedefi ile ilişkili hedeflerdi ve inceleme bitene kadar devam etti. Eğer inceleme sırasında şirket hedeflerini gözden geçirmemiş ve değiştirmemiş olsa idi, sorun oluşacaktı. Bu inceleme sornası alınan karar hiç kaldırılmayabilirdi ve çalışanalr hiç hedeflerini tutturamayabilirdi. Yasaklanan yeni ürün satışı böyle bir sonucu ortaya çıkarabilirdi. Hedeflerin güncellenmesi, şirketin stratejik hedefi ile ilgili yeni hedefler verilmesi, inceleme sırasında görülen sorunların çözülmesi ve sornasında bu incelemenin ve yasağın kalkması gerçekleşti. Şirket yasağın ardından tekrar hedeflerini güncelledi ve karlılık hedefi tutmaya devam etti. Şirketiniz bu şekilde dış etkilere maruz kalırsa, bazı kaynakları kaybederse,  rakipler bazı şeyleri farklı yapmaya başlarsa; geri adım adım hedefleri yeniden değerlendirmek iyi olabilir. Eğer şirketin geniş vizyondaki hedefi değişti ise, sizin de hedeflerinizi güncellemeniz gerekecektir.



Kişilere hedefler vermemizin amacı, istenilen davranış değişikliğini sağlamaktadır. Fakat bazen, kişiler istemediğiniz davranışları sergileyebilirler. Bu durum gerekli teşvik sistemimin kurulmamasından ve hedefin doğru şekilde iletilememiş olmasından kaynaklanabilir. Bu gibi durumlarda planı ara ara, sıkı bir şekilde gözlemeyebilirsiniz. Başımdan geçen bazı durumlar oldu. Bir çağrı merkezi çalıştırırken, müşteri hizmet merkezimiz vardı ve ödülleri değiştirme kararı almıştık. Bu değişiklik kişilerin telefonda  gösterdiği performans ile ilgili olacaktı. Ödül sistemini değiştirdikten sonra, görev kontrol odası dediğimiz alana giderek, gerçek zamanlı metrikleri görmeye başladık. Değişikliği yaptıktan sonra, ilgili metriklerin hareketlendiğini gördük. Çoğu zaman bu hareket doğru yönde idi. Bizim bu değişiklik ile değişmesini beklemediğimiz bir metrik, ciddi anlamda değişmeye başlamıştı ve olumsuz yönde idi. Biz ne olup bittiğini anlamaya çalıştık. Sonrasında getirdiğimiz ödül sisteminin, bu davranış değişikliğine sebep olduğunu gördük. Bunun ardından hemen ödül sistemini tekrar değiştirdik. Başka bir satış şirketinde ise, ödül sistemi satış temsilcilerin sattıkları üzerinden komisyon alma üzerine kurulmuştu. Oran %5-20 arasında değişmekte ve o ay içerisinde yaptıkları satışa göre değişmekte idi. Bu durumun bazı istenmeyen davranışlara sebep olduğunu gördük. Geride kalan satışçıların, o ay bitene kadar aynı durumda kaldıklarını gördük. Örneğin ayın sonuna gelindiğinde geride kalan bir satışçı, ay sonu satış yapıp %5 prim alacağına, o satışı gelecek ayda yapıp, yeni ayda daha yüksek rakam yapmayı ve komisyon almayı hedefliyordu. Bunun sonucunda kişilerin satışlarını yavaşlatan ve hızlandıran konuları anlamaya çalıştık. Bu durumdan müşteriler de mutsuz görünüyordu. Satış işlemleri hemen gerçekleşmiyordu. Eğer yeni bir ödül sistemi kurmaya çalışırsam, bunu ekibimle paylaşıp, oyunlaştırıp, onların nasıl daha fazla kazanabileceğini tartışırız. Bunu yaparken iyi performans gösteren ile göstermeyeni de farklı ele almamız gerektiğini iletiyorum. Eğer istenmeyen davranışlar olursa, bunları analiz edip, sebeplerini görüp, ona göre yeni ödül planları geliştirmek gerecektir.


Hedef belirlerken çoğu kişinin düştüğü bir tuzak bulunmaktadır. Geçen seneyi referans alıp, üzerine %5 koyacağız demek çok kolaydır. Bu şekilde düşünürsek, artırımcılık tuzağına düşeriz. Eğer bu yaklaşımda olursak, büyük fırsatları kaçırabiliriz. Bu durumdan çıkmak için artırılan hedef vermek yerine, sıfır yaklaşımlı hedef vermeyi kullanabiliriz. Hedeflerimiz geçen seneyi referans almayacak şekilde verilmelidir. Elimizdeki eğitmen kaynağına, potansiyel müşteri adaylarına, elimizdeki müşterilere ve iyi fikirlere odaklanarak hedefler vermekteyiz. Aklımızda bizi büyütmeye sebep olacak yeni fikirler nedir, yeni kurslar, yeni işbirlikleri neler olabilir diye düşünürüz. Eğer sadece geçen seneyi referans alıp, ona göre bir hedef verecek olursak, şu ankine benzer asdece bir kaç farklı kursumuz olacaktı. Yeni işbirlikleri yapmayacaktık. Basitçe geçen seneninz üzerine %10 koyalım diyecektik. Geçen seneki sayılar referans almadığımız için v e agrefis bir mantıkta olduğumuz için %45 lik artışları görebildik. Hedef verirken geçen seneyi mi referans aldık, yoksa agresif hedef mi verdik konusunu düşünmeliyiz.


Hedef belirlerken karşılacağımız önemli sorunlardan birisi ise çakışan hedeflerdir. Belirlenen hedefler, işletmenin diğer hedefleri ile karşıtlık teşkil edebilir. Kişiler, diğer arkadaşları ile çakışan hedeflere sahip olabilir. Bir takım ciro artışı hedefi almış olurken, diğer takım masrafları düşürme hedefi almış olabilir. Bu klasik çatışma için bir örnektir. Pazarlama için para harcanması gerektiği zaman, iki takım birbiri ile çatışacaktır. Ciro artışından sorumlu olan takım, mümkün olduğu kadar harcama yapmak isterken, masrafları düşürme hedefi alan takım ise, buna karşı çıkacaktır. Bunun çözmek için, takımların teşviklerini öğrenmek, çatışmalar konusunda uzlaşma yolu bulmak gerekmektedir. Bu tip durumda bir üst seviyeye çıkarak, şirketin ana hedefini gözden geçirebilirsiniz. Bu çatışan konulardan hangisi şirketin ana hedefi ile daha yakın ilişkili diye kendimize sormalıyız. Daha yakın olan hedefi belirleyip, diğer hedefi ise yeniden belirlemeliyiz. Bazen bu tür çatışmaların olması sağlıklıdır. Büyüme ve karlılık arasında bir denge oluşmasını sağlayabilirsiniz. İhmal edilen alanları da gündeme almanızı sağlayabilir. Çalıştığın şirkette, bazı işletme tiplerine hizmet vermekte idik. Bu işletme tiplerinden birisi son derece karlı idi ve işletmenin amiral gemisi idi. Diğer bir işletme tipi ise karlı değildi ama stratejik idi. İlerleyen 5  yıl içerisinde şirketin çok önemli bir gelir kaynağı olabilirdi. Takımım ise kısa vadeli kar hedefi almıştı. Stratejik işletme tiplerine odaklanma konusunda çatışma yaşıyorduk. Bu strateji takımı ile aramızda soruna yol açmıştı. Sonra çatışmayı çözmek için strateji takımına belirli bir süre ayırmayı uygun bulduk. Onlar için ayırdığımı vakti sınırlandırdık ve bizim için karlı olan alana odaklandık.


Bu eğitimin son aşamasında ise şunlara odaklanmalıyız.

Hedefleriniz S.M.A.R.T  tekniğine uygun olmalıdır. Strateji hedefler ve eylem planları ile ilişkili olmalıdır. Özel hedefleri belirli teşviklere bağlayabiliriz. Vaat edilen ve esnek olan hedefleri belirleyin. Bir ölçümleme planı ve ölçülecek metrikleri belirleyin. Hedefler için gerekli kaynakları ayırın. Ölçümlemeyi yapıp, gerektiğinde hedefleri güncelleyin.

Kaynak: Setting Team and Employee Goals

https://www.lynda.com/Business-Skills-tutorials/How-Set-Team-Employee-Goals/456353-2.html

Thursday, August 31, 2017

Yönetim Hakkında

Yönetim konusunda, aşağıda vermeye çalışacağımız bilgileri uygulamaya geçmeden önce, genel hatları ile büyük resme bakmamız, sonrasında ise, bazı alanlar seçerek odaklanmamız daha verimli olacaktır. Ardından zamanla diğer alanları da ekleyip, kişisel gelişiminizi sağlayabilirsiniz. Yönetim konusunun ana başlıkları; iş, insanlar ve performans yönetimidir. Buradaki bilgilerin öğrenildikten sonra uygulanması, oldukça önemlidir. Ek olarak aynı şirkette veya farklı bir şirkette bulunan yöneticiler ile bu adımları uygulamanız, yeni öğrenmeler gerçekleştirecektir.

Yöneticilerin; önemli kararların alınması, işlerin tamamlanması, tamamlanan işlerin yüksek kalitede olması, çalışanların motive olması ve sadakat göstermesi, şirket kuralları ve prosedürleri dahilinde hareket edilmesi gibi görevleri bulunmaktadır. Yöneticilerin tek bir iş bilmek yerine, bir çok iş hakkında bilgi sahibi olması beklenmektedir. İyi yönetim becerisi; şirketin en yüksek potansiyeline ulaşabilmesi için, gerekli yetenek ve bilgileri doğru zamanda uygulamaktan geçmektedir. İyi yönetim becebileri öğrenilebilir ve geliştirilebilir.



Yönetim yeteneklerini üç başlık altında ele alabiliriz.

1. Performans yönetimi 2. İnsan yönetimi 3. İş yönetimi

Bu üç başlığın kendi içerisinde ayrı ayrı zorlukları bulunmaktadır. İlk olarak sanayi devrimi ile ortaya çıkan yönetim konusu, çalışanların işlerini doğru bir şekilde yapmaları için oluşturulmuş, sonrasında ise günümüze kadar bir takım aşamalardan geçmiştir. Günümüzde çalışanlardan en iyi verimi alabilmek, çalışanların işten çıkış devir hızını düşürebilmek, işe devamlılıklarını sağlamak gibi görevler yöneticilerin ajandasında yer almaktadır. Eğer çalışanlarınız ne kadar mutlu ise, müşterileriniz de o kadar mutlu olmaktadır. Ayrıca mutlu çalışanlar ürün geliştirilmesine de katkı sağlamaktadır. Özellikle X kuşağı çalışanlar için sadece maaş almaktan öte, bu gibi konularda mesafe almak oldukça önemlidir. Günümüzde artık çalışanları motive etmek ve sadakatini sağlamak, müşterileri motive etmek ve sadakatini sağlamak ile eş duruma gelmiştir.

Yönetim anlamında cevap arayacağımız sorular şu şekildedir.

1. Kararları nasıl almalıyız ve hayata geçirmeliyiz? Organizasyonumuz, bütün kademelerde yetki ve güce dayanan hiyerarşiden uzaklaşıp, kişilerin bilgi ve uzmanlıklarına dokunur hale nasıl gelmeli? Bu sayede daha iyi kararlar alıp, sadakati artırabiliriz.
2. Yapılan aktivitelerin organizasyon içerisindeki koordinasyonunu nasıl sağlamalıyız? Bürokrasi ve katı kurallar koymak yerine; çevik, işbirlikçi ve esnek bir hale gelmenin yollarını aramalıyız. Günümüz yöneticileri çalışanlara daha fazla özerklik ve bağımsızlık vermektedir.
3. Çalışanların performanslarını nasıl ölçeceğiz? Dar bir alanda neler başardıklarına değil, geniş bir perspektifte oluşacak, başarılı çıktıları sağlayacak yeterliliklerine odaklanmamız gerekmektedir. Ek olarak yöneticiler ödül ve ceza motivasyonundan uzaklaşarak, çalışanların içsel motivasyonunu nasıl sağlarız konusuna odaklanmalıdır. Bu sayede verimlilik ve sadakat artacaktır.


Zamanımızı yönetmek ve liderlik etmek ile geçiriyoruz. Bu iki kavram birbiri ile iç içe geçmiş durumdadır. Organizasyon içerisinde belirli fonksiyon ve görevleri olan yöneticilerin ekiplerine liderlik etmeleri gerekmektedir. İki kavram arasındaki ayrımı şu şekilde açıklayabiliriz. Liderler büyüme ve değişimi teşvik ederler. Liderin vizyonu daha iyi bir gelecek inşa etmektir ve bunun için organizasyon içerisinde gerekli değişiklikleri yapmaktır. Yöneticinin temel fonksiyonu ise, işlerin düzenli bir şekilde yapılmasını sağlamaktır. İş ortamında düzenli ve anlaşılır bir yapı kurarak, işlerin tutarlı bir şekilde yapılması sağlanır. Yaptığınız günlük işler için bir kaç haftalık süreci gözden geçirirseniz, hangi işlerin yönetimsel, hangi işlerin liderlik ile olduğunu görebilirsiniz. Burada bazı anahtar noktalar bulunmaktadır.

1. İlk farklılık, yaklaşım konusundadır.  Yönetmek taktiksel ve bizzat taşın altına elini koymakla ilgilidir. Liderlik ise stratejik ve vizyoner olmak ile ilgilidir. Buradaki sebep ise ele alınan zaman aralığı ile ilgilidir.

2. Yönetim şu anı, kısa vadeli ve orta vade işleri içerir. Burada amaç organizasyonun şu anki başarısını sağlamaktır. Liderlik ise gelecek ile ilgilidir. Bununla ilgili stratejiler belirlemek, değişim tasarlamak  ve kurumun geleceğini şekillendirmektir.


3. Bir diğer fark ise odak kaymasıdır. Yönetimde odak dar bir alanı içerir. Liderin odak alanı daha geniştir ve dış durumları da gözetmektedir. Pazarı, sektörü, yerel ve global konuları gözetmelidir.

4. Başka bir durum ise yönetici eldeki kaynaklara ve yapıya göre hareket ederken, lider yenisini tasarlamaya çalışır.

5. Yönetici hedeflere ulaşmak için günlük iş yükünü yönetir. Liderlik ise gelecek için planlama yapar, bununla ilgili uzun vadeli vizyon ve strateji kurar.

6. Kişilerin yetenekleri farklıdır. Hem yöneticilik hem liderlik duygusal zekaya dayanmaktadır. Yönetmek daha taktikseldir Örneğin; iyi bir yönetici çalışmanların performanslarını artırmak için,  birebir görüşmeler yapmak, görevleri delege etmek, çalışanlara koçluk yapmak gibi konular ile uğraşır.  Liderlik ise çalışan sadakatini artırmak için kültür oluşturmak, diğer çalışanlara ve paydaşlara ilham vermek, takım çalışmasını teşvik etmek ve geleceğin liderlerini hazırlamak konularını içermektedir. Ayrıca ortam sağlayarak, en yetenekli kişileri şirkete çekmek ve onları tutmak hedefi  ile ilgilenmektedir.

Bir yöneticinin haftalık planında uygulaması gereken adımlar şunlardır:
1. Üretken olması: Şirketlerin hedefine ulaşması için belirlenen görev ve projelerin üretilerek, uygulanması.
2. Yönetmek, tatbik etmek: Sistemlerin, politikaların, prosedürlerin uygun bir şekilde şirket içinde icra edilmesi.
3. Yenilikçi: Yeni fikirler ve çözümler üretmesi.
4. Arabulucu: Çalışanlar arası çatışmalarda, ara bulucu rolü üstlenir. Şirket içi yükselen tansiyonu düşürme rolündedir.
5. Kültür İnşa Edici: Şirket içi kültürün oluşturulmasında ve muhafaza edilmesinde rol oynar.

Bu beş konu ayrı yetenekler gerektirir. Eksik olduğunuz bir başlığı seçip, kendinizi geliştirebilirsiniz. Bazı başlıklar birbiri ile çelişebilir. Kuralları uygulamak, yeniliğin oluşmasını engelleyebilir. Değişim içinde olmak, var olan kültürü bozacak etki yapabilir. İyi yöneticiler bunların dengelenmesi konusunda ustalaşırlar ve denge sağlaması için, diğer çalışanlar ile işbirlikleri yaparlar. Olayları incelerken iki açıdan bakılması gerekmektedir. Yönetilen kişiler olan çalışanların penceresinden bakmak. Bunu kısmen anlayabiliriz. Çünkü çoğumuz aynı zamanda başka yöneticiler altında çalışıyoruz. Diğeri ise şirket tarafından bakmaktır. İyi yöneticiler bu iki tarafın kesişim kümesinde olmaya gayret göstermelidir.

Bir örnek verecek olursak, ilk önce şirket tarafından bakmaya çalışalım. Aslında en önemli konu şirket tarafından bakılmasıdır. Çünkü şirket hedeflerine ulaşamaz ise, çalışanlar olmayacaktır.
Hedeflenen projeler zamanında ve ayrılan bütçe içerisinde tamamlandı mı?  İş kalitesi, hedefleri tutturmak için yeterli mi? Şirket gerekli kanuni sınırlandırmalara karşı, önlem almış durumda mı? Şirketin değerini artıracak, yenilikler oluşuyor mu? Yöneticiler şirkete olumlu katkı yapacak kişileri işe alıp, geliştiriyorlar mı? Burada ortaya çıkan yetenekler, proje yönetimi, zaman yönetimi, kaynak yönetimi, iletişim, karar vericilik, insan yetenekleri ve performans yönetimidir.

Şimdi çalışan tarafından bakacak olursak, görev ve sorumluluklarım anlaşılır mı? Görevlerimi yapabilmek için eğitime, yönlendirmeye, gerekli kaynaklara sahip miyim? Yeteneklerim doğru şekilde kullanılabiliyor mu? Gelişim göstermem için şans veriliyor mu? Bana karşı adil ve saygılı davranılıyor mu? Yaptığım katkılar şirket için fark yaratıyor mu? Bu katkılar doğru şekilde ölçülüyor mu? Yeteneklerim doğru bir şekilde değerlendirmeye tutulup, kabul görüyor mu? Anlaşılır bir kariyer ve gelişim planım var mı? Burada ortaya çıkan beceriler, iletişim, insan yetenekleri, performans yönetimi, eğitim ve koçluk, adalet ve etik değerler.
Ortak olarak kesişen konular, şirketler hedeflerine ulaşmak istemektedir. Çalışanlar ise anlamlı bir iş yapmak ve bunun karşılığını almak isterler. İyi bir yönetici bu alanlardaki sorunları ve fırsatları bulmalıdır.

Yönetim stilleri, kişilerin yönetim sırasında sergiledikleri karakter ile ilgilidir. Kişilerin nasıl iletişim kurdukları, nasıl karar verdikleri, kişileri nasıl denetledikleri ve motive ettikleri ile ilgilidir. Karakter ile ilgili konular üç başlık altında ele alınır.
1. Görev yönlendirme: Çalışanlara bir görevi neden, nasıl, nerede ne zaman yapmaları gerektiğini anlatmaktır. Görev ve talimat vermenin yanı sıra; öğretme, koçluk gibi konuları içerir.
2. Karar verme: Karar verirken çalışanları işin içine katmayı içermektedir. 
3. İlişki inşa etme: Yöneticinin her çalışan ile şirket kültürüne uygun olarak nasıl ilişki kuracağı konusudur. Takım olarak davranma konusu da kapsanmaktadır. Çalışan sadakati, motivasyon, koçluk yapma, açık iletişim ve saygı konularını içermektedir.

Aşağıdaki resimde yönetim stillerini bulabilirsiniz.



Yukarıdaki yönetim stillerinden hangisini seçersiniz? Biri diğerinden iyi veya kötü olmamakla birlikte, içinde bulunduğunuz duruma göre uygun stili kullanabilirsiniz. Ancak içinde bulunduğunuz duruma göre farklı tarzlar seçebilirsiniz. Şu anda hangi stilde olduğunuzu çalışma arkadaşlarınıza sorabilirsiniz. İçinde bulunduğunuz duruma göre stilinizi değiştirebilirsiniz. Hangi yönetim stilini seçmeniz için ise aşağıdaki adımları izleyebilirsiniz.

Ek Not: Yöneticilerin yetenekleri için bir liste yapıp, puanlama yapılabilir.

1. Elinizdeki çalışanların yeteneklerini değerlendirin. 2. Bu yeteneklerdeki yetkinliklerini değerlendirin
3. Kişilerin davranışlarını, huylarını değerlendirin. Kişiler coşkulu mu, ihtiyatlı mı, sinirli mi, sadakatsiz mi, sıkılgan mı bunu öğrenin. Sonrasında grup çalışması için uygun mu, uyum sağlayan ve arkadaş canlısı mı? Yoksa sürekli tansiyonu yükselten ve anlaşmazlık çıkaran birisi mi?

Bunları belirledikten sonra görev yönlendirme, ilişki inşa etme ve karar verme süreçlerinde uygun stili belirleyebilirsiniz.
Yeni başlayan ve yeteneği düşük olan kişiler için, yüksek görev yönlendirme ve ilişki kurma stilini seçebilirsiniz. Kişilerin yetenekleri arttıkça, tabloda sağ tarafa doğru ilerleyebilirsiniz.

Ufak bir dip not: Yöneticiler alışkanlık değiştirici kişilerdir. Alışkanlıklarımız bizi kuşatmıştır ve günlük iş yapış şekillerimizi etkilemektedir. Eğer şu anda sizin alışkanlığınız olan bir yönetin şekli varsa, pratik yaparak bunu değiştirebilirsiniz.

Performans Yönetimi 
 Performans yönetimi, yöneticilik rolünün kalbi durumundadır. Şirketteki çalışanların işlerini tamamlayabilmeleri hususunda gerekli olan rehberlik ve desteğin sağlanması koşulu ile, bir takım kuralların, prosedürlerin, pratiklerin bütününü teşkil etmektedir. Bu konuda senelik yapılan değerlendirmeleri kastetmiyoruz. Başarılı bir performans yönetimi sistemi, farklı yönlerden durumu ele alır. Örneğin şirketin amaç ve hedefleri, şirketin değerleri ve kültürü, görev tanımları, uyumluluk ve bütünlük, performans değerlendirmesi, çalışan motivasyonu, çalışan hakları (maaş ve primler), terfi ettirme ve işten çıkarma kararları bu kapsamda ele alınmalıdır. Uzaktan çalışan kişilerin artması, projelerde iş birliklerinin artması gibi sebeplerden performans yönetim sistemlerinin güncellemeler geçirmesi kaçınılmazdır. Bu konudaki en iyi uygulamaları öğrenip, şirkette var olan yapıya uygulamanız etkin bir seçim olacaktır.
Şu anda şirkette uygulanan performans yönetim sisteminin bilinmesi ilk adım olacaktır. İkinci adımda gerekli anahtar bilgileri toplayarak, her bir çalışanın ilerlemesini takip edip, ölçeceğiniz bir yapı kurmalısınız. Bunun için kendinize özel bir form hazırlayarak, kişilerin günlük işlerini değerlendireceğiniz bir yapı kurabilirsiniz. Bunları yapacağınız birebir görüşmeler ile uygulayabilirsiniz. Üçüncü adımda ise şeffaf olup,  bütün ilerlemeleri kişiler ile paylaşmalısınız. Onları nasıl destekleyeceğinizi ve bunun çalışana nasıl faydalar sağlayacağını iletmeniz iyi olacaktır. Senelik değerlendirmede hiçbir çalışan sürpriz ile karşılaşmamalıdır. Bu konuları grup toplantıları ile kişilere iletebilir ve aynı şeyleri defalarca tekrar etmek zorunda kalmazsınız. 

Bir yönetici olarak çalışan sorumluluğunuz ilk günden itibaren mi başlamaktadır? Aslında sorumluluk iş ilanını yayınladığınız anda başlamaktadır. İş ilanında yer alan sorumluluklar ve görevler, ilgili yöneticinin performans  yönetimi ile örtüşmelidir. Bu bağlamda aranılan özellik ve yetenekler iş görüşmelerinde değerlendirilmeli ve ona göre karar alınmalıdır. İşe alım ve oryantasyon süreçleri başlı başına kapsamı olan konular olduğu için bununla ilgili ayrı bir eğitim almanız faydalı olacaktır. İşe alma oldukça önemli bir süreç olduğu için, bu konuya zaman ve enerji harcamanız gerekmektedir. İş görüşmelerini sizi bölen bir etkinlik olarak değil, takviminizde yer alan ve yapılması gereken bir iş olarak görebilirsiniz.

İşe alıştırma: İşe yeni alınan kişilerin, oryantasyon, bilgilendirme süreçlerini kapsamaktadır. İş tatmini, daha yüksek performans, düşük işten çıkma oranı gibi faydalar sağlar. İşe alıştırma online veya kağıt döküman, video ve birebir görüşmeler ile ilerletilebilir. Birkaç saat, birkaç hafta veya ay sürebilir. İşe alıştırma süreçleri ile ilgili de kabul gören standartlar bulunmaktadır. Şirket, departman ve iş hakkında birbiriyle bağlantılı ama ayrı konularda işe alıştırma yapılmalıdır. Her bir konu özelinde ayrı çalışmalar yapmalıyız. Ek olarak şu başlıklara da dikkat etmeliyiz.
Uygunluk: Yapılacak işin kanuni ve hukuksal uygulanması gereken süreçleri varsa, bunları iletmek.
Anlaşılırlık: Görevler ve beklentileri net bir şekilde iletmek. 
Kültür: Kültürel değerleri ve önemini anlatmak.
Bağlantılı Olmak: Şirketteki diğer kişiler ile bağlantılı olmak ve bunu iyi bir süreçte iletletmek.

Örneğin çalışanlara ilk gün öncesinde, görevleri, şirket kuralları ve  prosedürleri, hakları içeren  bir kitapçık verilebilir ve ilk güne okumuş bir şekilde gelmesi istenebilir. İşe ilk başladıklarında, şirket kurucularının hazırlamış olduğu bir videoyu izleyip, şirketin vizyonu, misyonu, stratejisi, ilkeleri hakkında bilgi sahibi olabilirler. Şirketin geçmişten günümüze gelmesi hakkında bir takım bilgiler de verilebilir. Bunun yanı sıra şirketin organizasyonel şeması da çizilmelidir. Ek olarak kişi diğer birim yöneticileri ve şirketin büyüklüğüne göre diğer çalışanlar ile tanıştırılmalıdır. Sonraki gün ise kişi ilgili birim yöneticisi ile bir araya gelip, görev tanımları ve işi ile ilgili ayrınlıtılı bir bilgilendirme alabilir. Yönetimin iş ve beklentiler ile ilgili hazırladığı döküman kişiye iletilebilir. 30-60-90-120 günlük planlar kişiye iletilmelidir. Bu bağlamda gerekli eğitimler ve kontrol toplantıları yapmalıdır. 

Performans yönetiminin önemli bir parçası hedef verme ve bu hedefleri takip etmedir. Basamaklı bir hedef  verme sistemi kullanılmasıni tavsiye etmekteyiz. Öncelikle şirketin hedefleri, sonra departmanın hedefleri, takımın ve çalışanın hedefleri şeklinde takip edilmelidir. 






Bunun yanı sıra iki konuyu takip edebiliriz. Birincisi görev performansı, diğeri ise kariyer ve kişisel gelişim üzerinedir. 
Çalışanlara hedefleri nasıl vereceğimiz konusunu ele alalım. İlki akıllı hedef verme tekniğidir. Çalışanlara verilen büyük hedefleri, ufak parçalara bölerek iletebiliriz. Örneğin aylık dilimler halinde hedefleri kontrol edip, geride kalan hedefleri üzerine çalışabilir ve stratejiler üretebilirsiniz. Ayrıca hedeflerin tutmasına engel olan engelleri de ortadan kaldırabilirsiniz. 

Koçluk: Koçluk, yöneticilerin bir numaralı konusu olmalıdır. Koçluğun hangi durumlarda ve nasıl işe yaradığına dair sıkça sorular olmaktadır. Farklı koçluk yaklaşıımları ve iletişimleri olabileceği için, bu durum biraz kafa karıştırmaktadır. Ana olarak 2 farklı koçluk bulunmaktadır. Bir tanesi yetenek koçluğu. Yönetici ilgili alandaki uzmanlığını kullanarak kişiye gerekli yetenekleri öğretir. Diğer koçluk türü ise açıklık koçluğudur. Bu durumda yönetici kişiye gerekli soruları sorarak, kendi bilgisi ile bir yol bulmasını ve çözüme ulaşmasını sağlamaktadır. Sonrasında ise ilerlemeyi takip ederek, gerekli yerlerde destek sağlamaktadır. Açıklık koçluğunun 3 avantajı vardır. Motivasyon ve sadakat sağlamaktadır. Güven oluşturur, kararları kendi verdiği için hesap verilebilirliği  artırır. Burada hangi tarzı hangi anda kullanacağız diye bir soru oluşabilmektedir. Yetenek koçluğunu, yeni başlayan çalışanlarda ve çok karmaşık görevlerde kullanabilirsiniz. Ekibinizdeki kişiler geliştikçe ve öğrendikçe açıklık koçluğunu kullanabilirsiniz. Örneğin problem çözümü konusunda, yetenek koçluğunda, kişiye direk ne yapması gerektiğini anlatırsınız. Açıklık koçluğunda ise kişinin yeteneklerini açığa çıkaracak sorular sorarak, sorunu kendisinin çözmesini sağlarsınız.  

Performans problemleri genellikle anlık olarak oluşmazlar. Yöneticiler, oluşabilecek sorunları ilk aşamada görüp, müdahale ederse, sorunların büyümesi engellenebilir. 

Görülen sorunların, şeffaf ve açık şekilde iletilmesi gerekmektedir. Kilit başlıklar için müzakere edilmelidir. Yapılan görüşmede işin görevleri hakkında genel bir tekrar da yapılmalıdır. Performans ölçümü için kullandığınız verileri ve işaretleri kişi ile paylaşın ve belirli aralıklar ile kişinin performansını ölçün. Bu görüşmeler resmi performans değerlendirmesi görüşmeleri ve resmi olmayan toplantılar ile desteklenmelidir. Bu bağlamda çekincelerinizi hızlı bir şekilde paylaşmalısınız. Performans ile ilgili sorun yaşadığınızda çekincelerinizi iletip, karşı taraftan bunun sebeplerini öğrenmeniz, farklı konularda bilgi edinmeniz için iyi bir fırsat olabilir. Bu bağlamda kişilerin eğitime ihtiyaç duyduğunu görebilirsiniz. Böyle bir durumda hangi özelliklerin, ne zamana kadar gelişmesi gerektiğini net bir şekilde ifade etmeniz gerekmektedir. Bu durumla ilgili bilgileri ise belirli bir alanda not etmeniz gerekmektedir. Eğer kişi ile mutabık kalırsanız, sorun çözülene kadar konuyu yukarıdan takip etmelisiniz. Kişi eğer bu süreçte yol alırsa ve başarı gösterirse, kendisine geri bildirim vermeniz çok önemlidir. Eğer kişinin kendisini geliştirme noktasında yol almadığını görürseniz, tonu biraz daha değiştirilmiş olan bir görüşme daha yapmanız gerekmektedir. Yine kişi ile yeni bir anlaşma yoluna varmanız ve beklentilerinizi net bir şekilde iletmeniz gerekmektedir. Hedef ve zaman konusunda net bilgilendirme yapmalısınız. Kişinin sorunlar hakkındaki çözüm önerilerini ve fikirlerini dinlemeniz değerli olacaktır. 
İş Ayrılığı: İşten ayırma kararı alma yöneticiler için en zor kararlardan biridir. İşten çıkarma prosedürlerine ve kurallarına uymanız, bu bağlamda sorun yaşamamanız önemlidir. Bu bağlamda İnsan Kaynakları ve gerekli profesyonellerden destek almanız iyi olacaktır. İş ayrılıkları iki şekilde olabilmektedir. Birincisi çalışanın kendisinin işten ayrılmak istemesidir. Diğer işe şirketin çalışan ile iş akdini sonlandırmasıdır. Kişileri işten çıkarma görüşmesi yaparken zorlanıyor iseniz, öncesinde prova yapmanız, görüşmeler sırasında size önemli katkı sağlayacaktır. 
Çalışanların bireysel performanslarının yanı sıra, takımların da performanslarının ölçülmesi gerekmektedir. Ortaya konulan toplu işin çıktısı değerlendirilmelidir. Takım performansı, bireysel performanslardan farklıdır. Takımların ortak bir hedefinin olması gerekmektedir. Başarmaları gereken hedef net bir şekilde tanımlanmış olmalıdır. Kişilerin performansları birbirine bağımlıdır. Ayrıca sorumlulukları paylaşmalıdırlar. Kişiler; takımın ortaya koyacağı işin, bireysel ortaya koydukları sonuçtan daha iyi olduğunu anlamalılar. Takımların iyi performans göstermesini sağlamak strateji, plan ve yüksek enerji gerektirir. Takımların başarısız olmasındaki en önemli sebepler; belirlenmiş net bir hedefin olmaması, anlaşılır ve net bir planın olmaması, oluşan çatışmaların çözümlenmemesi, oluşan sonuçlarda sorumluluk alınmaması, kaynak yetersizliği, güven eksikliğidir. 

Yönetici olarak güven sağlama, süreklilik gerektiren davranışların sonucudur. Çalışanlar güvenilir şirketlerle ve yöneticilerle çalışmak isterler. Güveni nasıl inşa ederiz sorusuna ise şu şekilde yanıtlar verebiliriz. Söylediklerimiz ve yaptıklarımız arasında uyum ve örtüşme olmalıdır. Yapacağınızı söylediğiniz şeyleri yapmalısınız, verdiğiniz bitiş sürelerine uymalısınız, süreçlerde belirtilen adımları takip etmelisiniz. Bazı durumlarda söylediklerinizi yapamamış olabilirsiniz, bu gibi durumlarda, sebeplerini açıklayıp, özür dilemeniz önemli olacaktır. Ayrıca sizin için önemli olan değerleri ekiple paylaşın. Kişiler sizin değerlerinizi bilirse ve buna uygun hareket ederse, güven ortamı daha da sağlamlaşacaktır. Sizin değerlerinizi onaylamaları ve kabul etmeleri gerekmez, ancak bunu bilmeleri ve ona göre hareket etmeleri güven artırıcı olacaktır. Etik kararlar almak ve uygulamak yine güven oluşturucu bir etkendir. Örneğin doktorların hipokrat yemini, çalışanların ayrımcılık yapılmadığını bilmesi, güven ortamını sağlamlaştıracaktır. Diğer ekip arkadaşlarını dinlemek, ön yargısız olarak iyi bir dinleyici olmak, güven ilişkisini sağlamlaştıracaktır. Dinlemek sizin, kişilerin ne isterse yapacağınız anlamına gelmiyor. Hatta çoğu kez yapmayacaksınızdır. Herkesi iyi bir şekilde dinleyip, onları anladığınızı belli etmeniz, güven sağlayacaktır. Diğer bir konu ise yönetici olarak yaptıklarınızdan sorumlu olmaktır. Yönetici olmak riskli kararlar almayı ve hata yapmayı yanında getirir. Eğer bir başarısızlık durumunda diğerlerini suçlarsanız, güven ilişkisine zarar vereceksinizdir. Ek olarak başkalarının yaptığı işlerden, kendiniz fayda sağlamaya çalışırsanız, bu da güven ilişkisini zedeleyecektir. Yaptığınız hem iyi hem kötü şeylerden de sorumlu olmalısınız. Hatalarınızı kabul etmeli ve başarılarınız ile gurur duymalısınız. Diğer bir konu ise iletişiminizde dürüst olmanızdır. Dürüst olmak çoğu zaman zor olabilir. Bazen söylediğiniz dürüstçe şeyler, doğru eleştirileri beraberinde getirebilir. Dürüst olduğunuzda karşı tarafın söylenmesini istemeyeceği şeyleri söyleme durumunda kalabilirsiniz. Ancak unutmayalım ki, güven kazanmak, dürüst olmaktan da geçmektedir. Bunu yaparken kibar olmayı ve empati yapmayı elden bırakmamalıyız. Diğer bir konu ise, geri bildirimleri yanıtlamaktır. Yanıtsız bırakılan geri bildirimler güven sarsıcı olacaktır. Unutmayalım ki, çalışanlar yöneticilerinden ayrılırlar, şirketlerden değil. Ayrılmadan önce size bir veya iki kere geri bildirim vermeye çalışacaklardır. Eğer değişme olmaz ise, sadakatleri azalacak ve ayrılmak için hazır duruma geleceklerdir. Ayrıca kişilerin size gelmesini beklememeli, onların geri bildirimlerini öğrenmek için adımlar atmalısınız. Hem olumlu hem olumsuz geri bildirimleri öğrenmek için adım atmalısınız. Ayrıca dürüstlükleri ödüllendirmeniz, iyi bir tutum olacaktır. Bir iş ortamında en tehlikeli ortam, korku kültürünün oluşmasıdır. Eğer kişiler korku içindelerse, güven içinde değillerdir. Ek olarak inovasyon ve üretkenlik ortamını yok etmiş olursunuz. İş ortamında, risk alınması için uygun bir ortam oluşturmanız gerekmektedir. Sizinle farklı olan, fikir ve geri bildirimleri almaya açık olmalısınız. Eğer düzenli bir şekilde güven inşa etmeye uğraşırsanız, başarılı olabilirsiniz. Güven inşa etmek uzun zaman alırken, yıkmak saniyeler alabilir. 





Yönetici olarak diğer çalışanların performasını artırmak sizin sorumluluğunuzdadır. İnsanların motivasyon anlamında desteklenmesi için şu faktörleri bilmemiz gerekmektedir. Kişilerin güvende hissetmesi, temel ihtiyaçlarının ve bir takım haklarının karşılanıyor olması gerekir. Diğer durum ise sahiplenme ve başarma duygusunun oluşturulmasıdır. Son başlık ise kişinin bütün potansiyelini açığa çıkarabilmesi ve kullanabilmesidir. Sadakat ise kişinin işine ve şirketine bağlılığı olarak düşünülebilir. Sadakatsizliğe sebep olan şey, kişinin görmezden gelinmesi, yaptıklarının ölçülmemesi ve değerlendirilmemesi buna sebebiyet vermektedir. Güven olmaması, iş tatminsizliği, stres yaratacak kadar fazla çalışma sadakatsizliğe yol açmaktadır. Sadakat sağlamak, günlük sistematik yapılanlar sonucu oluşan bir durumdur. Sadakat ilk aşamada, doğru pozisyona, doğru kişiyi alarak başlamaktadır. Kişiye gerçekleştirilebilir hedefler vermek, eğitim vermek, performansını ölçmek sadakat konusunda fayda sağlamaktadır. İlk aşamada yöneticilerin çalışanlarını bireysel olarak tanıması gerekmektedir. Kişinin sadece iş hayatına değil, bütün yaşamını bilmeniz sadakati artıracaktır. Yeteneklerini, güçlü yanlarını, tarzını, iletişim becerilerini öğrenmeniz gerekmektedir. Kişilerin önceliklerini, tecrübelerini, ihtiyaçlarını dinlemeniz de gerekmektedir. Birebir yapılan görüşmelerde sadece kişimin performansını değerlendirmekle kalmamalı, kişinin gelişimi adına da konuşmalar yapmalısınız. Olumlu sorular ve geri bildirimler ile kişilere yaklaşmalısınız. Zayıflıkların ve eksik yönlerin üzerinde durmaktansa, ilk iş olarak takımın veya kişinin yaptığı başarı ile ilgili sorular sorarak konuya başlayabilirsiniz. Sonrasında bu başarıdan nasıl uzaklaşıldığı konusuna odaklanıp, başarısızlığı bu başarıyı referans alarak yorumlamak isteyebilirsiniz. Ufak ve büyük başarıları tebrik etmeyi ve kutlamayı ise unutmayınız. Çalışanlar bu ortamı buldukları yerlerde çok daha sadakatli verimli çalışanlar olmaktadır.

Mikro yönetim, yöneticilerin kaçınması gereken bir yönetim şeklidir. Eğer delegasyonlar düzgün ilerlemez ise, mikro yönetim kaçınılmaz olmaktadır. Bunun ilk sebebi ise; iş delege ederken, iyi bir şekilde değerlendirme yapılmamasıdır. Kişinin yetenekleri ve isteği, delege edilen iş için uygun mudur kısmı oldukça önemlidir. Diğer  konu ise kişilere yeteri kadar özerklik verilmemesi ve kişinin ne kadar özerk olduğunun belli olmamasıdır. Ayrıca ne kadar mikro yönetim ile işleri ilerletirseniz, çalışanınız o kadar özerklik konusunda beklediğinizi veremeyecektir. Ayrıca çalışanlarınız verilen görevleri başarı ile yerine getirdikçe, verilen özerkliği genişletebilirsiniz. Bu sayede arada oluşan güven ilişkisi gelişecektir. Diğer bir konu ise, üzerinde anlaşılan özerkliğin yönetici tarafından ihlal edilmesidir. Delege işlemi yapılırken şu çekinceler oluşabilmektedir. Bir işi delege etmek yerine, kendinizin yapması daha kolay ve hızlı olacaktır. İyi bir yönetici takımındaki kişileri geliştirendir ve bu da zaman ve fırsat vermeyi gerektirir. Diğer bir konu ise kontrolü kaybetme korkusudur. Delegasyon işlemi ile herkes gelişir, yöneticiler dahil. Belirli kontrol adımları koyup işleri takip ederek, kontrolü yine sağlayabilirsiniz. 

Anlaşmazlıkların çözümü konusunda, yöneticiler bunun kötü bir şey olduğunu düşünürler. Anlaşmazlık ve çatışma olması, orada bir büyüme olduğunun işaretidir. Bu konuyu beş adımda ele alabiliriz. İlk adım, çalışanların, diğer çalışanlarla tanışma anıdır ve ilk şekillenme bu zaman olur. 


İkinci aşama soğuk rüzgar esme aşamasıdır.. Kişiler anlaşmazlık yaşadıkları zaman bu durum oluşur. Sonraki adım ise ortak paydada buluşmadır. Fikir ayrılıklarından sonra iki tarafında  mutabık kalacağı, orta bir yol bulunmaya çalışılmalıdır. Bulunan ortak nokta sonrası performans gösterme ve gerçekleştirme adımı uygulanmalıdır. Mutabık kalınan başlıklar uygulamaya geçirilmelidir. Son aşama ise sonuçlandırmadır. Kişiler işi sonuçlandırıp, başarıyı kutlarlar ise, istenilen amaca ulaşılır. Kişiler arası zararlı çatışmalar da olabilmektedir. Hakaret etmek, kötü sözler kullanmak, aşağılamak bunlara örnek olarak verilebilir. Başka bir kişinin performansını sabote edip, altını oymaya çalışmak da, kötü çatışmaya örnek olarak sunulabilir. Bu gibi durumlara tolerans göstermemeli ve sorunlar hızlıca çözülmelidir. Sağlıklı çatışma ortamının olduğu yerleri, olumsuz olarak görmemeli ve bunları kucaklamalıyız. İki kişi arasında veya takımlar arasında çatışma olduğu zaman, soruna direk müdahele etmeye çalışmayın. Biraz ara vererek, zararlı çatışma olmadığı sürece, takımların bunu kendi arasında çözmesini sağlayabilirsiniz. Senin için bu çatışmanın kaynağı nedir? Bu durumda senin ihtiyacın, hedefin ve çekincelerin nedir? Diğer tarafın bakış açısını nasıl özetlersin? Hangi ortak noktalarda buluşabilirsiniz? Aradaki farklılıkları nasıl kapatabilirsiniz? gibi sorularla konuyu ele alabilirsiniz. 


Yöneticiler toplantıları çalışanları motive edip, cesaretlendirdikleri yer olarak görmelidir. Ayrıca onlara özerklik verdikleri bir fırsat olarak da görebilirler. Toplantıları verimli yapabilmek için şunlara dikkat etmeliyiz. Toplantının amacı net bir şekilde belli olmalıdır. Toplantı sonucunda ne elde edilmek istendiği net olursa, gereksiz toplantı yapılmasının önüne geçilmiş olunur. Toplantılar birebir, takımlar arası, yönetici ve takımı ile birlikte olabilecek farkl şekillerde gerçekleşir. Toplantının formu, amacımıza uygun olmalıdır. Sonrasında toplantı amacına uygun olan kişileri ve alınan kararları uygulayacak kişileri toplantıya dahil edebilirsiniz. Herkesin her toplantıda bulunmasına gerek olmamaktadır. Katılanlar birbirini tanıyor mu? Rekabet halindeler mi yoksa ortak bir amaç için mi çalışıyorlar? gibi soruları planlamak ve bu doğrultuda adımlar atmak önemlidir. Toplantı öncesi hazırlık yapmak gerekmektedir. Sonrasında ise toplam süreyi ve uygun zamanı belirlemek, ardından katılımcıları organize etmek kalmaktadır. Bunun için aksiyon belirten sözcükler kullanabilirsiniz. Karar veriniz, seçim yapınız gibi aksiyon cümleleri sizi sonuca götürecektir. Eğer düzenli yapılan toplantılar ise, geçmişteki toplantıları ve gelecekteki toplantıları da masaya yatırmak iyi olacaktır. Toplantılara zamanında  başlamak  ve bitirmek, ekiplerin saygısı açısından önemlidir. Toplantı ajandasını önden konuşmak ve tanışmayan kişileri tanıştırmak ilk adım olabilir. Konu dışına çıkmalar oldukça, bu konuya değinmen önemli, bunu başka bir zaman ele almalıyız gibi cümleler ile toparlama yapılmalıdır. Toplantı sonrasında ise alınan notları paylaşmak veya online bir yere yüklemek ise verimi artıracaktır.  

Yönetici olarak aynı değerleri paylaşan, benzer davranışları olan, ortak dünya paydaları olan kuşakları anlamalı ve ona uygun yaklaşmalıyız. Günümüzde sıkça konuşulan X, Y kuşaklarını öğrenip, bunların yapısına uygun hareket etmemiz bize fayda sağlayacaktır. Ayrıca kuşaklar; ülkelere, kültürlere göre değişkenlik göstermektedir. Bu konuya dikkat ederken en nihayetinde bireylere ayrıca yaklaşmamız gerektiğini aklımızda tutmalıyız.  


Y kuşağının yönetimi konusunu ele alırsak, şöyle bir bilgi ile başlayabiliriz. Şirketlerin %25 çalışan gücü Y kuşağından oluşmaktadır. Bu çağda doğan kişiler internet ile doğmuş ve büyümüş, buna göre farklı ihtiyaç ve istekleri olabilmektedir. Bu kuşak, ekomonik krizler yaşarken, ekonomik olarak rahat yaşayanları da barındırmaktadır. İyimser olmaları, farklı iş dallarında çalışabilmeleri, hedeflerini gerçekleştirmeye odaklanmaları artı özellikleridir diyebiliriz. Teknoloji ve sosyal medyaya hızlıca uyum sağlayabilirler. Global bir vizyona sahip olabilmektedirler. Yöneticiler, Y kuşağı için yaratıcı ve üretken olabilecekleri, tasarımı güzel olan ofisler hazırlayabilirler. Bu sayede verimlilikleri artacaktır. Bu kişilerin nasıl farklılık yarattığına odaklanabilirsiniz. Y kuşağındaki kişileri, inovasyon ve üretken insanlar ile beraber çalıştırırsanız, verimlilikleri artacaktır. Y kuşağının teknoloji ve sosyal medya hakkında, diğerlerine mentorluk yapmasının yolunu açmanız da ciddi anlamda olumlu bir adım olacaktır.

Yöneticiniz ile iyi bir iş ilişkisine sahip olmak için şu adımları yerine getirmek faydalı olacaktır. İlk aşamada yöneticiniz ile yaptığınız toplantılarda, konuşmalarda elde ettiğiniz bilgileri toparlamalısınız. Daha sonra bu elde edilen bilgileri organize edip, öncelikleri belirlemelisiniz. İlk beş öncelik nedir ve bu önceliklerin başarısı nasıl ölçülecektir gibi sorular ile başlayabiliriz. Sonrasında kendi görev ve önceliklerimize bakıp, bunlarla nasıl bir örtüşme yapabileceğimizi düşünebiliriz. Yöneticimizin hedeflerini gerçekleştirmesi için ne tür katkı sağlayabiliriz konusunda bir plan yapabiliriz. Yöneticimiz ile doğru iletişim kanalını seçtiğimize ise emin olmalıyız. Eğer yöneticimizin ya da patronumuzun davranışları ve yaptıkları şirkete zarar veriyorsa, bu durumda kendisi ile konuşmamız doğru bir davranış olacaktır.


Amerika nüfusunun 2/3 ü uzaktan çalışmaktadır. Günümüzde uzaktan çalışma artık hayatımızın bir parçası haline gelmiştir. Dünyanın farklı yerlerine dağılmış takımlarla çalışabilir ve onları yönetebilirsiniz. Internet üzerinden dosya paylaşımı ile ve bulut üzerinden çalışan araçlar ile, uzaktan çalışma oldukça kolaylaşmaktadır. Uzaktan çalışmanın sağlıklı olabilmesi için, teknolojik imkanların ayarlanması ve internet bağlantısı sağlanmalıdır. Kişilerin yaptıkları aktivitelerden çok, teslim ettikleri işlere odaklanarak performans ölçümü yapmalıyız. Kişilerin gerçekte ne ile uğraştıklarını görme şansınız olmadığı için, gösterdikleri performansın sonucuna odaklanmalıyız. Yerel ve uzakta olan çalışanlarınız için video görüşmeler yapıp, anlık yazışmalar ile iletişimlerini sağlayacakları imkanları sağlamanız gerekmektedir. Uzaktan çalışanlar için, mesai yaptıkları zamanlar için ayrı bir yer tahsis etmelerini ve ev yaşamını, özel yaşam ile  karıştırmamalarını öneriyoruz.

Yönetici olmanız bir çok konu ile ilgilenmeniz anlamına gelmektedir. Aynı anda ilgilenmeniz gereken birçok konu bulunmaktadır. Bu bağlamda, zaman yönetimi çok önemli bir hale gelmektedir. İlk olarak sizin için doğru olduğunu düşündüğünüz şeylere odaklanmalısınız.Günün hangi saatinin odaklanmak için size en uygun olduğunu belirlemelisiniz. Örneğin, zihninizin en açık olduğu ve dingin olduğu saatler sabah saatleri ise, sizi bölecek işlerden uzak durup, odaklanmanız gereken konulara bu zaman aralığında odaklanabilirsiniz. Bu bağlamda düşünme ve yazma gerektiren işleri yapabilirsiniz. Diğer bir düşünmeniz gereken konu ise, ara vermeden ne kadar çalışabileceğiniz ve ne kadarlık aralar vererek iş yapacağınızdır. Bu gibi konular kişilere göre değişkenlik gösterebileceği için herkes için aynı olan cevaplar bulunmamaktadır. Zaman yönetimini sadece saat ve takvim olarak ele almamalıyız. Takvimi planlama, email yazma, not alma gibi bir bütün olarak ele alınmalıdır. Kendinizi iyice tanıyıp, planlarınızı belirledikten sonra, kendiniz için uygun olan bir sistem kurmalısınız. Amaç daha fazla odaklanma sağlamak ve verimlilik artırmaktadır. En önemli konu ise hayır demeyi veya şimdi olmaz demeyi öğrenmelisiniz. Zaman yönetiminin en önemli kısmı, yönettiğiniz zamanı korumaktır.


Yönetici olarak farklı insanların çalıştığı, belirli hedefleri olan projeleri de yönetmeniz gerekmektedir. Proje yönetimi için farklı araçlar, sistemler ve stratejiler bulunmaktadır. Proje yönetimi ağırlıklı olarak planlama ve organize etme üzerine oluşturulmaktadır. Proje işi, bir takım işi olduğu için takımın ihtiyaçlarını da iyi bir şekilde belirlemeniz gerekmektedir. Proje yönetiminde, projeleri nasıl takip ettiğiniz oldukça önemlidir. Ayrıca çıkan işin kalitesini nasıl değerlendireceğiniz, diğer bir konudur. Projenin bütçesi içerisinde kalmasını nasıl sağlarsınız ise bir başka konudur. Projenin kalitesini; içeriği, zamanı ve maliyeti belirlemektedir. Hızlı, Ucuz ve İyi seçeneklerinin olduğu bir üçgenden seçim yapmanız gerekmektedir. Bu üçgende, aynı anda iki seçim yapabilirsiniz ve diğer seçimden kayıp yaşarsınız.


Bütçe yönetimi, yöneticilerin ilgilenmesi gereken konulardan birisidir. Eğer takımınız hedefleri tutturuyor ancak kendisine ayrılan bütçeyi aşıyorsa, işletme ile ilgili finansal sorunlara sebibiyet verme ihtimali oluşacaktır. İşletmenizin kira, günlük operasyon giderleri, kullanılan araçların maliyetleri gibi önemli kalemlerinde  bilgi sahibi olmak gerekmektedir. Yapacağınız projelerle ilgili ise, bütçesel kısımlar ile ilgili bilgi edinmeniz yerinde olacaktır. Departmanın kullanacağı bütçe ve kaynaklar planlanmalıdır. Ayrıca bu bütçenin de takip edildiği bir yapı kurulmalıdır.

Devlet ve kamusal regülasyonlar ile çalışan hakları ara ara değişebilmekte ve bununla ilgili yaptırımlar bulunmaktadır. Yönetici olarak, çalışanların haklarını korumak ve şirketin çıkarlarını savunmak durumundasınız. Bu bağlamda İK ile birlikte çalışıp, oluşabilecek sorunlardan şirletinizi korumak adına planlar yapmalısınız.


Yöneticiler olarak, hergün onlarca karar almamız gereken durumlar oluşmaktadır. Karar verme süreçlerinde ise belirli bir sistematik takip etmek bu konuda etkinliğimizi artıracaktır. Duygusal zekanın yüksek olması, karar alırken kendimizi ve ilişkilerimizi doğru bir şekilde analiz edip, doğru kararlara yönlendirebilir. Eğer bilgi sahibi isek; kendimizi kontrol altında tutma, başarı odaklı olma, iletişim, çatışma yönetimi gibi konular, karar alırken bizim elimizi kuvvetlendiren başlıklardır. İyi yöneticiler, karar alırken tedbirli olma ve risk alma arasında iyi bir denge tutturmalıdır.

Bütün  bunların ışığında, bu bilgileri kullanmak için kolları sıvamak ve adım adım yeteneklerimizi geliştirmemiz gerekmektedir. Yönetim becerileri birden bire gelişmeyecektir, geliştirmek ise zaman ve emek gerektirecektir. Kendinize bu bağlamda bir gelişme planı hazırlamalısınız. Eğer ayda 1 yeni  yetenek elde etmeye çalışır iseniz, bir sene içerisinde yeteneklerin çoğunu kazanmış olacaksınız. Diğer yöneticilerin de olduğu bir çevrede olmanız, öğrenmeniz ve gelişmeniz konusunda çok faydalı olacaktır. Eğer imkanınız varsa bu konuda bir mentor ile çalışamanızda faydalı olacaktır. Çalışanlarınızın sizin bir yansımanız olduğunu unutmayın ve onları motive etmeye çalışın. Amacımız, çalışanların en yüksek potansiyellerine erişmesini sağlamak olmalıdır.


Kaynak:

Management Foundations

https://www.lynda.com/Business-Skills-tutorials/Management-Fundamentals/142070-2.html