Thursday, July 5, 2018

"Kayıptan Kaçınma" Kararını Değiştirmek - Modifying Loss Aversion



Davranışsal ekonomistlerin yaptığı çalışmalara göre; insanların bir şeyi kaybetme duygusu, bir şeyi kazanma duygusuna göre daha baskın halde. Bu durum çeşitli deneyler sonucu ortaya çıkmıştır. Örneğin satış uzmanlarına bir hedefe ulaştıktan sonra ödül verilmesindense, önden hediyenin verilmesini ve hedef tutturulamaz ise bu ödülün geri alınması önerilmektedir. Bu deney, satış uzmanları üzerinde gerçekleştirilmiş ve test edilmiş bir deneydir.

Şimdi ise bu durumu değiştirmek adına şöyle bir deney yapılıyor;

2 farklı grup ele alıyor;

1. gruba

Elinizde 100 dolar var.

1. seçenek:  40 dolar sizin oluyor.
2. seçenek:  100 doların tamamını almak için kumar oynuyorsunuz.

2. gruba

Elinizde 100 dolar var.

1. seçenek:  60 dolar kaybediyorsunuz.
2. seçenek:  100 doların tamamını almak için kumar oynuyorsunuz.

Hemen hemen aynı olan, sadece söylem olarak değiştirilen seçenekler mevcut.

Yapılan deneyler sonucunda 2. grupta yer alanların kumar oynama yüzdeleri daha fazla çıkıyor. Elindekini kaybetmek istemeyenler, bunun için kumar oynama riskini daha fazla göze alıyor.

Kaybetme duygusu, beynin amigdala bölgesini harekete geçiriyor ve duygular devreye girerek, bu yönde karar almamızı sağlıyor. Bazı çerçevelenmiş cümleler kullanarak, alınan kararların değiştirilebileceği görülmektedir.


Kaynak: https://player.fm/series/arming-the-donkeys/modifying-loss-aversion


Wednesday, June 27, 2018

Kesin Kararlar Almak ve Uygulamak




Sevgili Dan,

- Küresel ısınma hakkında çok güzel bir ders anlatımı gerçekleştirdim. Dersin sonunda hayatımdaki bazı şeyleri değiştirmek adına ve çevreme iyi bir etki yapmak adına çok iyi derecede motive olmuştum. 2 ay sonra, bütün iyi niyetime rağmen, davranışlarımda çok az değişiklik olduğunu gördüm. Davranış değişikliğine yol açmak ve harekete geçmek neden bu kadar zor?

Rachel


- Bu çok genel bir insan tutumudur. Bir çok konuda harekete geçmek zorunda olduğumuzu düşünürüz ancak geçmeyiz. Sağlıklı beslenmek, spor yapmak, araç kullanırken telefon kullanmamak gibi örnekler verilebilir. Çevre konusu ile ilgili harekete geçmek, en zor işlerden bir tanesi olabilir. Bazı durumlar insanın ilgisizliğini en üst düzeye çıkarabilir. Çok uzak zamanla ilgili harekete geçme planları, bu ilgisizlikleri tetikleyebilir. Harekete geçme planlarımız suya düşebilir. Bu gibi durumlarda şunu yapmak işe yarayabilir. Kendine has, özel bir kural  seti oluşturabiliriz. Termostatın sıcaklığını değiştirmek, daha az et yemek gibi. Bunları bir yere yazmalı, başka insanlara bu tür kararları uygulama sözü verdiğinizi açıklamalı ve sıkıca takip etmelisiniz.




Monday, June 18, 2018

Koçluk ve Çalışan Gelişimi

Bir an olsun kendi profesyonel iş hayatımızı düşünelim. Bizim gelişimimizle ilgilenen, bizim daha iyi olmamız için çabalayan bir patronumuzun olması, ne kadar muazzam bir şey olurdu. Aynı şeyi bütün çalışanlar için düşünebiliriz. Ekibimizdeki kişileri geliştirmek, onların üzerinde çok iyi bir etki bırakacak ve alacağımız performansı da artıracaktır.


Şirketteki kişileri 3 kategori altında toplayabiliriz. Yüksek başarılılar, bağımlılar ve diğerleri şeklinde. Koçlukla ilgili 3 efsane ise şöyledir.

1. Zaman yok: Burada önemli konu insanlarla sürekli bu konu hakkında konuşursanız gerçekten zamanınız olmaz. İstenmeyen diğer seçenek ise diğerleri kategorisindeki kişiler ile çok vakit harcamak olabilir. Yangın söndürmek ve insanları denetlemek için ne kadar zaman ayırmalıyız?

2. İşimi veya takımımı kaybedeceğim: Bir kişinin çok gelişmesi, kendi yerimize geleceği anlamını düşündürtebilir. Eğer bir kişiyi çok geliştirirsem, onu başka departmana veya şirkete kaptırabilirim düşüncesi de oluşabilir. Bu anlaşılabilir. Takımın gelişmesi sizin de gelişmeniz anlamına gelmektedir. Şirket ve kendiniz için artan bir şekilde değer üretmeye devam ederseniz, işinizden neden olasınız ki?

3. Gelişim, çalışanların sorumluluğundadır: Bu kısmen doğrudur. Burada bir iş birliği yapmak, iş memnuniyetini artıracaktır. Koçluk yapmak, şirkete kendini bağlı hissetmeyenleri motive etmektedir.

Sizden ilk aşamada beklediğim şu. Takımınızda gelişmesini istediğiniz 2-3 kişi seçiniz. Bu kişiler üzerinden koçluk yeteneklerinizi deneyebilirsiniz. Takviminizde 3 tane 10 dakikalık boşluklar açın ve işaretleyin.

Çalışanlarımız ile koçluk ilişkisi kurmamız için GROW adını verdiğimiz bir çerçeve üzerinden ilerleyebiliriz. Bu model resim üzerinde gösterilmektedir.

İlk olarak neyi başarmak istediğini sorabiliriz. Sonrasında ilerlemeyi engelleyen konular nedir diye sorabiliriz. İlerlerken hangi seçeneklerin olabileceğini düşünüyorsun bir sonraki sorumuz olmalıdır. En son olarak ise sonraki adımlar neler olacaktır diye sormalıyız. Çalışanınız ile ortak bir takvim belirleyip, onunla bu konuların üzerinden sistemli olarak ilerlerseniz, gelişim gösterebilirsiniz.



Koçluk aşamasında size 3 önemli konu başlığı ileteceğim.

1. Meraklı olun
Açık uçlu sorular sorarak, durumları öğrenmeye çalışabilir; yeni fikir ve düşüncelerin ortaya çıkmasına sebep olabilirsiniz. Kişilerin kendilerinin aksiyon almasını sağlayabilirsiniz.

2. Çalışanın kendine liderlik etmesine izin verin

Sizin göreviniz çalışanların büyük resmi görerek, hedefe gitmeleri için gerekli adımları atmasını sağlamaktır.

3. Çalışanınızın tüm hayatına koçluk edin

Kişilerin yaşayacağı aile sorunları ve krizler iş yaşamını etkileyecektir.


Şimdi çalışanlarla geliştireceğiniz diyaloglarla ilgili 3 konuya değineceğiz.

1. Farkındalık konuşmaları
Bu konuşmalar geçmişte başardıkları, nelerden ilham aldığı ve mutlu olduğu ile ilgili konuları içerir. Bu konuşmalardan elde ettiklerimiz ile gelecekteki hedefleri belirlemede kolaylık sağlayabiliriz.

2. Vizyon konuşmaları
Kşinin farkında oldukları ile büyük resim arasındaki bağlantıda, gelişim alanları neler olabilir konusunu konuşmak. Bu tür konuşmalar sonrasında kişiler atacakları bir sonraki adımın ne olacaklarını ortaya koymaktadır.

3. Yansıma konuşmaları
Bu konuşmalar öğrenme, geri bildirim verme, değerlendirme, takdir etme, kutlama konularını ele aldığımız konuşmalardır.

Çalışanlarla güçlü konuşma pratikleri konusunda ilk önemli konu güçlü sorular sormaktır. Beyin fırtınası ve keşfetme için açık uçlu sorular sorulmalıdır. İkinci konu ise dinleme pratiğidir. İyi bir dinleyici olup, fırsatları düşünceleri doğru şekilde anlayabilmeliyiz. Üçüncü konu ise meydan okumadır. Çalışanların eldeki durumdan daha ilerisini görmesi konusunda yardımcı olmalıyız. Dördüncü pratik ise uygulama aşamasıdır. Neyi ne zaman yapacağınızın belirlenmesidir. Çalışanın sonraki adımları kendisinin planlaması sağlanmalıdır. Beşinci başlık ise hesap verilebilir olmaktır. Çalışanı uygulamaya geçme ve bitiş tarihleri ile ilgili sorumlu tutmalısınız. Son pratik ise geri bildirim vermektir. İlerlemeyi, başarıları, zorlukları gözden geçirmeli ve geri bildirimler vermeliyiz.


Güçlü sorular sormak; kim, ne, ne zaman, nerede, niçin, nasıl gibi açık uçlu soru cümleleri ile başlamalıdır. Amaç çalışanların kendi düşüncelerini ve çözümlerini ortaya koymalarını sağlamaktır. Mary ile çalışmaktan mutlu musun, yeni ofisimizi beğendin mi gibi sorular kapalı uçlu sorulardır ve cevapları çok kısadır. Bu sayede bir konuşma gelişmesi zorlaşır ve kişinin farkındalığını artıramayız. Bu soruları, yeni ofisimiz hakkında ne düşünüyorsun, Mary ile çalışmak nasıl gidiyor şeklinde açık uçlu hale getirirsek, alacağımız cevaplar da çok daha iyi ve ayrıntılı olabilir.


Dinleme koçluğun en önemli adımlarından birisidir. Bir çok konu hakkında fikirlerimiz, yapmak istediklerimiz olabilir ve bu da bizi konuşmaya ve anlatmaya yönlendirebilir. Aynı zamanda dinlerken düşüncelerimize paralel olanı dinleme, diğerlerini göz ardı etme gibi bir ön yargımız da olabilir. Dinleme sırasında güncel konular hakkında bilgimiz olmalı ve bir planlamamız ve yapacak listemiz bulunmalıdır. Bizi bölen şeylerden uzak durmalıyız. Telefonu kurcalamamalı, kapıyı kapatmalı ve odaklanmalıyız. Karşı tarafı dinlediğimizi anlatacak bazı adımlar atmalıyız. Evet, hıhı gibi sözler veya vücut hareketleri ile dinlediğimizi karşı tarafa hissettirmeliyiz. Söylenenler karşısında yansıma yapmalıyız. Kişinin söylediklerini doğru anlayıp anlamadığımızı, aklımızda kalanları söyleyerek onaylamalıyız.


Koçluğun en önemli bir diğer adımı da meydan okumadır. Çalışanların gelişmesine yol açacak en önemli başlıklardan birisidir. Meydan okuma kişiseldir. Biri için iyi olan bir meydan okuma, başkası için iyi olmayabilir. İlk aşamada kişileri konfor bölgesinden çıkarmamız gerekmektedir. Özel ve ilgili bir aksiyon alınabilmesi için beyin fırtınası yapılmalıdır. Son olarak ise, meydan okuma karşı taraftaki kişi tarafından kabul edilmelidir. Kişilere meydan okurken, nerede olduğu ortaya çıkarılmalı, sonrasında nereye gideceği gösterilmelidir.



Güçlü sorular sorup, dinleyip, meydan okuduktan sonra gelen adım harekete geçmektir. Harekete geçmek için çeşitli beceriler ve hedeflere ihtiyaç olabilir. Harekete geçmek için ilk olarak ele alacağımız konulardan birisi, hangi engeli ilk olarak ele alacağımızdır. Bunun yanında hangi fikir bize en fazla öğrenme imkanı sağlacaktır sorusu da önemlidir. Hangi fikir bizim hedeflerimize ve önceliklerimize ulaşmak için en ilişkili olandır sorusu da kritiktir. Harekete geçecek kişi çeşitli kaynaklara, insanlara, eğitime ihtiyaç duyabilir. Bu gibi konularda kendisine yardımcı olmalı en azından onaylamalıyız.


Hesap verilebilirlik inşa etmek için 3 soruyu sormalı ve bu sorulara gelecek cevaplar üzerinde anlaşmalıyız. Ne yapılacak? Ne zaman yapılacak? Nasıl yapılacak? Karmaşık konularda belli başarı adımları koyabilir, bitiş tarihleri belirleyebilir ve verilen işin ne zaman, ne şekilde yapılacağını müzakere edebiliriz. Burada kaçırılan bitiş tarihleri, işleri erteleme, unutma gibi başlıklar karşımıza çıkacak ve bizim öğrenip gelişmemiz için fırsatlar oluşacaktır. Unutmayalım ki başarısız olmak her zaman bir seçenektir. Ekip arkadaşlarınızın hatalarından öğrenmelerini sağlayıp, onları desteklemelisiniz.


Genel performans değerlendirmeleri şu anda yapılan işlere odaklanır ve geçmişte yapılan işlerin aslında nasıl yapılması gerektiğini anlatır. Bu durum bizim geçmişe odaklanmamızı sağlar.  Eğer yapıcı geri bildirimde bulunmak istiyor ise, gelecek odaklı bir yapı inşa etmeliyiz. Bunu başarmak için bolca pratik yapılmalıdır. Geçmişi değiştiremeyeceğimizi unutmayıp, geleceği etkileyebileceğimizi düşünmeliyiz. İnsanlara neyin yanlış gittiğini söylediğimizde, onların savunma mekanizmasını ayağı kaldırmış oluruz. Geleceğe odaklanmak ise, neyi iyileştirebileceğimizi ve nelerin mümkün olabileceğine odaklanmamızı sağlar.


Çalışanınızda gelişim için bazı derinlikli sorular sormalı  ve onun bu sayede kendini değerlendirmesini ve gelişim alanlarını bulmasını sağlayabilirsiniz.

Şu anda bulunduğu rol ile ilgili;
İşinle ilgili neleri seviyorsun?
Neleri değiştirmek isterdin?

Başarı ve hedefleri ile ilgili;

Bu sene neyi başarmış olmak istiyorsun?
Gelecek beş yıl içerisinde kendini nerede görmek istiyorsun?

İş yapış tarzını tanımlama ile ilgili;

Ekip arkadaşlarına ve kendine verdiğin sözü ne kadar iyi tutarsın?
Verimliliğin ile ilgili ne kadar memnunsun?

Vizyon ile ilgili;

Şirketin başında sen olsa idin, bu şirketi nereye götürürdün?
Eğer dünyayı değiştirme gücün olsa idi, hangi sorunları çözmek isterdin?


Kişisel gelişimimiz için takımımızda bizi bilen kişilerden geri bildirimler alabiliriz. Bu sayede kendimiz hakkında güçlü ve gelişime açık yönlendi teşhis edebiliriz.

Bu mülakatlarda güçlü yanlarla ilgili şu soruları sorabiliriz;

En güçlü olduğum konular nelerdir?
Hangi yeteneklerim sana en fazla yardımcı oldu?

Gerçeklik kontrolü soruları ise;

En çok hangi konuda zorlandığımı düşünüyorsun?
Şu anda kendimi geliştirmem için neler yapabileceğimi düşünüyorsun?
Benim yerimde olsan neler yapardın?

Bir sonraki takım toplantılarında ekibinize şu soruları sorabilirsiniz;

Neyi öğrenmek istersiniz?
Size ilham veren şeyler nedir?

Bunun yanı sıra sektörel haberler, rakip analizleri gibi konuları konuşabilirsiniz.


Kişilerin gelişim olanlakları ile ilgili yapılan araştırmada paranın, öğrenme, başarma gibi konulardan daha az etkili bir motivasyon olduğu ortaya konmuştur.

Çalışanların gelişimleri için onlara resmi eğitim programları sunabilirsiniz. Bunun yanı sıra resmi olmayan eğitimlere, çalıştay, konferans, seminer gibi topluluklara katılmasını sağlayabilirsiniz. Online eğitim ve webinar gibi kaynakları da kullanabilirsiniz.

Bunu yanı sıra mentorlük yapılması için ortam da oluşturabilirsiniz. Kişiler kimin gibi olmak istiyorsa ve o kişiye nasıl ulaşacakları konusunda cevapları varsa, bu konuda yönlendirmeler yapabiliriz. Kişileri farklı departmanlarda çalışıp gelişmelerini sağlayabilir, başka departmanda gölge personel olmasını sağlayabilir ve gelişim alanı açabiliriz. Bunun yanı sıra kişilere gelişim projeleri verip, rahatlık bölgelerinden çıkmalarını sağlayabiliriz. Bunun yanı sıra öğrendiklerinizi diğer insanlara da anlatmalısınız.


Koçluk yapmanın en önemli kısımlarından birisi, buna açık olan ve istekli olan bir kişi ile bunu yapmaktır. Herkes ile yapmak doğru olmayacaktır. Kişinin istekli olması da yetmeyecek, kendini değerlendirmesi ve bunun sonuçlarını elde etmiş olması gerekmektedir. Sorunlara odaklanmak ve kişilere odaklanmamak diğer önemli konulardan bir tanesidir.


Yapılan seansları kayıt altına almalı, her seans ile ilgili notlar almalı ve ortak çalışma araçlarını kullanmalıyız.

Coaching and Developing Employees
https://www.lynda.com/Business-Skills-tutorials/Coaching-Developing-Employees/115863-2.html


Monday, June 4, 2018

Masters of Scale / Brian Chesky - Co-Founder& Ceo of Airbnb

Reid Hoffman ve Brian Chesk arasında geçen mülakatta yer alan önemli noktaları girişimcilere aktarmak için bu yazıyı yazdım.


Reid: 100 milyon kullanıcıyı aşmış şirketlerin kurulmasında rol alıp çeşitli yatırımlar yaptım. İlk başta 100 milyon değil sadece bir kaç kullanıcımız vardı. Bu yüzden ilk aşamada büyük düşünmeyi bırakıp, küçük düşünün. Onlara kendiniz hizmet edin ve birer birer kazanmaya çalışın.

Facebook kurucu Mark Zuckerberg sahip olduğu 1.8 milyar kullanıcıyı elle sisteme dahil etmedi diyebilirsiniz. Çok iyi bir ürün yaptı ve kullanıcılar akın etti. Aslında tam da öyle değil.

Chesky: Y Combinator kurucusu Paul Graham ile olan konuşmamı unutamıyorum. Bize müşterin var mı, hedef kitlen kimdir gibi sorular sordu. New York'ta bir kaç kullanıcımız olduğunu söyledim. Kullanıcıların New York'ta ve sen buradasın. Bu kabul edilemez. Kullanıcıların yanına git ve onları birer birer tanı. Kendisine bizim milyonlarca müşterimiz olduğunda bunu nasıl yapacağımı, bunun çok doğru olmadığını ilettim. Graham ise, iş büyüdüğü zaman bunu yapamayacağını ve bunu yapmanın belki de tek zamanının şu an olduğunu iletti.

Reid: Graham'ı dinlediler ve müşterilerinin yanına gittiler.

Chesky: Müşterilerimizin evine fotoğraf çekme bahanesi ile gittik. Paramız olmadığı için profesyonel fotoğraf çekme hizmetini  biz yapacaktık. Onlarla zaman geçirdiğimizde, neleri sevip, neleri sevmediğini çok iyi öğrenmiş olduk. Onlara sorular sorduk ve gelen cevaplar bizim için çok öğretici oldu.

Reid: Bu sorulardan çok özel bir deneyim oluşturdular.

Chesky: Evlerine gelen ziyaretçilerle ilgili bazı huzursuz oldukları konular olabileceklerini ilettiler. Onların kim olduklarını bilmediklerini söylediler. Bir profil sayfası olursa, o sayfada neler istersiniz diye sordum. Ziyaretçinin fotoğrafının olmasını; nerede çalıştıklarını, hangi okulda okuduklarını bilmek isteyeceklerini ilettiler. Üye yorumlama sistemi, müşteri desteği gibi konular hep bu konuşmalardan ortaya çıktı. Kullanıcılarımız ile buluşmadık, onlarla bir kaç gün yaşamış olduk.

Reid: İlk müşterilerinizden çok detaylı geri bildirim almak çok genel bir durumdur. Eğer ilk kullanıcılarınız ürünü çok sevip, çok heyecanlandığını söylemiyor ise, doğru yolda olmayabilirsiniz. Tutkulu geri bildirimler, ürününüzle gerçekten ilgilenen ve ihtiyacını gören birilerinin olduğuna işaret eder. Chesky şu andaki ürünler ilgili sorular sormak yerine, kişilerin hayallerindeki ürünün tarifini  almıştı.

Chesky: Kişilere şu anki üründe neyi daha iyi yapabiliriz diye sormadım. Onlara bu ürünü çevrendeki herkese anlatman için neler olmasını isterdin diye sordum. Bu sayede daha büyük düşünmeye başladılar. Diğer türlü ufak şeyler söyleyeceklerinden korkuyordum.

Reid: Burada şöyle bir ikilem ile karşılaşıyoruz. Hangi müşterileri dinlemeliyiz ve hangi söylediklerini değerlendirmeliyiz. Her söyleneni dikkate alırsak, yanlış bir yöne doğru gidebiliriz. Burada bizim için önemli soru; hangi talep bizi çok daha fazla kitleye ulaştıracak, hangisi sadece ufak bir ayrıntı olarak kalacak idi. Örneğin Linkedin üzerinde bir grubun teorisine göre, herkesin herkesle bağlantısı olması gerektiğini düşünülmüştü. Fakat bu çoğunluğun istediği bir şey değildi. Çoğu insan meşguldü, kimisi ünlü idi ve bunu yapmak istemeyeceklerdi. Eğer biz onların dediğini yapsaydık, bugün Linkedin olmayacaktı.

Chesky: İnsanların kullandıklarında viral olabilecek bir hale gelmek istemiştik. İnsanlar çok memnun oldukları hizmet hakkında birbirlerine tavsiye verirler. Örneğin rezervasyon yapıp, kapıyı çaldığınızda kapıyı kimse açmaz ise bu 1 yıldızlık bir deneyimdir. Sizi 20 dakika bekletip sonra kapıyı açarlarsa bu 3 yıldızlık deneyimdir. Kapıyı çaldınız, birisi kapıyı açtı ve sizi içeri davet etti ise bu 5 yıldızlık bir deneyimdir. Bu durumu herkese anlatmazsınız, sadece bazı arkadaşlarınıza anlatabilirsiniz. Peki 6 yıldızlık deneyim nasıl olur. Kapıyı çaldınız, Reid hoşgeldin diyerek kapıda karşılandınız. Size etrafı gösterdi. Masada ufak bir hediye vardı. Dolabın, tuvaletin, banyonun yerini gösterdi. Bu 6 yıldızlık bir tecrübedir ve kişiler burayı otelden daha fazla sevdim diyebilir. Kesinlikle burayı sevdim ve bir daha kullanacağım diyebilir. Peki 7 yıldızlık deneyim nasıl olabilir? Kapıyı çaldınız. Reid hoşgeldin denilip içeri alındınız. Burası mutfak dendi. Sörfü sevdiğinizi biliyorum, sizin için rezervasyon yaptırdık. Kapıda arabam var, onu istediğiniz zaman kullanabilirsiniz. Şehrin en iyi restoranında sizin için rezervasyon yaptım. İşte bu durumda beklentilerin ötesine geçmiş olursunuz.

Reid: Yıldız eklemek Chesk'yi çok heyecanlandırıyor. Bu aslında bir zihin geliştirme pratiği. Hadi şimdi 10  yıldız deneyimini hayal edelim.

Chesky: Uçaktan inerken 5000 tane çocuk ismimi taşıyan pankartlarla ülkemize hoşgeldin yazıyorlar. Evin önüne geldiğimde benim adıma düzenlenen bir basın toplantısı yapılıyor. Bu gerçekten ezber bozan bir deneyim olacaktır. 11 yıldızlı durumda ise Elon Musk havalimanında ve ben gelip size, uzaya mı gidiyorsunuz diyorum. 10 yıldız ve üzeri çok gerçekleştirilmesi mümkün olmayan durumlar. Ancak bunun pratiğini yapmaya başlayınca, kapıda karşılama yapmaktan, uzaya göndermeye kadar olan aralıkta, işinize yarayabilecek durumları düşünmeye başlıyorsunuz.

Reid: Orta yolu nasıl bulacağız. Girişimciler, en iyi ürünü yapmaya mı çalışmalılar? Gerçek dünyada işler böyle mi yürüyor?

Chesky: Önce yeterince iyi bir deneyim tasarla ve deneyimin eriştiği kişi sayısını büyüt.

Reid: Örneğin Elon Musk Mars'a gideceğini söyledi. Muhtelemen Mars üzerindeki işlenmemiş enerji ve onunla ilgili bir sorunu çözmek için böyle bir işe girişti. Karşısına gelen ilk sorun bir roket yapılması oldu. Sonrasında bu roketler için bir iş modeli oluşturması gerekti. Bu durum, uydularla çözülecek diye düşünülüyor. Akabinde uydular tarafına yönelme gerçekleşti. Başlangıç için ne kadar iyi bir ürünün olduğunu nasıl biliyorsun? Bu durumda ilk adımlar sonucu ortaya çıkan ürün mükemmel değildi. Her şeyi kendi elleri ile yaptılar.

Chesky: Bizim için şöyle bir söylem var. Her işi kendi elinle, senin için baş ağrıtacak bir hale gelinceye kadar yapmalısın. İlk aşamada evlerin fotoğraflarını biz çekiyorduk. Bu bizim için bir yerden sonra sürdürülemez hale gelince, bir tane fotoğrafçı bulduk. Sonrasında sayıyı artırdık. Bunları Excel üzerinden takip etmeye başladık. Bu da baş ağrısı olmaya başlayınca, bunun için bir stajyer işe aldık.

Reid: Müşterilerden gelen talepleri iyi analiz etmek ve anlamak oldukça önemli. Örneğin Kayak web sitesinin kurucusu olan arkadaşım, müşteri hizmetleri numarası olarak, kendi cep telefonu numarasını kullanmıştı bir süreliğine.

Reid: Başka bir arkadaşım New York'ta başarı için kıyafetler isimli bir organizasyon başlatmıştı. Kişilerin iş görüşmelerine giderken giyeceği kıyafetler ile rahat hissetmesi, iyi görünmesi ve başarılı sonuç almalarının bununla ilgili olduğuna odaklanmıştı. Bu işe apartman dairesinde başlamıştı. Bir süre sonra farklı yerlerdeki kişiler arayıp, bu işi kendi eyaletlerinde yapmak istediklerini söylediler. Şu anda ise 145 farklı bölgedeki iş ortağı ile işini büyütmüş durumda.

Chesky: Bir işi büyütmek; analitik, operasyon, teknoloji gibi konularda derin bir odaklanma gerektirirken, deneyim tasarlama ise; insana dokunmak, onu anlamak ve iki uç arasındaki iletişimden geçmektedir.

Chesky: Bir süre sonra uluslararası bir şirket olduk. Şirket yatırım aldı ve milyar dolar değerlemeye ulaştık. Bunun akabinde 7/24 müşteri hizmeti kurma, güvenli ödeme alma, insanların kimliklerini doğrulama ve güvenliklerini sağlama gibi ihtiyaçlarına odaklanmamız ve çözmemiz gerekti. Bununla beraber şirkete yeni insanlar alma ve onları yönetme ihtiyacı oluştu. Bununla beraber bir yönetim takımı kurduk. Bu yapıyı kurmak ise oyunu farklı bir seviyede oynamak anlamına geliyordu.

Chesky: Bir sektörü yeniden keşfetmek istiyorsanız, bunu o sektörün içindeki kişiler ile yapmanız oldukça zor. Bunu dışardaki bir sektörden ama sizin sektörünüze de dokunan birileri ile yapmanız daha olasıdır. Bizim seyahat sektörü için bulduğumuz alan sinema idi. En iyi seyahatler ve hikayeler filmlerde işlenmekte idi. Bunun için Pixar şirketinden bir senaryo yazarı işe aldık. Kendisinden Airbnb ile ilgili bir senaryo yazmasını rica ettik. Yazdığı 2 saatlik film senaryosunun 20 dakikası ev içerisinde geçmekte idi. Diğer konular havaalanında, evin dışarısında, arkadaşlarla birlikte geçmekte idi. Sonrasında bu deneyimi yaşatmak için bir kişi bulalım ve bunu deneyelim dedik.

Reid: Chesky bir kişinin deneyimini ele alıp, onu çok iyi hale getirmek, ondan öğrenerek bunu daha büyük kitlelerer uygulamayı düşünmüştü. Bu sayede de bir çok şey öğrenecekti.

Chesky:  Londra'dan Ricardo diye biri ile bu deneyi yaptık. İlk deneyim pek iyi değildi. Buluşma yerine kendi başına geldi, kulaklık ile müzük dinliyordu  ve kimse ile konuşmadan Alcatraz'a gitti. Ekonomik bir otelde kaldı. Tek başına bir bara gitti  ve kimse ile konuşmadan vakit geçirdi. Ricardo içine kapanık birisi idi.

Chesky: Sonra Ricardo'yu tekrar çağırdık ve kendisi için bir seyahat planlamak istediğimizi ilettik. Hikaye yazarı arkadaşımız bunun için özel bir senaryo çıkarttı. Onu havalimanından aldık. Partilere katılmasını sağladık. Onun için güzel restoranlarda, güzel manzaralı yerler ayarladık. Onu gece gizemli bisiklet turuna götürdük. Seyahatin sonuna geldiğimizde kendisini görme şansım oldu ve nasıl geçtiğini sordum. Çok iyi geçtiğini söyledi ve ardından ağlamaya başladı. Ağlarken, hayatımın en iyi tatili idi dedi ve bana sarıldı. Kimse Ricardo için uçtan uca, filmlerde görebileceği gibi, böyle bir tatil planlamamıştı. Bu sayede bir kişi için ideal seyahat senaryosunu kanıtlamış olduk. Hemen ardından bu durumu 100 milyon farklı kişi için yapıp, büyütebilir miyiz sorusu aklıma geldi.

Reid: Chesky'nin bu durumu keşfi sonrası hemen analitik düşünce yapısına geçtiğini görüyoruz. Mükemmel bir deneyim için bunu alt parçalara bölme ve büyütme konusundaki sistematik yaklaşımı oldukça önemli.

Chesky: Yeni bir şehre gittiğinizde ilk 2 gün içerisinde, çevrenizdeki insanlar tarafından bir hoşgeldiğiniz etkinliğinin olması çok iyi olur. İkinci veya üçüncü günden sonra konfor alanınızdan dışarı çıkmanız gerekiyor. Aksi halde o tatil sizin ilerde hatırlamayacağınız bir hale gelecektir. Bu durumda yeni bir şey denemeniz, sizi unutulmaz bir deneyim yaşatabilir. Film karakterleri de böyle değil mi? Sıradan bir hayatla başlıyorlar. Belirli bir eşikten sonra yep yeni, çok farklı bir yenilik ile hayatları değişiyor. Bunun için ufak bir takım kurduk ve Airbnb Trips ortaya çıktı.


Kaynak: https://mastersofscale.com/brian-chesky-handcrafted/











Sunday, May 13, 2018

Zor Şartlar ve Üretkenlik - Tarihte Büyük Güçlerin Yükselişi 2 Hollanda

Çin uluslararası tv şirketi tarafından hazırlanan ve bazı ülkelerin geçmişlerini içeren bir belgesel serisine denk geldim.

İlk izlediğim belgesel ise Tarihte Büyük Güçlerin Yükselişi 2 Hollanda idi. Çok ilginç ve günümüze uyarlanacak bir takım dersler içeriyordu.



Hollanda, 1500 lü yılların son dönemlerinde  İspanya kralına bağlı olarak  yönetilen bir ülke idi. Bir süre sonra İspanya kralı bir takım icraatlarda bulundu. Hollanda'yı İspanya'nın ayrılmaz bir parçası ilan etti. Siyasi yapılanmayı değiştirdi. Hollanda'ya yeni bir vali atadı. Bunların hepsi Hollandalılar tarafından kabul gördü. Ne zaman İspanya Kralı, Hollanda halkının para kesesine el atmaya başladı, o zaman halk ayaklanma gösterdi ve buna razı olmadı. Ardından bir direniş ve ayaklanma başladı. İspanya Kralı ilk aşamada 6 yıldan kısa bir süre içerisinde 150 bin Hollandalı'yı öldürttü. Bunun ardından Hollanda şehirleri birleşmekten başka bir çözüm olmadığı gerçeği ile yüzleşti. Hollandalıların birleşmesi ve İspanya Kralı Philip'in diğer Avrupa ülkeleri ile de savaşırken gücünü kaybetmesi, ibreyi Hollanda lehine çevirdi.

Hollandalılar bu arada ülkeyi yönetmek için yetkiyi Britanya kraliçesi 1. Elizabeth'e vermek istediler. Hollandalılar için ticari çıkarlar, siyasi konulardan daha önde gelmekte idi. Fakat 1. Elizabeth'in Hollanda savunması için istediği bütçe İspanya Kralı'nın istediği bütçeden daha fazla olunca yine anlaşma olmadı. 7 şehrin tüccar elitleri bir araya gelerek Hollanda'da Cumhuriyeti ilan etti. Bu bir nevi aile şirketi gibi görülmekte idi. Bunun ardından Hollanda'nın ayakta kalmak için yeterli kaynağı yoktu. Bağımsızlığı kazanmadan önce İspanya ile yapılan ticaret, en büyük gelir kalemlerinden birisi idi. Ardından, İspanya Kralı ile yaşanan olaylarla beraber, İspanya kralı bütün limanları Hollanda gemilerine kapattı. Hollanda için ekonominin can damarı kesilmiş oldu. Yeni kurulan cumhuriyet bu zor durumdan nasıl kurtulacağını kısa sürede buldu. Hafif gemilerini dünyanın diğer ülkelerine  göndermeyi planladılar. Ancak, bunun için ise büyük bir kaynak gerekli idi. Hollanda Doğu Hindistan şirketi dünyada o zamana kadar benzeri olmayan bir yapı ile kuruldu. İlk müşterek holding şirketi idi. İnsanlar şirket binasına gelip, ne kadar verdiklerini yazdırıp, bunun karşılığında hisse senedi aldılar. Bütün toplumdan finansal rakam toplanmış ve dışa yayılmak için gerekli kaynak oluşturulmuştu. Bunun genel nedeni insanların zengin olma isteği ve hükümetin de bu şirketten hisse alıp, insanlara güven vermesi idi. Bunun ardından ise ilk banka, yine Hollanda'da kurulmuş oldu.

Zor durumlarda ve kısıtlı kaynaklarda insanların üretkenliği artabilmekte, insanlar bunu doğru yere yönlendirip, çok başarılı işler çıkarılabilmektedir. Belki yeni buluşlara bile sebebiyet verilmekte idi.

Belgeselin tamamı


Friday, April 27, 2018

Çocuklara Fen Derslerini Sevdirme

Tyler DeWitt fen derslerinin eğlenceli ve ilgili hale gelebilmesi için güzel bir konuşma yapmış. Burada klasik sistemllerin neden insanları sıktığını ve hangi yöntemlerin ilgi uyandıracağını anlatıyor.

Anlatıma eğlence katma ve hikayeleştirme en önemli konular olarak karşımıza çıkıyor. Çocuklarınıza fen ve matematik derslerini sevdirmenin püf noktalarını bulabilirsiniz.




Wednesday, April 25, 2018

Çocuklar ve Motivasyon



Dan Ariely'ye gelen sorulardan birisi:

Paula:

Oğlum 4. sınıfa gidiyor. Geçtiğimiz günlerde yanlışlıkla başka bir çocuğun ilerleme raporu çocuğumun posta kutusuna geldi. Bunun ardından şunu düşünmeye başladım. Eğer çocuklara kaza ile sahte olarak kendisinden biraz daha iyi durumda olan çocukların raporu gönderilse, bu onların daha sıkı çalışması için motivasyon kaynağı olur mu?

Dan:

Bu düşündüğün yöntem çok yaratıcı ve hoşuma gitti. Eğer insanlara ve çocuklara diğerlerinin biraz daha iyi yaptığını iletirseniz, onları motive edersiniz. Fakat burada kritik olan konu, biraz daha iyi yapmasıdır. İnsanlara elde edilemeyecek veya çok zor elde edilecek hedefler vermek iyi sonuçlar vermez iken, erişilebilir hedefler vermek çok daha iyi olur.