Ödeme konusu şirketler için oldukça önemlidir. Sadece şirketin en önemli gider kalemlerinden birinin olmasından öte, işletme performansında belirleyici bir rolü vardır. Şirketler ve yöneticiler ödemeler konusunda iyi iş çıkaramamaktadır. Bu durum araştırma bilgisinden kaynaklı bir eksiklikten değil, eğitim eksikliğinden ve bildiğimizi uygulamamaktan kaynaklanmaktadır. Bu eğitimde ödeme stratejisi ile, yetenekli kişilerin nasıl ilgisini çekebileceğinizi ve onları nasıl tutabileceğinizi, onların performansını nasıl olumlu yönde teşvik edebileceğinizi, şirketin organizasyon yapısını ve kültürünü nasıl etkileyeceğini, bireyler için nasıl bir ödeme sistemi uygulayacağınızı anlatacağım. Son olarak ise iyi bir ödeme yapısının nasıl inşa edinebileceği hakkında bilgi vereceğim. Ödeme işini yönetmek, meşakkatli bir konudur. Bunun için gerekli araç ve yetenekleri size aktarmaya çalışacağım.
Ödeme birey ile şirket arasındaki temel elementlerden biridir. Şirket tarafından bakacak olursak, en önemli gider kalemlerinden birisidir. Şirketin iş modeline göre, toplam giderlerin %60-70 ine kadarını oluşturabilmektedir. Giderleri oluşturmasının yanında, sonuçları üretmede ve şirketin ürettiği en alttaki performans çizgisine etki etmektedir. Yapılan araştırmalara göre ödeme konusu, kişinin işe gelmemesini, işten çıkmasını, çeşitli iş birliklerine katılmasını, üretkenliğini ve performansını, yeni şeyler öğrenmesini etkilemektedir. Peki ödeme konusu, şirket gider yapılanmasında ne kadar büyük bir etkendir? Çoğu işletmede olduğu gibi eğer çok kayda değer ise, nasıl harcadığınızın ciddi anlamda farkında olmalısınız. Rakiplerinize göre ne durumda olduğunuzu bilmelisiniz. Yaptığınız ödemenin geri dönüşü konusunda ne olduğunu bilmelisiniz. Kurduğunuz ödeme yapısı ile iyi dönüşler aldığınızı görmelisiniz. Dönüşlerden kastımız, üretkenlik, verimlilik, iyi çalışanları cezbedebilmek ve onları şirkette tutabilmek, onları doğru şeyler öğrenmeleri konusunda cesaretlendirmek, değişen şartlara çevik bir şekilde yanıt verebilmek, iyi iş sonuçları alabilmek için gerekenleri yapabilmektir. Ödeme yapısı en uygun maliyetli şekilde olmalı, bunun yanı sıra şirketin doğru sonuçları alabilmesini sağlamalıdır.
Ödeme bireyler için oldukça önemlidir. Kişilerin yaşam tarzını, prestijlerini etkilemektedir. Çalışan kişiler için en önemli konulardan birisidir. Yapılan araştırmalara göre de insanlar, ödemelerini ciddi anlamda önemsiyorlar. Ek olarak diğer takım arkadaşlarına göre nasıl bir ödeme aldıklarını da merak ediyorlar. Bu konuda elde ettikleri sonuçlar ise, kendilerini nasıl hissettiklerine önemli ölçüde etki ediyor. Yönetimsel anlamda ödeme konusunda iyi iş çıkarmayan şirketler, çalışanlar ile iyi iletişimde olmuyor ise, ödeme konusunu iyi şekilde ele almıyorlarsa, ciddi bir maliyetin altına giriyorlardır. Ayrıca kişilerin üzerinde olumlu anlamda etki edilebilecek bir konuyu pas geçiyorlar. Kişilerin daha uzun süre çalışmasını, çalışırken daha yüksek bir şekilde motive olmasını, çalıştığı işe anlam yüklemesi fırsatını kaçırırız. Kişiler aldıkları ödemeleri göreceli olarak değerlendirirler. Çalışma ortamında sosyal olarak karşılaştırma yaparlar. Diğerleri ile mukayese edilme çok ama çok önemli bir konudur. Eğer asgari ücret üzeri maaş alan pozisyonlarda bulunan kişiler varsa; yöneticiler, teknik kişiler gibi, bunlar ne kadar ücret kazanıyor diye insanlar öğrenmek istemektedir. Bu durumdan dolayı ödemeyi sadece bire bir anlaşma ve kurulan ilişki olarak görmemeli, bir bütün olarak ele almalıyız. Karar verirken bütün insanları gözetmeliyiz. Bunun yanı sıra göreceli olarak birbiri ile olan ilişkilerini ve bağlantılarını da düşünmeliyiz.
Ödeme doğru çalışanı seçmek ve koruyabilmek için çok önemli bir etkendir. Şirketin verimliliği iş yerine aldığınız ve tutabildiğiniz kaliteli çalışanlar ile artacaktır. Kişilerin yaptıkları işler önemlidir, bunun yanı sıra kişilere sunduğunuz ödül paketi de oldukça önemlidir. Bu ödül paketi kısmen ödemen nakit ücret olmaktadır. Bunun yanı sıra; tatil zamanı, yan haklar, esnek çalışma koşulları bu kapsama girmektedir. Doğru çalışan size rekabet avantajı konusunda fayda sağlayan kişidir. Doğru çalışanı işe alabilmek için öncelikle pazarı iyi bilmelisiniz. Bunun yanı sıra çalışanların ne istediğini bilmelisiniz. Bazı çalışanlar nakit yerine hisse isteyebilirken, bazıları ek prim ve bonus ödemeleri de isteyebilmektedir. Bu önerilecek şeyler, pazardaki diğer firmaların aynı işi yapanlar kişilere verdikleri haklar ile uyumlu olmalıdır. İnsanları içeride tutma konusunda ise, onlara daha fazla ödeme yapmanız gerekmemektedir. Kişileri ilk aşamada cezbedebilmek ve çekebilmek için önemli olmakta iken, içeride tutmak için daha farklı yöntemler de devreye girebilmektedir. Kimi şirketler her çalışanına ortalama olarak, pazardaki diğer şirketlerden daha yüksek ödemeyi tercih edebilirler. Buradaki konu biz en iyi çalışanlara sahip olmalıyız hususudur. En iyi çalışanları bu şekilde cezbetmeli ve onları kazanmalıyız kısmı düşünülmektedir. Netflix bunun bir örneğidir. Biz en iyi çalışanları istiyoruz. Bu sebeple pazardaki diğer şirketlerin olduğu aralıkta olamayız demektedir. Biz insanlara en iyi ödeme imkanını sunacağız fakat bunu farklı alternatiflerle sunacağız demiştir. Hisse isteyenler, bonus isteyenler gibi seçenekler oluşturmuş ve onların tercihine bırakmıştır. Buradaki en büyük sorun ise, pazardaki ortalamanın altında performans gösteren kişilere, ortalamanın üzerinde ödeme yapmaktır. Bu durumda giderleriniz rakiplerinize göre artacak ve ortaya koyulan performans da onların gerisinde kalacağı için, kaçınılmaz bir olumsuzluk bizi bekleyecektir. İdeal şartlarda ortalama üstü maaş verip, ortalama üstü performans almamız gerekmektedir.
Yönetici olarak performans ve ödeme arasındaki ilişkiye ciddi şekilde kafa yormalıyız. Bu ikisi arasındaki ilişkiye bakacak olursak ilk konu motivasyon olmaktadır. Eğer performansı iyi bir şekilde ödemeye bağlar isek, iş yerinde toplamda daha iyi bir sonuç performansı alabiliriz. Bu yapı kurulursa iyi performans gösterenler, kötü performans gösterenlere göre daha iyi kazanacak ve bu durum anlaşılır ve iyi bir politika olacaktır. Ne tür bir performans ve ödeme sistemi kuracağınız konusu üzerine çalışılması gerekmektedir. Gelişmekte olan ülkelerdeki yapıya baktığımız zaman, performansa göre maaş artışı senelik bazda yapılmaktadır. Eğer enflasyon oranı %2-3 seviyesi gibi düşük bir oranda ise ve siz de düşük bir yüzdesel artış yaparsanız, bunun pek olumlu bir etkisi olmayacaktır. Bu gibi durumlarda en az %6-7 gibi bir oran etkili olacaktır. Eğer bu aralıklarda olmayacaksa, bunun üzerine emek harcamak çok doğru olmamaktadır. İkinci konu ise bireysel olarak performans ölçümü yapılabilmesidir. Her bireyin performansını ölçmek kolay olmamaktadır. Performans takım bazında, grup bazında, ekipler bazında, ofis bazında, şirket bazında ölçülebilmektedir. Ortaya koyacağınız performans ödeme planı ciddi anlamda verimlilik konusunu etkileyecektir. Bu sistemi kurarken çok dikkatli olmamız, anlaşılabilir ve sadece ölçüm birimleri belirlemeli, anlaşılır beklentiler oluşturmalıyız. Performans sonucunu anlamlı bir artışa bağlamalıyız. Eğer böyle bir ilişki yoksa ve yeteri kadar anlaşılır değilse, bu yaptığımız plan bir işe yaramayacaktır. Pozitif etkisi olmasının da ötesinde, belirsizliğe ve olumsuzluğa sebep olabilir.
Organizasyon yapısı ve ödeme sistemi arasındaki ilişki çok dikkat etmemiz gereken bir konudur. Organizasyon tasarımında kişilerin çalışma şekli farklıdır. Bireysel, takım halinde, gruplar halinde, birbiri ile alakası olmayan farklı bölümler ve ülkelerde olacak şekilde çalışmalar olmaktadır. Ödeme sistemleri kişilerin işbirliği yaparak, beraber çalışmasını veya bağımsız bir şekilde çalışmasını etkilemektedir. Takım halinde çalışmalar varsa konuşacağımız ödeme sistemi, bireysel olarak yapılan çalışma sistemine göre farklı olacaktır. Takım çalışmalarında kuracağınız ödeme sistemi daha çok takım performansına bağlı olup, daha az bireysel performansa odaklanmalıdır. Takımı ele alarak bir ödül sistemi oluşturmalısınız. İyi bir ödeme sistemi iş modelini ve organizasyon yapısını desteklemelidir. Eğer bunu göz ardı ederseniz, kişileri ikilemde bırakabilirsiniz. Kişilerden bir takım halinde çalışma beklenirken; müşterilere karşı, bireysel performansımdan dolayı ödül alamıyorum ikilemi oluşmaktadır. Toptancılık sektöründe bireysel performans yerine, grup halinde gerçekleşen performanslara göre primler verilmektedir. Eğer müşterilerinize bir takım halinde hizmet veriyorsanız, bu durumda bireysel ödül sistemi yerine, takım ödül sistemi koymak daha uygun olacaktır. Bu aşamada hangi davranışı teşvik etmek ve ne tür bir davranışa yol açmak istiyoruz sorusunu kendimize sormalıyız. Sonrasında ise ödeme sistemimiz bu davranışa yol açıyor mu kısmını sorgulamalıyız. Örneğin takım halinde bir spor yapıyorsak ve bir kupa kazanmışsak, hepimizin aynı ödülü kazanmasını bekleyebiliriz. Bu tür alınan ödüller kişileri takım ruhuna yakınlaştırmaktadır.
Ödeme ve şirket kültürü arasında ilginç bir ilişki bulunmaktadır. Yönetici olarak, çalışanların ödeme sistemine nasıl baktıkları ve nasıl tepki verdiklerini anlamanız kritiktir. Verilen ödül ve prim sistemleri şirket kültürünü bir dereceye kadar, şirket kültürü de ödül ve prim sistemini bir dereceye kadar etkilemektedir. İki konu da birbirini etkilemektedir. Hangi kültürün olmasını istediğimiz konusu başlangıç noktamız olmaktadır. Açık olmak, katılımcı olmak, diğerlerinin işlerine burnunu sokmak, çalışan sadakatine sahip olmak, aynı kişilerle uzun süre çalışmak gibi başlıklar kültürümüzde mi olacak? Diğer bir bakış açısından ise, daha kayıt tutulabilir şeyler mi olacak; düzenli çalışan değiştirmek gibi. Kültürü net bir şekilde belirledikten sonra, ödeme sistemini bununla ilişkili bir şekilde ele almalıyız. Örneğin kültür olarak açıklık, katılımcılık, karar alıcılık ve şeffaf finansal bilgi değerlerini benimsediğimizi varsayalım. Böyle bir durumda ödeme konusunda açık olunması gerektiği, neden bu şekilde ödemelerin yapıldığı, nasıl hesaplandığı bilinmelidir. Bunun paralelinde ise, ödemelerin finansal sonuçlara nasıl yansıdığı ve etkisinin ne olduğu da bilinecektir. Bu sebeple şirketin bazı şeyleri neden yaptığı veya yapamadığı daha anlaşılır olacaktır. Eğer kültürümüzde gizlilik ve özel durumların oluşması gibi başlıklar varsa, bu gibi durumlarda ödeme sisteminin herkes tarafından bilinmesine gerek olmayabilir. Eğer biz tamamen performans odaklı bir kültüre sahipsek, ödeme sisteminin bu kültürün bir parçası olmasını bekleriz. Böyle bir durumda ise performansın tanımını yapmalıyız. Bireysel, grup, takım, şube, şirket performansının hangisine göre değerlendirme olacağı bilinmelidir. Eğer kişilerin uzun süre çalışmasını ve şirketten ayrılmamasını istiyorsak, kişilerin uzmanlık ve şirkette kaldıkları süreye göre de bir ödeme sistemi kurabiliriz.
Ödeme konusunda kesin şudur diyebileceğimiz tek bir yöntem bulunmamaktadır. Şirketin kültürüne, şartlarına göre ele alınması gereken bir konudur. Bunun yanı sıra rakipleriniz ve pazar da ödeme sisteminin şekillenmesinde etkilidir. Doğru yetenekleri cezbetmek, onları işe alma ve tutma konusunda rekabet bulunmaktadır. Bütün pazar yerlerinde olduğu gibi sizin öne çıkmanız için o pazar yeri hakkında yeteri kadar bilgi sahibi olmanız gerekmektedir. Çok büyük şirketlerde bu işlerle ilgilenen özel birimler bulunmaktadır. Eğer ufak bir şirket isek, bu işimizi zorlaştıracaktır. Çeşitli testler ile pazardaki beklentiyi öğrenmemiz gerekecektir. Ödeme sistemini primler, yan haklar, bonuslar olarak bir bütün olarak ele almalıyız. Pazardaki ödeme türleri kişinin seviyesi (başlangıç, orta, ileri), yöneticilik yetkinliği gibi başlıklara göre değişkenlik göstermektedir. Günümüzde bazı işler için ödeme konusunda pazar durumu bize sağlıklık sonuçlar veremeyebilir. Örneğin bir yazılım mühendisi için, hangi programlama dillerini bildiği, hangi seviyede bildiği, hangi seviyede ürünler yapabildiği belirleyici olmakta ve bu bilgiler ışığında pazarı etkilemektedir. Bu gibi durumlarda ise değerlendirme yapmak oldukça zorlaşmaktadır. Sahip olunan yeteneklerle ödeme tutarları arasında bir ilişki oluşmaktadır. Böyle durumlarda bazı testler yaparak hangi yetenekler için hangi maaşların uygun olacağını anlayabilirsiniz. Bunun yanı sıra ayrılan kişiler inceleyerek de bir fikir sahibi olabilir. Nereye gittikleri, gittikleri yerde aldıkları ücretler bize fikir verecektir.
İş için ödeme yapılması, çalışanlardan bağımsız bir durumdur. O pozisyon ve göreve gelecek hangi kişi olursa olsun, ödemenin içeriği bellidir. Bu durumda çalışanın yeteneğinden, başarısından ziyade yapılan işin türü, muhteviyatı önemlidir. Bu ödeme türü bütün organizasyonlar için doğru olmamaktadır. Eğer kişi daha fazla kazanmak isterse, daha üst düzeydeki bir işe geçmelidir. Daha üst düzeydeki iş ile, daha fazla sorumluluğu olan, hesap verilebilirliği daha fazla olan, şirket için daha fazla değer üreten bir iş kastedilmektedir. Bu durumda üst düzey performans ortaya koysanız bile o iş için ödeme standart olacağı için, bu durum istenmeyen durumlara yol açabilmektedir. Hiyerarşi olan ve bürokrasi işleyen yerlerde, ilerlemenin bir plan ve hiyerarşi içinde gerçekleştiği yerlerde kullanılabilmektedir. Burada her iş için bir puanlama sistemi oluşturulmakta ve ödemeler bu puanlara göre ayarlanmaktadır. Bu ödemenin avantajı, pazar yerine çıkıp, benzer bir işi yapanların ne kadar ödeme aldıklarının öğrenmektir. Ödeme bu durumda kişinin bir etkisi olan bir konudan çıkıp, işin etkisine giren bir konu olmaktadır. Siz o işten daha iyisini ortaya koyup, daha iyi bile olsanız, bu durumda o iş özelinde yapacak bir şey olmamaktadır. Buna alternatif olarak ise, gelişme gösteren kişilere farklı ödeme yapmak olabilir. Özel sektördeki bir çok firma iş için ödeme yöntemini tercih etmektedir. Bu durum ise daha kolay olduğundan ve savunma amaçlı bir sistem olduğundan ötürüdür. Bu ödeme türünün bazı artıları olsa bile, çok önemli eksiklikleri bulunmaktadır.
Diğer bir ödeme türü ise kişi için ödemedir. Kişilerinin yeteneklerinin önemli olduğu ve bu bağlamda iş sonuçlarına etki ettiği durumlarda kişi için ödeme kritik önemde olmaktadır. Yetenek için ödeme yapmaya karar verirseniz, hangi yeteneklerin sizin için önemli olduğunu ve hangi yetenek için ne kadar ödeme olacağı üzerine düşünmelisiniz. Eğer kişilerin gelişmesini, daha fazla değer sunmasını istiyorsanız, kişilerin yeni yetenek kazanmaları durumunda, onlara daha fazla ödeme yapacağınızın bilinmesi gerekir. Örneğin bir yazılım mühendisi için, yetenekleri geliştirmesi durumunda, işini değiştirmeden daha fazla ödeme yapabilirsiniz. Kendini geliştiren kişilerin başka bir yere gitme ihtimali de her zaman bulunmaktadır. Eğer kişi kendini geliştiriyor ve ona daha farklı bir ödeme sunmuyor iseniz, o kişi daha yüksek bir olasılıkla yine sizden ayrılacaktır. İş yerinde kişinin doğru yetenekleri kazanmasını sağlamalı ve bunu doğru bir ödeme sistemi ile ilişkili yapmalıyız. Örneğin araba üretim işini ele alalım. Bir takım, arabanın belirli bir parçasını üretmekle görevli olsun. Bu görevi yapan kişilerin ise belirli bir ödeme aldıklarını varsayalım. Zamanla buradaki takımların arabaların farklı parçalarını da yapabildiğini ve farklı takımların farklı görevleri de yerine getirebildiğini gördük. Çevik süreçleri işleterek, üretimde esneklik kazandılar. Bu bağlamda üretilen parçaların kalitesi arttı ve daha güzel ve kaliteli arabalar ortaya çıkmaya başladı. Buradaki kilit konu ise, kişilere üretim işlemleri ile ilgili farklı adımları öğrenmesinin, o kişiye daha fazla ödeme yapılacağının belirtilmesi oldu. Bu sebeple bazı kişiler kalite kontrolünün nasıl yapıldığını öğrendi ve bunu kendi üretim ortamlarına uyguladı. Kişi kendini geliştirdikçe daha fazla para kazandı, organizasyon ise o işi yapan fazladan bir kişiye daha sahip olduğu için yeni bir çalışan işe almadı ve herkes bu durumdan kazançlı çıkmış oldu. Çoğu durumda kişilerin bireysel yeteneklerine odaklanmak ve onların kazandıkları doğru yetenekler ile ödemeyi ilişkili yapmak, kazan-kazan durumu oluşturmaktadır. Bu her zaman böyle olmayabilir. Bu açıdan dikkatli olmalıyız. Ayrıca organizasyon için önemli olmayan ve değer üretmeyen yeteneklerin kazanması için ödemeyi ilişkilendirmek istemeyebilirsiniz. Örneğin kişiler kendi kendini yönetim becerilerini geliştirmek isteyebilir. Planlama, müşteri ilişkileri gibi konuları öğrenebilir. Bunları öğrenerek kendilerini geliştirebilir ve bazı işlere değer kazandırabilirler. Bu gibi durumlarda bu kişilere daha fazla ödeme yapmayı göze alabilirsiniz çünkü şirketin performansına katkı sağlamaktadır. Eğer kişiler yeteneklerini geliştirirlerse, onlara daha iyi ödeme yapabileceğinizi bilmeleri iyi olacaktır. Diğer türlü o kişiler pazar yerinde daha değerli hale gelebilecek ve siz onları kaybedeceksiniz. Kişiler yeteneklerini geliştirdiği için siz o kişileri daha farklı alanlarda kullanma esnekliğine kavuşacaksınız. Bu durumda sadece Mark bu konuyu öğrenmelisin demenin ötesine geçmiş oluyoruz. Mark'ı bu davranışı ile ödüllendirip, onu daha aranılan bir personel yapıp, geliştirmiş oluyoruz. İki taraf için de kazan-kazan durumu oluşmaktadır.
Yöneticilerin önemli bir görevi performans değerlendirmesi yapmaktır. Bunu yapmak çoğu yöneticinin göz ardı ettiği bir konudur. Bunun ana sebebi herkesin mutlu olacağı bir sisteme gerek olması ve bunu kurmanın kolay olmamasıdır. Bunun yanı sıra insanlara iyi gitmeyen işler olduğunda bilgi vermeniz gerekmekte ve insanlar negatif haberlerden hoşlanmamaktadır. Performans değerlendirmeleri genellikle prim, bonus ve maaş artışı ile ilişkilendirilmektedir. Ancak illa böyle olmak durumunda değildir. Performans değerlendirmeleri yapılmadan önce, değerlendirmenin neler üzerine olacağı net bir şekilde belirlenmiş olmalıdır. Nelere bakacağız, neyi başarılı sayacağız konusunu netleştirmiş olmalıyız. Bunun sonucunda kesin bir seviyeye ulaşılması durumunda ücret artışı yapabileceğimizi belirleyebiliriz. 3 aylık veya 6 aylık süre boyunca şu seviyenin aşılması durumunda bonus alacaksın gibi değerlendirmeler de yapılabilir. Eğer bunu söylemiyor isek en azından, performans değerlendirmeni şu konular üzerinden, şu kadar süre içerisinde yapacağız, hedeflerimiz ise bunlar şeklinde açıklayabiliriz. Belirlenen hedef konusunda mutabık kalmamız gerekmektedir. Yapılan araştırmalarda hedef belirleme konusunda mutabık kalma, başarıya ulaşabilme motivasyonu açısından oldukça önemlidir. Değişen şartlara göre hedeflerimizi gözden geçirip, değiştirebileceğimizi ise unutmayalım. Performans değerlendirme süresi boyunca belirli aralıklar ile geri bildirim vermemiz gerekmektedir. Ek olarak çalışan kişilerden girdi alıp, onların kendi performanslarını nasıl gördüğünü de anlamalıyız. Kararımızı çalışanlardan aldığımız bilgiye göre yön vermeyeceğiz ancak onların kendini nasıl gördüklerini bilmeliyiz. Daha sonrasında ise değerlendirmemizi yapıp, kişilere performans değerlendirmelerini iletmeliyiz. Eğer ödeme ile ilgili bir bilgi vereceksek, bunu ayrıca farklı bir zamanda yapmalıyız. Eğer ikisini aynı anda yaparsak, insanlar ağırlıklı olarak ödeme konusuna odaklanacaktır. Kişi ile bir araya gelip, geçmiş süre boyunca performansının nasıl olduğunu, neler yapıldığını veya kaçırıldığını, hedefin neresinde olduğumuzu anlatmalıyız. Eğer performans değerlendirmesinin nasıl yapılacağını, geri bildirimlerin nasıl verileceğini bilmiyor isek, bunlarla ilgili eğitimler alıp, öğrenip, uygulayabiliriz.
Yönetici olarak bizim teşvik edici ödeme yapısı kurmamız gerekmektedir. Kişilerin çalışma motivasyonunu artırıcı bir etkisi olan bu konuda bir paket oluşturmak faydalı olacaktır. Bu yapıyı kurmak kolay değildir. Karmaşık bir konudur ve bazı olumsuzluklara da yol açabilmektedir. Klasik teşvik sistemine, satış personelinin yaptığı her satıştan yüzde alması verilebilir. Teşvik ödeme sistemi kurarken, neyi ödülle teşvik edeceğimizi netleştirmeliyiz. Belirlenen performans için ne kadarlık ödeme yapacağımızı da netleştirmeliyiz. Teşvik sistemlerinde olabilecek bir negatif konu, yapılabilecek işin tamamının yapılmamasıdır. Yönetici olarak hedefimizi ölçülebilir anlamda performans değerleri ile belirleyip, bunların tekrarlı bir şekilde amacına ulaşmasını sağlamalıyız. Bunu ise performansa bağlı bazlı teşvik ödemeleri ile canlı ve ayakta tutabiliriz. Ek olarak teşvik ödemeleri esneklik konusunda da bize bazı engeller çıkarabilir. Örneğin teşvik kapsamına dahil olmayan bazı işler oluştuğunda bunların yapılması ve iyi sonuçlanması ile ilgili sorunlar yaşayabiliriz.
Şirketler toplam performans üzerinden de ödüller ve teşvikler verebilmektedir. Bu prim dağıtımı, hisse dağıtımı gibi değişik şekillerde gerçekleşebilir. Bütün şirketin bildiği, hedef alacağı bir konu üzerinden hedef verilirse, bu kişilerin odaklanmasını ve çalışmasını motive edecektir. Bu hedefi uygulamak tüm şirket içerisinde tek bir yere odaklanma ve başarı kültürünü geliştirebilir. Eğer yapılan işin direk o hedefe bir katkısı yoksa, motivasyon anlamında katkı sağlamayabilir. Genellikle kişiler yaptıkları iş ile aldıkları ödemeyi ilişkilendirirler. Fakat şirket büyüdükçe yaptıklarımızın kazanca direk dönüştüğünü görmek zorlaşacaktır. Bu durumda çalışan kişilerin şirketin nasıl karlı olacağı hakkında bilgi sahibi olması ve ona nasıl katkı sunabileceğini öğrenmesi gerekmektedir. Bu bağlamda küçük şirketlerde şirket hedefine göre teşvik edici ödüller vermek daha etkilidir.
Ödeme konusu şirketlerde politik bir meseledir. En nihayetinde bir çok dengeyi etkilemesi söz konusudur. Burada yapılacak en büyük hatalardan birisi, dışarıdan bir danışmanlık firmasını davet edip, bütün süreçleri onlara tek başına yaptırmaktır. Danışmanlık firması bir çok olumlu katkı sağlayabilir. En önemli uzmanlık alanlarında, onların bilgisinden ve tecrübesinden yararlanmak ciddi fayda sağlayacaktır. Pazarı bilmeleri de ciddi bir avantajdır. Girdi olarak çalışanlardan alınacak bilgiler de oldukça önemlidir. Bu demokrasi uygulayacağımız anlamına gelmiyor, gelen iyi girdilerin dikkate alınarak karar vermesi anlamına geliyor. Planlanan ödeme sistemi, iş stratejisi ile örtüşmelidir. Ödeme sisteminde en çok dikkat edeceğimiz konular, istenilen davranışa doğru yönlendirme sağlaması ve şirket kültürü ile uyumlu olmasıdır.
Ödeme sistemini doğru kurmamız şirkete ve yöneticilere olumlu anlamda geri dönüş sağlayacaktır. Kuracağınız en kötü sistem bile insanların nasıl tepki vereceğini anlayarak, sizi iyi yerlere getirebilir. Kişilerin çalışan olarak ilgisini çekme ve onların uzun süre kalması açısından çok önemli bir konu olduğunu asla unutmayalım. En iyi çalışanlara sahip olmak, onlarla uzun süre çalışmak ve en iyi performansı almak için ödeme sistemini doğru şekilde kurmalısınız.
Kaynak:
Human Resources: Pay Strategy
https://www.lynda.com/Business-Career-Development-tutorials/Pay-Strategy-Fundamentals/186962-2.html
No comments:
Post a Comment