1995 yılında iken size iki tane ansiklopediden bahsedeceğim. Bir tanesi Microsoft şirketi tarafından oluşturuluyor. Oluşturulan bu içerikler için yazarlara para ödeniyor. Diğerinde ise kimsenin para almadığı, boş zamanlarını geçirmek isteyen kişiler çalışıyor. İlk şirketin arkasında da Microsoft var. Sizce hangi iş başarılı olur?
Tartışmasız çoğu kişi Microsoft'u seçer. 15 yıl sonra Wikipedia bir numara oldu. Microsoft aynı alandaki Msn Encarta ansiklopedisini kapattı.
Genel olarak insanlara başarılı olduklarında havuç olarak ödül verilir, başarısızlık durumunda ise ceza verilir. Bu sistemi geliştirmek için üç konuyu ele alalım.
Yaptıklarımızı düzenleme şeklimiz: Wikipedia türünün tek örneği değil. Yazılım sektöründe onlarca açık kaynak kodlu proje var. Firefox bunlardan bir tanesi. İşletim sistemi olarak ise açık kaynak kodlu Linux işletim sistemleri çok yaygın. Bu tür projelere katılan kişiler tamamen ödülleri reddetmezler. İsimlerini duyurmak, becerilerini geliştirmek ve böylece para kazanma güçlerini artırmaya çalışmak gibi farklı amaçlar için çalışabilirler. Yapılan ankette kişiler kendi yaratıcı güçlerini en güçlü şekilde ortaya koyduğunu düşünüyor. Abd'de düşük karlı limited şirketleri kurulmaya başlandı. Amaç karı değil, toplumsal faydayı en üst düzeye çıkarmak. Az da olsa kar ederek işlerine devam etmektedir.
Ne yaptığımız hakkında nasıl düşünürüz?: Daniel Kahneman ile birlikte iktisat, insan davranışları ile daha ilişkili hale geldi. Örneğin biri bana 10 lira verdi ve sizinle paylaşmamı istedi. Size 6 veya 5 lira verirsem büyük ihtimal kabul edersiniz, 2 lira versem ise etmezsiniz. İşin içine hakkaniyet arayışı, intikam alma veya kızgınlık gibi duygular girebilir. Oysa 2 lira sıfırdan büyüktür. Bütün ekonomik faaliyetler için içsel motivasyon çok büyük öneme sahiptir.
Neyi nasıl yaparız?
İşlerimizi yaparken yaptıklarımız iki gruba ayrılır. Algoritmik ve buluşsal. Algoritmik işler, belirli bir dizi yönergeyi yapmakla ilgilidir. Buluşsal ise tam tersi. Bir algoritması yoktur. Kasiyerlik yapmak algoritmik, bir reklam kampanyası oluşturmak buluşsaldır.
HBR'dan Teresa Amabile'nin yaptığı araştırmaya göre ödül ve cezalar algoritmik işlerde gayet güzel çalışıyor. Fakat buluşsal işlerde, sonuçlar yıkıcı oluyor. İçsel motivasyon yaratıcılığın yardımcısıdır. Harici motivasyonun kontrolü yaratıcılığa zarar verir.
Maaşlar sözleşme ücretleri, bazı ek ödemeler ve ikramiyeler ana ödüller olarak adlandırılır. Tom Sawyer'a Polly teyze, bahçenin çitleri boyaması görevini verir. Bu iş Tom için çok sıkıcıdır. Arkadaşı Ben gelir ve alay eder. Tom'un aklına bir fikir gelir. Ben'e bu işi çok sevdiğini ve bu işi yapabilmek için elmasını verdiğini söyler. Daha sonra Ben ve diğer kişiler Tom'a elme vererek çitleri boyarlar. Tom içsel motivasyon ile bir işi oyun haline getirmiştir.
Serbest zamanlarını resim yaparak geçiren öğrenciler üç gruba ayrılıyor. Ödül karşılığı resim yapmak isteyip istemeyeceği sorulanlar, resim yapma sonucunda sertifika ödülü verilenler ve hiçbir ödülden bahsedilmeyenler. İki hafta sonra bu gruplara resim yapmaları sorulduğunda ödül sorulan gruptakilerin ilgisi azalmış, diğer iki grupta ise ilk duruma yakın bir sonuç gözlenmişti. Ödüller ilgiyi azaltmıyordu. Şunu yaparsan bunu alırsın ilgiyi azaltıyordu. Bu durumda ödül keyif alınarak yapılan bir işin, bütün coşkusunun gitmesine yol açıyor ve işi kişinin kendi özgürlüğündne uzaklaştırıyordu.
Dan Ariely ve bazı ekonomistlerin yaptığı deneylerde; yaratıcılık gerektiren işlerde verilen yüksek ödüller, kişileri olumsuz etkiliyor.
Kan bağışı yapmak isteyen gönüllüler üç gruba ayrıldı. 1. gruptan gönüllü olarak kan vermeleri istendi. 2. gruba kan verilirse 50 isveç kronu verilecekti. 3. gruba ise kan verirlerse, 50 isveç kronu kanserli hastalara verilecekti. İlk grup %52, 2. grup %30, 3. grup ise %53 kan verdi. Sadece para ödülü verme, kan verme oranını azalttı. Maddi teşvik, fedakarca yapılan bir davranışı lekelemiş, iyi şeyler yapmaya yönelik içsel isteği baskılamıştı.
Bazı şirketler belirli hedeflerde ödül vermektedir. Örneğin Ford, hızlı ve ucuz maliyetle ürün yapma hedefi ile can kaybı yüksek olabilecek araçlar yaptı. Araba şirketleri satış hedefi koyuyor ve müşterilerden fazla para alıp, gereksiz tamir masrafları oluşturuluyor. İstenmeyen davranışlar tetikleniyor. Bu durum incelendiğinde ödül, eroin gibi beynin belirli bir bölgesine dopamin salgılıyor. Bu sayede yanlış ve hatalı kararlar alabiliyoruz.
Kumarhanelerde ücretsiz içecek, yemek gibi ödüller verilmesi; riskli kararlar almamızı tetiklemek için olabilir. Kısa vadeli 3 aylık karlılığa odaklanan şirketler odaklanmayanlara göre daha başarısız oluyorlar. Kar baskısı Arge yapmalarının önüne geçiyor. 2008 krizi benzer sebepten çıktı. Herkes kısa vadeli ödüllere odaklanmıştı.
Ödül Ceza Sistemi
1. İçsel motivasyonu öldürebilir.
2. Performansı düşürebilir.
3. Yaratıcılığı yok edebilir.
4. İyi davranışları törpüleyebilir.
5. Aldatmayı, kısa yoldan gitmeyi teşvik edebilir.
6. Bağımlılık yaratabilir.
7. Kısa erimli düşünmeye yöneltebilir.
Rutin işlerde, daha önceden belirlenmiş bir dizi kuralla iş yapıp, ödüllendirmek motivasyon sağlıyor. Sıkıcı, rutin işlerde içsel motivasyon az olduğu için ödüller bunu azaltamıyor. Yaratıcılık gerektiren konularda verilen ödüller şu iki şarta uyarsa, çabalarımız geri tepmez.
1. Her türlü harici ödül, beklenmedik olmalı ve kesinlikle işin bitiminden sonra verilmelidir. Tekrarlanan sürpriz bonuslar, kısa sürede şartlı takdirlere dönüşebilir ve performansı düşürebilir.
2. Takdir ve pozitif geri bildirim nakit paradan ve somut ödüllerden daha az yıpratıcıdır. Verilen geri bildirim ne kadar spesifik olursa, o denli iyi etki yapar.
Maddiun adlı şirket Rowe adı verilen, çalışanların istedikleri saatte işe geldikleri, sonuç odaklı bir yapıyı denedi. Yazılım, tasarım gibi yüksek yaratıcılık gerektiren işler olduğu için verimlilik arttı. Cornell Üniversitesinde 320 şirketle bir araştırma yapıldı. Yarısı çalışanlara özerklik tanıyan yarısı da yukarıdan aşağı olan bir yapılanma benimsemişti. Özerklik tanıyamn şirketler, kontrol odaklı şirketlere göre 4 kat daha fazla büyürken, personel sirkülasyonu 3'te 1 oranında idi.
Atlassian ve 3M gibi şirketler çalışanlarına özgürlük vermek adına, vakitlerinin bir kısmını kendi istedikleri işle geçirmelerine izin verdi. Sonra Google şirketi çalışanların %20 zamanını kendi istediği işle geçirmelerini sağladı. Bunun fikri mülkiyet hakkını aldı. Google News, Gmail, Orkut, Google Talk, Google Sky, Google Translate buradan çıkan projelerdir.
Mihaly Csikszentmihalyi kişilerin oyun oynarken kendilerini gerçekleştirdiğini, bir sonraki aşamaya geçmek için, içsel motivasyonla hareket ettiklerini düşündü ve bunun iş dünyası için de benzer olduğunu iddia etti. Bir oyun planlarken, kişinin yeteneklerine uygun seviyelerdeki bir akışa koymak, onları motive ediyordu ve oyun çok tuttu.
Dweek'e göre hedefler iki türlüdür. Biri performans, diğeri öğrenme. İngilizce konuşmak öğrenme hedefi, ingilizce dersinden yüksek not almak performans hedefidir.
Öğrenme ve performans odaklı iki deney grubu oluşturuldu. Her iki grupta dersi öğrendiklerini gösterdikten sonra onlara yeni problemler karşısında öğrendiklerini kullanmaları istendi. Öğrenme hedefi verilenler, problemlerin çözümünde daha başarılı oldular.
Toms şirketi her ayakkabı satışında, gelişmekte olan ülkelerdeki çocuklar için de bir ayakkabı gönderiyor. Hem kar etmeye odaklanıyor hem de sosyal fayda sağlamaya. Şirket iş modeli olarak müşterilerini hayırsevere dönüştürüyor.
Csikszentmihalyi'nin akış testini kendinize uygulayabilirsiniz. Bilgisayar yada telefona bir hafta boyunca 40 alarm kurun ve sizi uyarsın. Her alarmda yaptığınız işi, kendinizi nasıl hissettiğinizi ve bi akışta olup olmadığınızı not alın. Şu sorulara cevap arayın?
Akış duygusunu hangi anlar üretti? Neredesiniz ve ne iş üzerinde çalışıyorsunuz? Kim vardı yanınızda?
Günün belli anlarında daha fazla akış dostu mu oluyorsunuz? Bulgulardan yola çıkarak, gününüzü nasıl planlarsınız?
Kendinizi dünyadan kopuk, kafanız karışmı olarak bulduğunuz anları nasıl azaltırsınız?
Abd kongresi ilk kadın üyelerinden Luce, Başkan Kennedy'ye şunu söyledi. Büyük bir insan tek cümledir. Kendi tek cümlenizi belirleyin. Ayrıca yatmadan bugün dünden daha iyi miydim diye kendinize sorun.
Belirli aralıklarla uzun tatillere çıkıp, farklı yerlerde bulunmak, vizyonumuzu geliştirir. Kendimize aylık performans değerlendirmesi hedefleri koyun. Eğitim hedefleriniz olsun. Hangi bilgilere ve araçlara ihtiyacımız var.
Şirkette Motivasyon Oluşturma
Şirkette çalışanların mesailerinin %20 sini kendi istedikleri projelere harcamasına izin verin. Gmail, Google News bu %20 lik projelerdendir. Sizler %10 yani yarım gün ile başlayabilirsiniz.
Çalışanların birbirine ödül vermesini teşvik edin. 50$ gibi bir bütçeyi, çalışanların, mesai arkadaşlarına vermesini sağlayın.
Çalışanlara bir kart verip, bu şirketin amacı ne diye sorup, cevapları değerlendirin. Herkes farklı şey söylüyor ise, ortada sorun vardır.
Kişilerin aldıkları maaş, mesai arkadaşları ile doğru orantılı olmalıdır. Bunu sağlamanın bir yolu çalışanlarınıza dışardaki bir şirketin ödediği rakamlara yakın ödeme yapmaktır. Ortalamanın biraz üzerinde maaş verirseniz, hem yetenekli insanları işe alırsınız hem de onların gitme ihtimalini azaltırsınız. Performans bazlı yapacak iseniz, konuyla ilgili birden fazla başlıkta yapabilirsiniz.
Çocuklara ödev verirken, ne zaman ve nasıl yapacakları konusunda özerklik veriyor muyuz? Yeni bir konu mu yoksa tekrar mı? Bu ödevin amacı kavrandı mı? Çocuklara belirli bir günde kendi istedikleri bir konu ile uğraşmalarına izin vermeliyiz. Çocuklara eğitim yılı başında eğitim hedefini sorun ve yarı yıl sonunda kendi karnesini hazırlamasını isteyin.
Çocuklara biraz harçlık ve biraz angarya iş verin. Asla ikisini birleştirip ilişki yapmayın. Çocukları zeka için değil, çaba ve strateji için övün. Övme işi baş başa yapılmalıdır. Çocukların büyük resmi görmesini sağlayın. Hangi alanda eğitim görürlerse, bunu neden öğreniyorum, yaşadığım dünyada bunun anlamı nedir gibi sorulara cevap arayın. Ardından sınıftan çıkıp, öğrendikleri şeyleri uygulatın. Bir konuyu öğrendiğinizi test etmenin en iyi yolu ders vermektir. Öğrencileri öğretmen yapın.
Tartışmasız çoğu kişi Microsoft'u seçer. 15 yıl sonra Wikipedia bir numara oldu. Microsoft aynı alandaki Msn Encarta ansiklopedisini kapattı.
Genel olarak insanlara başarılı olduklarında havuç olarak ödül verilir, başarısızlık durumunda ise ceza verilir. Bu sistemi geliştirmek için üç konuyu ele alalım.
Yaptıklarımızı düzenleme şeklimiz: Wikipedia türünün tek örneği değil. Yazılım sektöründe onlarca açık kaynak kodlu proje var. Firefox bunlardan bir tanesi. İşletim sistemi olarak ise açık kaynak kodlu Linux işletim sistemleri çok yaygın. Bu tür projelere katılan kişiler tamamen ödülleri reddetmezler. İsimlerini duyurmak, becerilerini geliştirmek ve böylece para kazanma güçlerini artırmaya çalışmak gibi farklı amaçlar için çalışabilirler. Yapılan ankette kişiler kendi yaratıcı güçlerini en güçlü şekilde ortaya koyduğunu düşünüyor. Abd'de düşük karlı limited şirketleri kurulmaya başlandı. Amaç karı değil, toplumsal faydayı en üst düzeye çıkarmak. Az da olsa kar ederek işlerine devam etmektedir.
Ne yaptığımız hakkında nasıl düşünürüz?: Daniel Kahneman ile birlikte iktisat, insan davranışları ile daha ilişkili hale geldi. Örneğin biri bana 10 lira verdi ve sizinle paylaşmamı istedi. Size 6 veya 5 lira verirsem büyük ihtimal kabul edersiniz, 2 lira versem ise etmezsiniz. İşin içine hakkaniyet arayışı, intikam alma veya kızgınlık gibi duygular girebilir. Oysa 2 lira sıfırdan büyüktür. Bütün ekonomik faaliyetler için içsel motivasyon çok büyük öneme sahiptir.
Neyi nasıl yaparız?
İşlerimizi yaparken yaptıklarımız iki gruba ayrılır. Algoritmik ve buluşsal. Algoritmik işler, belirli bir dizi yönergeyi yapmakla ilgilidir. Buluşsal ise tam tersi. Bir algoritması yoktur. Kasiyerlik yapmak algoritmik, bir reklam kampanyası oluşturmak buluşsaldır.
HBR'dan Teresa Amabile'nin yaptığı araştırmaya göre ödül ve cezalar algoritmik işlerde gayet güzel çalışıyor. Fakat buluşsal işlerde, sonuçlar yıkıcı oluyor. İçsel motivasyon yaratıcılığın yardımcısıdır. Harici motivasyonun kontrolü yaratıcılığa zarar verir.
Maaşlar sözleşme ücretleri, bazı ek ödemeler ve ikramiyeler ana ödüller olarak adlandırılır. Tom Sawyer'a Polly teyze, bahçenin çitleri boyaması görevini verir. Bu iş Tom için çok sıkıcıdır. Arkadaşı Ben gelir ve alay eder. Tom'un aklına bir fikir gelir. Ben'e bu işi çok sevdiğini ve bu işi yapabilmek için elmasını verdiğini söyler. Daha sonra Ben ve diğer kişiler Tom'a elme vererek çitleri boyarlar. Tom içsel motivasyon ile bir işi oyun haline getirmiştir.
Serbest zamanlarını resim yaparak geçiren öğrenciler üç gruba ayrılıyor. Ödül karşılığı resim yapmak isteyip istemeyeceği sorulanlar, resim yapma sonucunda sertifika ödülü verilenler ve hiçbir ödülden bahsedilmeyenler. İki hafta sonra bu gruplara resim yapmaları sorulduğunda ödül sorulan gruptakilerin ilgisi azalmış, diğer iki grupta ise ilk duruma yakın bir sonuç gözlenmişti. Ödüller ilgiyi azaltmıyordu. Şunu yaparsan bunu alırsın ilgiyi azaltıyordu. Bu durumda ödül keyif alınarak yapılan bir işin, bütün coşkusunun gitmesine yol açıyor ve işi kişinin kendi özgürlüğündne uzaklaştırıyordu.
Dan Ariely ve bazı ekonomistlerin yaptığı deneylerde; yaratıcılık gerektiren işlerde verilen yüksek ödüller, kişileri olumsuz etkiliyor.
Kan bağışı yapmak isteyen gönüllüler üç gruba ayrıldı. 1. gruptan gönüllü olarak kan vermeleri istendi. 2. gruba kan verilirse 50 isveç kronu verilecekti. 3. gruba ise kan verirlerse, 50 isveç kronu kanserli hastalara verilecekti. İlk grup %52, 2. grup %30, 3. grup ise %53 kan verdi. Sadece para ödülü verme, kan verme oranını azalttı. Maddi teşvik, fedakarca yapılan bir davranışı lekelemiş, iyi şeyler yapmaya yönelik içsel isteği baskılamıştı.
Bazı şirketler belirli hedeflerde ödül vermektedir. Örneğin Ford, hızlı ve ucuz maliyetle ürün yapma hedefi ile can kaybı yüksek olabilecek araçlar yaptı. Araba şirketleri satış hedefi koyuyor ve müşterilerden fazla para alıp, gereksiz tamir masrafları oluşturuluyor. İstenmeyen davranışlar tetikleniyor. Bu durum incelendiğinde ödül, eroin gibi beynin belirli bir bölgesine dopamin salgılıyor. Bu sayede yanlış ve hatalı kararlar alabiliyoruz.
Kumarhanelerde ücretsiz içecek, yemek gibi ödüller verilmesi; riskli kararlar almamızı tetiklemek için olabilir. Kısa vadeli 3 aylık karlılığa odaklanan şirketler odaklanmayanlara göre daha başarısız oluyorlar. Kar baskısı Arge yapmalarının önüne geçiyor. 2008 krizi benzer sebepten çıktı. Herkes kısa vadeli ödüllere odaklanmıştı.
Ödül Ceza Sistemi
1. İçsel motivasyonu öldürebilir.
2. Performansı düşürebilir.
3. Yaratıcılığı yok edebilir.
4. İyi davranışları törpüleyebilir.
5. Aldatmayı, kısa yoldan gitmeyi teşvik edebilir.
6. Bağımlılık yaratabilir.
7. Kısa erimli düşünmeye yöneltebilir.
Rutin işlerde, daha önceden belirlenmiş bir dizi kuralla iş yapıp, ödüllendirmek motivasyon sağlıyor. Sıkıcı, rutin işlerde içsel motivasyon az olduğu için ödüller bunu azaltamıyor. Yaratıcılık gerektiren konularda verilen ödüller şu iki şarta uyarsa, çabalarımız geri tepmez.
1. Her türlü harici ödül, beklenmedik olmalı ve kesinlikle işin bitiminden sonra verilmelidir. Tekrarlanan sürpriz bonuslar, kısa sürede şartlı takdirlere dönüşebilir ve performansı düşürebilir.
2. Takdir ve pozitif geri bildirim nakit paradan ve somut ödüllerden daha az yıpratıcıdır. Verilen geri bildirim ne kadar spesifik olursa, o denli iyi etki yapar.
Maddiun adlı şirket Rowe adı verilen, çalışanların istedikleri saatte işe geldikleri, sonuç odaklı bir yapıyı denedi. Yazılım, tasarım gibi yüksek yaratıcılık gerektiren işler olduğu için verimlilik arttı. Cornell Üniversitesinde 320 şirketle bir araştırma yapıldı. Yarısı çalışanlara özerklik tanıyan yarısı da yukarıdan aşağı olan bir yapılanma benimsemişti. Özerklik tanıyamn şirketler, kontrol odaklı şirketlere göre 4 kat daha fazla büyürken, personel sirkülasyonu 3'te 1 oranında idi.
Atlassian ve 3M gibi şirketler çalışanlarına özgürlük vermek adına, vakitlerinin bir kısmını kendi istedikleri işle geçirmelerine izin verdi. Sonra Google şirketi çalışanların %20 zamanını kendi istediği işle geçirmelerini sağladı. Bunun fikri mülkiyet hakkını aldı. Google News, Gmail, Orkut, Google Talk, Google Sky, Google Translate buradan çıkan projelerdir.
Mihaly Csikszentmihalyi kişilerin oyun oynarken kendilerini gerçekleştirdiğini, bir sonraki aşamaya geçmek için, içsel motivasyonla hareket ettiklerini düşündü ve bunun iş dünyası için de benzer olduğunu iddia etti. Bir oyun planlarken, kişinin yeteneklerine uygun seviyelerdeki bir akışa koymak, onları motive ediyordu ve oyun çok tuttu.
Dweek'e göre hedefler iki türlüdür. Biri performans, diğeri öğrenme. İngilizce konuşmak öğrenme hedefi, ingilizce dersinden yüksek not almak performans hedefidir.
Öğrenme ve performans odaklı iki deney grubu oluşturuldu. Her iki grupta dersi öğrendiklerini gösterdikten sonra onlara yeni problemler karşısında öğrendiklerini kullanmaları istendi. Öğrenme hedefi verilenler, problemlerin çözümünde daha başarılı oldular.
Toms şirketi her ayakkabı satışında, gelişmekte olan ülkelerdeki çocuklar için de bir ayakkabı gönderiyor. Hem kar etmeye odaklanıyor hem de sosyal fayda sağlamaya. Şirket iş modeli olarak müşterilerini hayırsevere dönüştürüyor.
Csikszentmihalyi'nin akış testini kendinize uygulayabilirsiniz. Bilgisayar yada telefona bir hafta boyunca 40 alarm kurun ve sizi uyarsın. Her alarmda yaptığınız işi, kendinizi nasıl hissettiğinizi ve bi akışta olup olmadığınızı not alın. Şu sorulara cevap arayın?
Akış duygusunu hangi anlar üretti? Neredesiniz ve ne iş üzerinde çalışıyorsunuz? Kim vardı yanınızda?
Günün belli anlarında daha fazla akış dostu mu oluyorsunuz? Bulgulardan yola çıkarak, gününüzü nasıl planlarsınız?
Kendinizi dünyadan kopuk, kafanız karışmı olarak bulduğunuz anları nasıl azaltırsınız?
Abd kongresi ilk kadın üyelerinden Luce, Başkan Kennedy'ye şunu söyledi. Büyük bir insan tek cümledir. Kendi tek cümlenizi belirleyin. Ayrıca yatmadan bugün dünden daha iyi miydim diye kendinize sorun.
Belirli aralıklarla uzun tatillere çıkıp, farklı yerlerde bulunmak, vizyonumuzu geliştirir. Kendimize aylık performans değerlendirmesi hedefleri koyun. Eğitim hedefleriniz olsun. Hangi bilgilere ve araçlara ihtiyacımız var.
Şirkette Motivasyon Oluşturma
Şirkette çalışanların mesailerinin %20 sini kendi istedikleri projelere harcamasına izin verin. Gmail, Google News bu %20 lik projelerdendir. Sizler %10 yani yarım gün ile başlayabilirsiniz.
Çalışanların birbirine ödül vermesini teşvik edin. 50$ gibi bir bütçeyi, çalışanların, mesai arkadaşlarına vermesini sağlayın.
Çalışanlara bir kart verip, bu şirketin amacı ne diye sorup, cevapları değerlendirin. Herkes farklı şey söylüyor ise, ortada sorun vardır.
Kişilerin aldıkları maaş, mesai arkadaşları ile doğru orantılı olmalıdır. Bunu sağlamanın bir yolu çalışanlarınıza dışardaki bir şirketin ödediği rakamlara yakın ödeme yapmaktır. Ortalamanın biraz üzerinde maaş verirseniz, hem yetenekli insanları işe alırsınız hem de onların gitme ihtimalini azaltırsınız. Performans bazlı yapacak iseniz, konuyla ilgili birden fazla başlıkta yapabilirsiniz.
Çocuklara ödev verirken, ne zaman ve nasıl yapacakları konusunda özerklik veriyor muyuz? Yeni bir konu mu yoksa tekrar mı? Bu ödevin amacı kavrandı mı? Çocuklara belirli bir günde kendi istedikleri bir konu ile uğraşmalarına izin vermeliyiz. Çocuklara eğitim yılı başında eğitim hedefini sorun ve yarı yıl sonunda kendi karnesini hazırlamasını isteyin.
Çocuklara biraz harçlık ve biraz angarya iş verin. Asla ikisini birleştirip ilişki yapmayın. Çocukları zeka için değil, çaba ve strateji için övün. Övme işi baş başa yapılmalıdır. Çocukların büyük resmi görmesini sağlayın. Hangi alanda eğitim görürlerse, bunu neden öğreniyorum, yaşadığım dünyada bunun anlamı nedir gibi sorulara cevap arayın. Ardından sınıftan çıkıp, öğrendikleri şeyleri uygulatın. Bir konuyu öğrendiğinizi test etmenin en iyi yolu ders vermektir. Öğrencileri öğretmen yapın.
No comments:
Post a Comment