Social Intelligence - Sosyal Zeka Kitap Özeti - Daniel Goleman

Empati sosyal olarak çok önemlidir. Sadece IQ yu ele almamız bizi çok doğru şekilde yönlendirmez. Yapılan bir araştırmada iki kişinin bir toplantıya katılması isteniyor. Bekleme odasındaki yaptıkları konuşma kayıt ediliyor. Sonrasında katılımcılara kaydı izlemesi ve kritik anlarda karşı tarafın ne düşündüğü hakkındaki fikirleri soruluyor. Bu deney bize empatinin kişiden kişiye ne kadar değişkenlik gösterebileceğini öğretiyor. Örneğin bir diyalogda konuştukları öğretmenin ismini hatırlayamadığı için bu anda doğru bir şekilde mahçup hissettiğini söyledi. Bir başka anda, kadın konuşmadan dikkatini kaybettiğinde, ona çıkma teklif edeceğini tahmin etti. Ancak gerçekte ise dün izlediği oyun hakkında düşünceye dalmıştı. Buradan da görebileceğimiz gibi kişilerle iletişimde olduğumuz zaman, onları iyi anlamamız, vereceğimiz cevaplar için oldukça önemli hale gelmektedir. Yapılan bir başka araştırmada, ilişkiler içerisinde karşımızdaki kişinin korkularını ve endişelerini anlayıp, sebebini öğrenmek için çabalama olmadığında, ilişkiler büyük sorunlar yaşıyor.

Japon psikolog Takeo Doi Amerika'da bir ailenin yanında iken kendisine yemek yemek isteyip istemediği soruluyor. Kendisi ise öneriyi kabul etmiyor ve sonrasında aç olarak gününe devam ediyor. Halbuki Japon kültüründe, misafir geldiği zaman kendisine direk olarak yiyecek ikram edilir ve kendisi aç ise bu ikramı geri çevirmez. Yemek olmadan sormak kültürleri gereği ayıp karşılanıyor. Bu gibi durumlarda empati yapamamak, sosyal olarak bizi etkileyebilir.

Çocukların önünde yer alan oyuncağı aldığımızı ve yeni bir oyuncakla değiştirdiğimizi düşünelim. Bazı çocuklar bu duruma tepki veriyor ve ağlıyorlar. Harvard Üniversitesinden Jerome Kagan'ın yaptığı araştırmada, ağlayan çocuklar büyüdüklerinde daha ürkek ve çekinden oluyor. Sebebi ise beyinlerindeki amigdala olarak adlandırılan korku bölgesinin aktif olması. Bu durumun aile içerisinde geliştirilebileceğini belirtiyor. Eğer çocuklarımızı yeni şeyler denemelerine teşvik eder ve destekler isek, ürkekliklerini yenebilirler.

Çocuklara korku duygusunu da vermek önemlidir. Eğer çocukları hiç korku ortamlarında bulundurmaz isek gelecekleri için olumu bir iş yapmış olmayız. Karen Parker tarafından yapılan bir deneyde, çeşitli korku ortamlarında bulunnan maymunlar ile korku ortamında bulundurulmayan maymunlar arasında bir deney yapılıyor. Korku ortamında bulundurulmayan maymunların daha çekingen, diğerlerinin ise daha meceracı ve yeni şeyler keşfetmeye açık oldukları öğreniliyor. Eğer kişiler uygun miktarda korku ile tanışırlar ise bebeklik dönemlerinde, daha maceracı bir yaşam sürüyorlar. Uzun süre korkuya maruz kalmak ve yüksek dozajda korku içeren ortamlarda bulunmak, olumsuzluğa sebebiyet  verebilir.

Erkeklerde bulunan testosteron hormonu, sosyal zeka için bir risk faktörü oluşturmaktadır. Erkeklerin karşı cinsin isteklerini ve beklentilerini göz ardı edebilmesine sebebiyet vermesine sebep olabilmektedir. Yüksek testosteron seviyesi ile erkeklerin karşı cinsi, cinsellik anlamında kötüye kullanabileceği ve yüksek boşanma oranlarına sebep olabileceği belirtiliyor.

Stres sadece bizi ruhsal olarak değil, bağışıklık sistemi üzerindeki etkisi olarak da olumsuz etkiler. Eşleri Alzheimer olan ve onlarıbn bakımı ile uğraşan kadınların sağlıklarının olumsuz etkilendiği tespit edilmiş. Bu durumda olan bakıcılara sosyal destek olarak, bu durum engellenebilir. New Hampshire yaşayan ve ingilizce öğretmeni olan Phillip Simmons eşinin ciddi bir sağlık sorunu yaşadığını ve bunun ailesini ve kendisini olumsuz etkileyeceğini düşündü. Bu durumda hemen arkadaşlarından, komşularından ve akrabalarından destek istedi. 35 kişik bir grup ona yemek yapma, çocuklarla ilgilenme, temizlik gibi konularda  yardım etti. Bu durum sayesinde kocasının ölümünden sonra ise normalden daha fazla bir acı çekmedi.

Hint hastanelerinde hastalara yemek verilmiyor. Bunun sebebi hastalar ile ilgilenmemek değil, o hastanın tanıdıklarının getirmesi, onla vakit geçirmesi. Sosyal temas hastaların iyileşmesine olumlu etkiler yaptığı için, gerçekten mükemmel bir fikir. Kişiler hastanede olduklarında, ailesi ve sevdikleri yanında olduklarında; hissettikleri endişe önemli ölçüde azalıyor. Bir başka olumlu durum ise, hasta ile aynı durumda olan ve tedavisi tamamlanmış kişilerle aynı ortamda bulunmak. Bu durum yine sosyal temas sağlayarak, endişeleri azaltmakta. O kişiler mutluluklarını anlatarak, olumlu duygu aktarımı sağlamaktadır. Yapılan araştırmalarda güçlü sosyal ortamda olan kişilerin daha uzun yaşadıkları ve hastalıklardan daha kolay kurtuldukları görülüyor.

Mental Design - Dan Ariely (Para biriktirme | Kilo Verme )

Videodan çıkardıklarım:

Banyo için üzerinde dijital olmayan bir göstergesi olan tartı yapılıyor. Burada sonuç göstermek yerine sosyal mesajlar veriliyor. Amaç kişinin her gün düzenli olarak tartıya çıkması. İlk gün verilen mesaj, tebrik ederim işini yerine getirdin gibi bir mesaj. Sonrasında ise istenen hedefe ulaşmasını veya ulaşmamasını kaplumbağa tasarımı ile bağdaştırmışlar. Eğer hedefe ulaşılmaz ise kaplumbaya telefondaki en çok kullanılan appleri siliyor :) Kişisel olarak beni diğer etkileyen konu ise geleneksel araçlara bu şekilde sosyal pencereden ve teknolojik olarak bakıp, yeni ürünler yapabiliriz.

İlk başta ise para biriktirme ile ilgili bir örnek var. Çocuklardan gelen bir hatırlatma mesajı kişilere verilen ödüllerden daha etkili oluyor. Ancak daha da etkili olanı her gün bir jeton üzerinde 1-24 arası sayıların kazınması oluyor. Burada kişi her gün kendi aksiyon alıyor  ve bunu görünür kılıyor. Bu sebeple ise motivasyonu üst düzeyde kalıyor.


Para biriktirmek için kullanacağımız finansal araca parayı eklemek, yollamak kolay olmalı. Parayı geri almak zor olmalı. Ayrıca biriktirilen şeyi fiziksel olarak görmemiz ve diğer insanların görmesi pozitif etki sağlar. Şu anda para diital olduğu için bunları fiziksel olarak göremiyoruz. Harcadıklarımız genelde fiziksel olunca ve diğerleri tarafından görülünce, harcamalarımız artıyor.  Bir piyango sahibine para çıktığında komşularının harcadığı para artıyormuş :)

Drive - Daniel H. Pink - Nasıl Motive Oluruz? Nasıl Motive Ederiz? Kitap Özeti

1995 yılında iken size iki tane ansiklopediden bahsedeceğim. Bir tanesi Microsoft şirketi tarafından oluşturuluyor. Oluşturulan bu içerikler için yazarlara para ödeniyor. Diğerinde ise kimsenin para almadığı, boş zamanlarını geçirmek isteyen kişiler çalışıyor. İlk şirketin arkasında da Microsoft var. Sizce hangi iş başarılı olur?

Tartışmasız çoğu kişi Microsoft'u seçer. 15 yıl sonra Wikipedia bir numara oldu. Microsoft aynı alandaki Msn Encarta ansiklopedisini kapattı.

Genel olarak insanlara başarılı olduklarında havuç olarak ödül verilir, başarısızlık durumunda ise ceza verilir. Bu sistemi geliştirmek için üç konuyu ele alalım.

Yaptıklarımızı düzenleme şeklimiz: Wikipedia türünün tek örneği değil. Yazılım sektöründe onlarca açık kaynak kodlu proje var. Firefox bunlardan bir tanesi. İşletim sistemi olarak ise açık kaynak kodlu Linux işletim sistemleri çok yaygın. Bu tür projelere katılan kişiler tamamen ödülleri reddetmezler. İsimlerini duyurmak, becerilerini geliştirmek ve böylece para kazanma güçlerini artırmaya çalışmak gibi farklı amaçlar için çalışabilirler. Yapılan ankette kişiler kendi yaratıcı güçlerini en güçlü şekilde ortaya koyduğunu düşünüyor. Abd'de düşük karlı limited şirketleri kurulmaya başlandı. Amaç karı değil, toplumsal faydayı en üst düzeye çıkarmak. Az da olsa kar ederek işlerine devam etmektedir.

Ne yaptığımız hakkında nasıl düşünürüz?: Daniel Kahneman ile birlikte iktisat, insan davranışları ile daha ilişkili hale geldi. Örneğin biri bana 10 lira verdi ve sizinle paylaşmamı istedi. Size 6 veya 5 lira verirsem büyük ihtimal kabul edersiniz, 2 lira versem ise etmezsiniz. İşin içine hakkaniyet arayışı, intikam alma veya kızgınlık gibi duygular girebilir. Oysa 2 lira sıfırdan büyüktür. Bütün ekonomik faaliyetler için içsel motivasyon çok büyük öneme sahiptir.

Neyi nasıl yaparız?

İşlerimizi yaparken yaptıklarımız  iki gruba ayrılır. Algoritmik ve buluşsal. Algoritmik işler, belirli bir dizi yönergeyi yapmakla ilgilidir. Buluşsal ise tam tersi. Bir algoritması yoktur. Kasiyerlik yapmak algoritmik, bir reklam kampanyası oluşturmak buluşsaldır.

HBR'dan  Teresa Amabile'nin yaptığı araştırmaya göre ödül ve cezalar algoritmik işlerde gayet güzel çalışıyor. Fakat buluşsal işlerde, sonuçlar yıkıcı oluyor. İçsel motivasyon yaratıcılığın yardımcısıdır. Harici motivasyonun kontrolü yaratıcılığa zarar verir.

Maaşlar sözleşme ücretleri, bazı ek ödemeler ve ikramiyeler ana ödüller olarak adlandırılır. Tom Sawyer'a Polly teyze, bahçenin çitleri boyaması görevini verir. Bu iş Tom için çok sıkıcıdır. Arkadaşı Ben gelir ve alay eder. Tom'un aklına bir fikir gelir. Ben'e bu işi çok sevdiğini ve bu işi yapabilmek için elmasını verdiğini söyler. Daha sonra Ben ve diğer kişiler Tom'a elme vererek çitleri boyarlar. Tom içsel motivasyon ile bir işi oyun haline getirmiştir.

Serbest zamanlarını resim yaparak geçiren öğrenciler üç gruba ayrılıyor. Ödül karşılığı resim yapmak isteyip istemeyeceği sorulanlar, resim yapma sonucunda sertifika ödülü verilenler ve hiçbir ödülden bahsedilmeyenler. İki hafta sonra bu gruplara resim yapmaları sorulduğunda ödül sorulan gruptakilerin ilgisi azalmış, diğer iki grupta ise ilk duruma yakın bir sonuç gözlenmişti. Ödüller ilgiyi azaltmıyordu. Şunu yaparsan bunu alırsın ilgiyi azaltıyordu. Bu durumda ödül keyif alınarak yapılan bir işin, bütün coşkusunun gitmesine yol açıyor ve işi kişinin kendi özgürlüğündne uzaklaştırıyordu.

Dan Ariely ve bazı ekonomistlerin yaptığı deneylerde; yaratıcılık gerektiren işlerde verilen yüksek ödüller, kişileri olumsuz etkiliyor.

Kan bağışı yapmak isteyen gönüllüler üç gruba ayrıldı. 1. gruptan gönüllü olarak kan vermeleri istendi. 2. gruba kan verilirse 50 isveç kronu verilecekti. 3. gruba ise kan verirlerse, 50 isveç kronu kanserli hastalara verilecekti. İlk grup %52, 2. grup %30, 3. grup ise %53 kan verdi. Sadece para ödülü verme, kan verme oranını azalttı. Maddi teşvik, fedakarca yapılan bir davranışı lekelemiş, iyi şeyler yapmaya yönelik içsel isteği baskılamıştı.

Bazı şirketler belirli hedeflerde ödül vermektedir. Örneğin Ford, hızlı ve ucuz maliyetle ürün yapma hedefi ile can kaybı yüksek olabilecek araçlar yaptı. Araba şirketleri satış hedefi koyuyor ve müşterilerden fazla para alıp, gereksiz tamir masrafları oluşturuluyor. İstenmeyen davranışlar tetikleniyor. Bu durum incelendiğinde ödül, eroin gibi beynin belirli bir bölgesine dopamin salgılıyor. Bu sayede yanlış ve hatalı kararlar alabiliyoruz.

Kumarhanelerde ücretsiz içecek, yemek gibi ödüller verilmesi; riskli kararlar almamızı tetiklemek için olabilir.  Kısa vadeli 3 aylık karlılığa odaklanan şirketler odaklanmayanlara göre daha başarısız oluyorlar. Kar baskısı Arge yapmalarının önüne geçiyor. 2008 krizi benzer sebepten çıktı. Herkes kısa vadeli ödüllere odaklanmıştı.

Ödül Ceza Sistemi

1. İçsel motivasyonu öldürebilir.
2. Performansı düşürebilir.
3. Yaratıcılığı yok edebilir.
4. İyi davranışları törpüleyebilir.
5. Aldatmayı, kısa yoldan gitmeyi teşvik edebilir.
6. Bağımlılık yaratabilir.
7. Kısa erimli düşünmeye yöneltebilir.

Rutin işlerde, daha önceden belirlenmiş bir dizi kuralla iş yapıp, ödüllendirmek motivasyon sağlıyor. Sıkıcı, rutin işlerde içsel motivasyon az olduğu için ödüller bunu azaltamıyor. Yaratıcılık gerektiren konularda verilen ödüller şu iki şarta uyarsa, çabalarımız geri tepmez.

1. Her türlü harici ödül, beklenmedik olmalı ve kesinlikle işin bitiminden sonra verilmelidir. Tekrarlanan sürpriz bonuslar, kısa sürede şartlı takdirlere dönüşebilir ve performansı düşürebilir.
2. Takdir ve pozitif geri bildirim nakit paradan ve somut ödüllerden daha az yıpratıcıdır. Verilen geri bildirim ne kadar spesifik olursa, o denli iyi etki yapar.

Maddiun adlı şirket Rowe adı verilen, çalışanların istedikleri saatte işe geldikleri, sonuç odaklı bir yapıyı denedi. Yazılım, tasarım gibi yüksek yaratıcılık gerektiren işler olduğu için verimlilik arttı. Cornell Üniversitesinde 320 şirketle bir araştırma yapıldı. Yarısı çalışanlara özerklik tanıyan  yarısı da yukarıdan aşağı olan bir yapılanma benimsemişti. Özerklik tanıyamn şirketler, kontrol odaklı şirketlere göre 4 kat daha fazla büyürken, personel sirkülasyonu 3'te 1 oranında idi.

Atlassian ve 3M gibi şirketler çalışanlarına özgürlük vermek adına, vakitlerinin bir kısmını kendi istedikleri işle geçirmelerine izin verdi. Sonra Google şirketi çalışanların %20 zamanını kendi istediği işle geçirmelerini sağladı. Bunun fikri mülkiyet hakkını aldı. Google News, Gmail, Orkut, Google Talk, Google Sky, Google Translate buradan çıkan projelerdir.

Mihaly Csikszentmihalyi kişilerin oyun oynarken kendilerini gerçekleştirdiğini, bir sonraki aşamaya geçmek için, içsel motivasyonla hareket ettiklerini düşündü ve bunun iş dünyası için de benzer olduğunu iddia etti. Bir oyun planlarken, kişinin yeteneklerine uygun seviyelerdeki bir akışa koymak, onları motive ediyordu ve oyun çok tuttu.

Dweek'e göre hedefler iki türlüdür. Biri performans, diğeri öğrenme. İngilizce konuşmak öğrenme hedefi, ingilizce dersinden yüksek not almak performans hedefidir.

Öğrenme ve performans odaklı iki deney grubu oluşturuldu. Her iki grupta dersi öğrendiklerini gösterdikten sonra onlara yeni problemler karşısında öğrendiklerini kullanmaları istendi. Öğrenme hedefi verilenler, problemlerin çözümünde daha başarılı oldular.

Toms şirketi her ayakkabı satışında, gelişmekte olan ülkelerdeki çocuklar için de bir ayakkabı gönderiyor. Hem kar etmeye odaklanıyor hem de sosyal fayda sağlamaya. Şirket iş modeli olarak müşterilerini hayırsevere dönüştürüyor.

Csikszentmihalyi'nin akış testini kendinize uygulayabilirsiniz. Bilgisayar yada telefona bir hafta boyunca 40 alarm kurun ve sizi uyarsın. Her alarmda yaptığınız işi, kendinizi nasıl hissettiğinizi ve bi akışta olup olmadığınızı not alın. Şu sorulara cevap arayın?

Akış duygusunu hangi anlar üretti? Neredesiniz ve ne iş üzerinde çalışıyorsunuz? Kim vardı yanınızda?

Günün belli anlarında daha fazla akış dostu mu oluyorsunuz? Bulgulardan yola çıkarak, gününüzü nasıl planlarsınız?

Kendinizi dünyadan kopuk, kafanız karışmı olarak bulduğunuz anları nasıl azaltırsınız?

Abd kongresi ilk kadın üyelerinden Luce, Başkan Kennedy'ye şunu söyledi. Büyük bir insan tek cümledir. Kendi tek cümlenizi belirleyin. Ayrıca yatmadan bugün dünden daha iyi miydim diye kendinize sorun.

Belirli aralıklarla uzun tatillere çıkıp, farklı yerlerde bulunmak, vizyonumuzu geliştirir. Kendimize aylık performans değerlendirmesi hedefleri koyun. Eğitim hedefleriniz olsun. Hangi bilgilere ve araçlara ihtiyacımız var.

Şirkette Motivasyon Oluşturma

Şirkette çalışanların mesailerinin %20 sini kendi istedikleri projelere harcamasına izin verin. Gmail, Google News bu %20 lik projelerdendir. Sizler %10 yani yarım gün ile başlayabilirsiniz.

Çalışanların birbirine ödül vermesini teşvik edin. 50$ gibi bir bütçeyi, çalışanların, mesai arkadaşlarına vermesini sağlayın.

Çalışanlara bir kart verip, bu şirketin amacı ne diye sorup, cevapları değerlendirin. Herkes farklı şey söylüyor ise, ortada sorun vardır.

Kişilerin aldıkları maaş, mesai arkadaşları ile doğru orantılı olmalıdır. Bunu sağlamanın bir yolu çalışanlarınıza dışardaki bir şirketin ödediği rakamlara yakın ödeme yapmaktır. Ortalamanın biraz üzerinde maaş verirseniz, hem yetenekli insanları işe alırsınız hem de onların gitme ihtimalini azaltırsınız. Performans bazlı yapacak iseniz, konuyla ilgili birden fazla başlıkta yapabilirsiniz.

Çocuklara ödev verirken, ne zaman ve nasıl yapacakları konusunda özerklik veriyor muyuz? Yeni bir konu mu yoksa tekrar mı? Bu ödevin amacı kavrandı mı? Çocuklara belirli bir günde kendi istedikleri bir konu ile uğraşmalarına izin vermeliyiz. Çocuklara eğitim yılı başında eğitim hedefini sorun ve yarı yıl sonunda kendi karnesini hazırlamasını isteyin.

Çocuklara biraz harçlık ve biraz angarya iş verin. Asla ikisini birleştirip ilişki yapmayın. Çocukları zeka için değil, çaba ve strateji için övün. Övme işi baş başa yapılmalıdır. Çocukların büyük resmi görmesini sağlayın. Hangi alanda eğitim görürlerse, bunu neden öğreniyorum, yaşadığım dünyada bunun anlamı nedir gibi sorulara  cevap arayın. Ardından sınıftan çıkıp, öğrendikleri şeyleri uygulatın. Bir konuyu öğrendiğinizi test etmenin en iyi yolu ders vermektir. Öğrencileri öğretmen yapın.

Pozitif Duygu Durumuna Geçiş Soruları

Karşımızdaki kişileri veya kendimizi pozitif duygu durumuna getirebilecek bazı sorular;


1- Hayatta her şey istediğin gibi gitse ve rüyaların gerçek olsa, 10-15 sene sonra iş ve özel hayatın nasıl olurdu?

2- Senin için önemli olan değerler ve erdemler nelerdir? Nasıl bir insan olmak istiyorsun?

3- Şu anda olduğun yerde olmana en çok kim yardım etti?

4- Bunlar başarısız olursa; aşağıdakileri sorabilirsiniz,

- Piyangodan 50 milyon çıksa, iş ve özel hayatınız nasıl değişirdi?
- Öldükten sonra nasıl bir miras bırakmak isterdiniz?
- Ölmeden önce ne yapmak ya da neyi tecrübe etmek isterdiniz?


Kaynak:
https://www.coursera.org/learn/emotional-intelligence-leadership/

"Kayıptan Kaçınma" Kararını Değiştirmek - Modifying Loss Aversion

Davranışsal ekonomistlerin yaptığı çalışmalara göre; insanların bir şeyi kaybetme duygusu, bir şeyi kazanma duygusuna göre daha baskın halde. Bu durum çeşitli deneyler sonucu ortaya çıkmıştır. Örneğin satış uzmanlarına bir hedefe ulaştıktan sonra ödül verilmesindense, önden hediyenin verilmesini ve hedef tutturulamaz ise bu ödülün geri alınması önerilmektedir. Bu deney, satış uzmanları üzerinde gerçekleştirilmiş ve test edilmiş bir deneydir.

Şimdi ise bu durumu değiştirmek adına şöyle bir deney yapılıyor;

2 farklı grup ele alıyor;

1. gruba

Elinizde 100 dolar var.

1. seçenek:  40 dolar sizin oluyor.
2. seçenek:  100 doların tamamını almak için kumar oynuyorsunuz.

2. gruba

Elinizde 100 dolar var.

1. seçenek:  60 dolar kaybediyorsunuz.
2. seçenek:  100 doların tamamını almak için kumar oynuyorsunuz.

Hemen hemen aynı olan, sadece söylem olarak değiştirilen seçenekler mevcut.

Yapılan deneyler sonucunda 2. grupta yer alanların kumar oynama yüzdeleri daha fazla çıkıyor. Elindekini kaybetmek istemeyenler, bunun için kumar oynama riskini daha fazla göze alıyor.

Kaybetme duygusu, beynin amigdala bölgesini harekete geçiriyor ve duygular devreye girerek, bu yönde karar almamızı sağlıyor. Bazı çerçevelenmiş cümleler kullanarak, alınan kararların değiştirilebileceği görülmektedir.


Kaynak: https://player.fm/series/arming-the-donkeys/modifying-loss-aversion

Kesin Kararlar Almak ve Uygulamak

Sevgili Dan,

- Küresel ısınma hakkında çok güzel bir ders anlatımı gerçekleştirdim. Dersin sonunda hayatımdaki bazı şeyleri değiştirmek adına ve çevreme iyi bir etki yapmak adına çok iyi derecede motive olmuştum. 2 ay sonra, bütün iyi niyetime rağmen, davranışlarımda çok az değişiklik olduğunu gördüm. Davranış değişikliğine yol açmak ve harekete geçmek neden bu kadar zor?

Rachel


- Bu çok genel bir insan tutumudur. Bir çok konuda harekete geçmek zorunda olduğumuzu düşünürüz ancak geçmeyiz. Sağlıklı beslenmek, spor yapmak, araç kullanırken telefon kullanmamak gibi örnekler verilebilir. Çevre konusu ile ilgili harekete geçmek, en zor işlerden bir tanesi olabilir. Bazı durumlar insanın ilgisizliğini en üst düzeye çıkarabilir. Çok uzak zamanla ilgili harekete geçme planları, bu ilgisizlikleri tetikleyebilir. Harekete geçme planlarımız suya düşebilir. Bu gibi durumlarda şunu yapmak işe yarayabilir. Kendine has, özel bir kural  seti oluşturabiliriz. Termostatın sıcaklığını değiştirmek, daha az et yemek gibi. Bunları bir yere yazmalı, başka insanlara bu tür kararları uygulama sözü verdiğinizi açıklamalı ve sıkıca takip etmelisiniz.

Koçluk ve Çalışan Gelişimi

Bir an olsun kendi profesyonel iş hayatımızı düşünelim. Bizim gelişimimizle ilgilenen, bizim daha iyi olmamız için çabalayan bir patronumuzun olması, ne kadar muazzam bir şey olurdu. Aynı şeyi bütün çalışanlar için düşünebiliriz. Ekibimizdeki kişileri geliştirmek, onların üzerinde çok iyi bir etki bırakacak ve alacağımız performansı da artıracaktır.

Şirketteki kişileri 3 kategori altında toplayabiliriz. Yüksek başarılılar, bağımlılar ve diğerleri şeklinde. Koçlukla ilgili 3 efsane ise şöyledir.

1. Zaman yok: Burada önemli konu insanlarla sürekli bu konu hakkında konuşursanız gerçekten zamanınız olmaz. İstenmeyen diğer seçenek ise diğerleri kategorisindeki kişiler ile çok vakit harcamak olabilir. Yangın söndürmek ve insanları denetlemek için ne kadar zaman ayırmalıyız?

2. İşimi veya takımımı kaybedeceğim: Bir kişinin çok gelişmesi, kendi yerimize geleceği anlamını düşündürtebilir. Eğer bir kişiyi çok geliştirirsem, onu başka departmana veya şirkete kaptırabilirim düşüncesi de oluşabilir. Bu anlaşılabilir. Takımın gelişmesi sizin de gelişmeniz anlamına gelmektedir. Şirket ve kendiniz için artan bir şekilde değer üretmeye devam ederseniz, işinizden neden olasınız ki?

3. Gelişim, çalışanların sorumluluğundadır: Bu kısmen doğrudur. Burada bir iş birliği yapmak, iş memnuniyetini artıracaktır. Koçluk yapmak, şirkete kendini bağlı hissetmeyenleri motive etmektedir.

Sizden ilk aşamada beklediğim şu. Takımınızda gelişmesini istediğiniz 2-3 kişi seçiniz. Bu kişiler üzerinden koçluk yeteneklerinizi deneyebilirsiniz. Takviminizde 3 tane 10 dakikalık boşluklar açın ve işaretleyin.

Çalışanlarımız ile koçluk ilişkisi kurmamız için GROW adını verdiğimiz bir çerçeve üzerinden ilerleyebiliriz. Bu model resim üzerinde gösterilmektedir.

İlk olarak neyi başarmak istediğini sorabiliriz. Sonrasında ilerlemeyi engelleyen konular nedir diye sorabiliriz. İlerlerken hangi seçeneklerin olabileceğini düşünüyorsun bir sonraki sorumuz olmalıdır. En son olarak ise sonraki adımlar neler olacaktır diye sormalıyız. Çalışanınız ile ortak bir takvim belirleyip, onunla bu konuların üzerinden sistemli olarak ilerlerseniz, gelişim gösterebilirsiniz.

Koçluk aşamasında size 3 önemli konu başlığı ileteceğim.

1. Meraklı olun
Açık uçlu sorular sorarak, durumları öğrenmeye çalışabilir; yeni fikir ve düşüncelerin ortaya çıkmasına sebep olabilirsiniz. Kişilerin kendilerinin aksiyon almasını sağlayabilirsiniz.

2. Çalışanın kendine liderlik etmesine izin verin

Sizin göreviniz çalışanların büyük resmi görerek, hedefe gitmeleri için gerekli adımları atmasını sağlamaktır.

3. Çalışanınızın tüm hayatına koçluk edin

Kişilerin yaşayacağı aile sorunları ve krizler iş yaşamını etkileyecektir.

Şimdi çalışanlarla geliştireceğiniz diyaloglarla ilgili 3 konuya değineceğiz.

1. Farkındalık konuşmaları
Bu konuşmalar geçmişte başardıkları, nelerden ilham aldığı ve mutlu olduğu ile ilgili konuları içerir. Bu konuşmalardan elde ettiklerimiz ile gelecekteki hedefleri belirlemede kolaylık sağlayabiliriz.

2. Vizyon konuşmaları
Kşinin farkında oldukları ile büyük resim arasındaki bağlantıda, gelişim alanları neler olabilir konusunu konuşmak. Bu tür konuşmalar sonrasında kişiler atacakları bir sonraki adımın ne olacaklarını ortaya koymaktadır.

3. Yansıma konuşmaları
Bu konuşmalar öğrenme, geri bildirim verme, değerlendirme, takdir etme, kutlama konularını ele aldığımız konuşmalardır.

Çalışanlarla güçlü konuşma pratikleri konusunda ilk önemli konu güçlü sorular sormaktır. Beyin fırtınası ve keşfetme için açık uçlu sorular sorulmalıdır. İkinci konu ise dinleme pratiğidir. İyi bir dinleyici olup, fırsatları düşünceleri doğru şekilde anlayabilmeliyiz. Üçüncü konu ise meydan okumadır. Çalışanların eldeki durumdan daha ilerisini görmesi konusunda yardımcı olmalıyız. Dördüncü pratik ise uygulama aşamasıdır. Neyi ne zaman yapacağınızın belirlenmesidir. Çalışanın sonraki adımları kendisinin planlaması sağlanmalıdır. Beşinci başlık ise hesap verilebilir olmaktır. Çalışanı uygulamaya geçme ve bitiş tarihleri ile ilgili sorumlu tutmalısınız. Son pratik ise geri bildirim vermektir. İlerlemeyi, başarıları, zorlukları gözden geçirmeli ve geri bildirimler vermeliyiz.

Güçlü sorular sormak; kim, ne, ne zaman, nerede, niçin, nasıl gibi açık uçlu soru cümleleri ile başlamalıdır. Amaç çalışanların kendi düşüncelerini ve çözümlerini ortaya koymalarını sağlamaktır. Mary ile çalışmaktan mutlu musun, yeni ofisimizi beğendin mi gibi sorular kapalı uçlu sorulardır ve cevapları çok kısadır. Bu sayede bir konuşma gelişmesi zorlaşır ve kişinin farkındalığını artıramayız. Bu soruları, yeni ofisimiz hakkında ne düşünüyorsun, Mary ile çalışmak nasıl gidiyor şeklinde açık uçlu hale getirirsek, alacağımız cevaplar da çok daha iyi ve ayrıntılı olabilir.

Dinleme koçluğun en önemli adımlarından birisidir. Bir çok konu hakkında fikirlerimiz, yapmak istediklerimiz olabilir ve bu da bizi konuşmaya ve anlatmaya yönlendirebilir. Aynı zamanda dinlerken düşüncelerimize paralel olanı dinleme, diğerlerini göz ardı etme gibi bir ön yargımız da olabilir. Dinleme sırasında güncel konular hakkında bilgimiz olmalı ve bir planlamamız ve yapacak listemiz bulunmalıdır. Bizi bölen şeylerden uzak durmalıyız. Telefonu kurcalamamalı, kapıyı kapatmalı ve odaklanmalıyız. Karşı tarafı dinlediğimizi anlatacak bazı adımlar atmalıyız. Evet, hıhı gibi sözler veya vücut hareketleri ile dinlediğimizi karşı tarafa hissettirmeliyiz. Söylenenler karşısında yansıma yapmalıyız. Kişinin söylediklerini doğru anlayıp anlamadığımızı, aklımızda kalanları söyleyerek onaylamalıyız.

Koçluğun en önemli bir diğer adımı da meydan okumadır. Çalışanların gelişmesine yol açacak en önemli başlıklardan birisidir. Meydan okuma kişiseldir. Biri için iyi olan bir meydan okuma, başkası için iyi olmayabilir. İlk aşamada kişileri konfor bölgesinden çıkarmamız gerekmektedir. Özel ve ilgili bir aksiyon alınabilmesi için beyin fırtınası yapılmalıdır. Son olarak ise, meydan okuma karşı taraftaki kişi tarafından kabul edilmelidir. Kişilere meydan okurken, nerede olduğu ortaya çıkarılmalı, sonrasında nereye gideceği gösterilmelidir.

Güçlü sorular sorup, dinleyip, meydan okuduktan sonra gelen adım harekete geçmektir. Harekete geçmek için çeşitli beceriler ve hedeflere ihtiyaç olabilir. Harekete geçmek için ilk olarak ele alacağımız konulardan birisi, hangi engeli ilk olarak ele alacağımızdır. Bunun yanında hangi fikir bize en fazla öğrenme imkanı sağlacaktır sorusu da önemlidir. Hangi fikir bizim hedeflerimize ve önceliklerimize ulaşmak için en ilişkili olandır sorusu da kritiktir. Harekete geçecek kişi çeşitli kaynaklara, insanlara, eğitime ihtiyaç duyabilir. Bu gibi konularda kendisine yardımcı olmalı en azından onaylamalıyız.

Hesap verilebilirlik inşa etmek için 3 soruyu sormalı ve bu sorulara gelecek cevaplar üzerinde anlaşmalıyız. Ne yapılacak? Ne zaman yapılacak? Nasıl yapılacak? Karmaşık konularda belli başarı adımları koyabilir, bitiş tarihleri belirleyebilir ve verilen işin ne zaman, ne şekilde yapılacağını müzakere edebiliriz. Burada kaçırılan bitiş tarihleri, işleri erteleme, unutma gibi başlıklar karşımıza çıkacak ve bizim öğrenip gelişmemiz için fırsatlar oluşacaktır. Unutmayalım ki başarısız olmak her zaman bir seçenektir. Ekip arkadaşlarınızın hatalarından öğrenmelerini sağlayıp, onları desteklemelisiniz.

Genel performans değerlendirmeleri şu anda yapılan işlere odaklanır ve geçmişte yapılan işlerin aslında nasıl yapılması gerektiğini anlatır. Bu durum bizim geçmişe odaklanmamızı sağlar.  Eğer yapıcı geri bildirimde bulunmak istiyor ise, gelecek odaklı bir yapı inşa etmeliyiz. Bunu başarmak için bolca pratik yapılmalıdır. Geçmişi değiştiremeyeceğimizi unutmayıp, geleceği etkileyebileceğimizi düşünmeliyiz. İnsanlara neyin yanlış gittiğini söylediğimizde, onların savunma mekanizmasını ayağı kaldırmış oluruz. Geleceğe odaklanmak ise, neyi iyileştirebileceğimizi ve nelerin mümkün olabileceğine odaklanmamızı sağlar.

Çalışanınızda gelişim için bazı derinlikli sorular sormalı  ve onun bu sayede kendini değerlendirmesini ve gelişim alanlarını bulmasını sağlayabilirsiniz.

Şu anda bulunduğu rol ile ilgili;
İşinle ilgili neleri seviyorsun?
Neleri değiştirmek isterdin?

Başarı ve hedefleri ile ilgili;

Bu sene neyi başarmış olmak istiyorsun?
Gelecek beş yıl içerisinde kendini nerede görmek istiyorsun?

İş yapış tarzını tanımlama ile ilgili;

Ekip arkadaşlarına ve kendine verdiğin sözü ne kadar iyi tutarsın?
Verimliliğin ile ilgili ne kadar memnunsun?

Vizyon ile ilgili;

Şirketin başında sen olsa idin, bu şirketi nereye götürürdün?
Eğer dünyayı değiştirme gücün olsa idi, hangi sorunları çözmek isterdin?

Kişisel gelişimimiz için takımımızda bizi bilen kişilerden geri bildirimler alabiliriz. Bu sayede kendimiz hakkında güçlü ve gelişime açık yönlendi teşhis edebiliriz.

Bu mülakatlarda güçlü yanlarla ilgili şu soruları sorabiliriz;

En güçlü olduğum konular nelerdir?
Hangi yeteneklerim sana en fazla yardımcı oldu?

Gerçeklik kontrolü soruları ise;

En çok hangi konuda zorlandığımı düşünüyorsun?
Şu anda kendimi geliştirmem için neler yapabileceğimi düşünüyorsun?
Benim yerimde olsan neler yapardın?

Bir sonraki takım toplantılarında ekibinize şu soruları sorabilirsiniz;

Neyi öğrenmek istersiniz?
Size ilham veren şeyler nedir?

Bunun yanı sıra sektörel haberler, rakip analizleri gibi konuları konuşabilirsiniz.

Kişilerin gelişim olanlakları ile ilgili yapılan araştırmada paranın, öğrenme, başarma gibi konulardan daha az etkili bir motivasyon olduğu ortaya konmuştur.

Çalışanların gelişimleri için onlara resmi eğitim programları sunabilirsiniz. Bunun yanı sıra resmi olmayan eğitimlere, çalıştay, konferans, seminer gibi topluluklara katılmasını sağlayabilirsiniz. Online eğitim ve webinar gibi kaynakları da kullanabilirsiniz.

Bunu yanı sıra mentorlük yapılması için ortam da oluşturabilirsiniz. Kişiler kimin gibi olmak istiyorsa ve o kişiye nasıl ulaşacakları konusunda cevapları varsa, bu konuda yönlendirmeler yapabiliriz. Kişileri farklı departmanlarda çalışıp gelişmelerini sağlayabilir, başka departmanda gölge personel olmasını sağlayabilir ve gelişim alanı açabiliriz. Bunun yanı sıra kişilere gelişim projeleri verip, rahatlık bölgelerinden çıkmalarını sağlayabiliriz. Bunun yanı sıra öğrendiklerinizi diğer insanlara da anlatmalısınız.

Koçluk yapmanın en önemli kısımlarından birisi, buna açık olan ve istekli olan bir kişi ile bunu yapmaktır. Herkes ile yapmak doğru olmayacaktır. Kişinin istekli olması da yetmeyecek, kendini değerlendirmesi ve bunun sonuçlarını elde etmiş olması gerekmektedir. Sorunlara odaklanmak ve kişilere odaklanmamak diğer önemli konulardan bir tanesidir.

Yapılan seansları kayıt altına almalı, her seans ile ilgili notlar almalı ve ortak çalışma araçlarını kullanmalıyız.

Coaching and Developing Employees
https://www.lynda.com/Business-Skills-tutorials/Coaching-Developing-Employees/115863-2.html